Cour d'appel, chambre sociale, 21 mai 2026 — n° 22/03104

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Niort en ce qu'il a pris acte de l'engagement de l'[1] à verser à Mme [I] le reliquat au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de 730,54 euros brut et débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déboute Mme [Z] [I] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, Dit que le licenciement de Mme [Z] [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [Z] [I] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne Mme [Z] [I] aux dépens de première instance et d'appel, Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier, La présidente,

EXPOSÉ DU LITIGE : L'Association de [2] à [Localité 1] ([1]) propose des services d'aide à domicile. Au titre de son activité, l'association [1] applique les dispositions de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD). Mme [Z] [I] née [S] a été engagée à compter du 1er mars 2004 par contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, en qualité d'hôtesse d'accueil et aide-comptable par l'association [3], aux droits de laquelle vient l'association [1]. Ce contrat a été renouvelé et la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 28 décembre 2004, à temps partiel puis à temps plein à compter du 30 décembre 2005. Par avenant du 1er août 2011, Mme [I] a accédé au poste d'assistante technique. En 2017, deux autres associations ont rejoint l'association [1] dont les effectifs ont augmenté pour atteindre plus de 200 salariés répartis sur trois communes. A compter du 1er mars 2017, la salariée a évolué sur un poste de comptable. Le 9 septembre 2019, la responsable hiérarchique de Mme [I] a constaté la présence sur le bureau de celle-ci d'un classeur répertoriant les adresses mails du personnel de l'association et les mots de passe associés à ces adresses. Mme [I] a été placée en arrêt maladie à compter du 12 septembre 2019. L'association [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2019 par courrier daté du 4 octobre 2019, avant de lui notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par courrier du 30 octobre 2019. Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Niort le 10 juin 2020 afin de contester notamment les modalités de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 21 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Niort a : dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse, condamné l'[1] à verser à Mme [I] la somme de 29 887,96 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pris acte de l'engagement de l'[1] à verser à Mme [I] le reliquat au titre de l'indemnité de licenciement à hauteur de 730,54 euros brut, condamné l'[1] à verser à Mme [I] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté Mme [I] des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité, débouté Mme [I] de l'exécution provisoire, laissé à chacune des parties la charge des dépens. Par déclaration du 14 décembre 2022, l'association [1] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises le 16 septembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l'association [1] demande à la cour de : I. Sur l'exécution du contrat de travail : confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Niort en ce qu'il a débouté Mme [I] des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau : dire que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'un prétendu manquement à son obligation de sécurité, dire qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, débouter Mme [I] des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité. II. Sur la rupture du contrat de travail : A titre principal : confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Niort en ce qu'il n'a pas dit le licenciement de Mme [I] nul, Statuant à nouveau : dire que Mme [I] ne rapporte aucune preuve d'une prétendue discrimination liée à son état de santé, dire le licenciement de Madame [I] non entaché de nullité, en conséquence, débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions présentées au titre de la rupture du contrat de travail. A titre subsidiaire : infirmer le jugement en ce qu'il a : dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse,

MOTIVATION I. Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité Au soutien de son appel incident sur ce point, la salariée expose en substance que : à compter de 2017, année durant laquelle l'[1] a fusionné avec d'autres associations, les conditions de travail se sont fortement dégradées, ces restructurations ont entraîné 46 départs de salariés entre 2018 et 2019, dont 26 démissions et 16 licenciements, ce qui démontre la volonté de pousser certains salariés vers la sortie, durant l'année 2017, elle occupait déjà à temps plein le poste de comptable et elle a réalisé 188,25 heures supplémentaires, soit en moyenne 4 heures supplémentaires par semaine, l'employeur lui a demandé d'effectuer, en parallèle de ses fonctions, une formation en comptabilité et gestion et elle a financé et obtenu le BTS 'comptabilité et gestion' le 20 mars 2018 et il lui a ensuite été demandé d'obtenir le DCG avec un programme réparti sur deux ans en alternance, l'employeur n'a pas adapté son temps de travail malgré cette formation en alternance, elle était contrainte de travailler sur son temps personnel, ce qui équivalait au moins à la moitié du temps de formation, afin de préparer les exercices et les épreuves, bien qu'elle soit en formation 2 jours par semaine, son employeur lui a confié la même charge de travail qu'avant, à compter du 8 avril 2019, elle a consulté un coach en raison d'un 'mal être en lien avec les conditions de son activité professionnelle et avec les relations difficiles entretenues avec sa directrice', le 12 septembre 2019, épuisée, elle a été placée en arrêt de travail pour burn-out, ce qui est directement en lien avec ses conditions de travail au sein de l'[1], à aucun moment, l'employeur n'a mis en place les mesures nécessaires pour la protéger des risques auxquels elle était exposée. En réponse, l'association [1] objecte pour l'essentiel que : la salariée ne démontre aucun manquement de sa part ni même le prétendu burn-out dont elle aurait été victime, pendant l'exécution de son contrat, elle n'a jamais dénoncé auprès de son employeur ni même auprès des IRP un quelconque manquement ni le mal-être qu'elle revendique pour les besoins de la cause, la salariée n'apporte aucun élément permettant de démontrer la dégradation des conditions de travail à compter de l'année 2017, suite à la fusion de l'[1] avec d'autres structures, les départs constatés sur la période postérieure à la fusion ne résultaient pas des mauvaises conditions de travail mais de motifs divers et classiques, les 26 démissions concernaient majoritairement des employés à domicile effectuant leurs missions auprès des particuliers, et ils pouvaient difficilement souffrir de la dégradation de leurs conditions de travail au sein de l'[1], si Mme [I] a suivi deux formations entre 2017 et 2019, c'était de sa propre initiative, et elle a décidé, seule, de suivre une VAE, en dehors de son temps de travail, en vue d'obtenir un BTS en comptabilité et gestion, ce n'est que suite à une demande exprimée par Mme [I] que l'association a accepté de financer la formation [4] à hauteur de la somme de 15 753,60 euros, c'est n'est qu'à l'occasion du contentieux que la salariée a dénoncé pour la première fois une prétendue charge de travail excessive depuis le début de sa formation au mois d'août 2018, elle a pris plusieurs mesures pour adapter la charge de travail de Mme [I] à son nouvel emploi du temps avec notamment des embauches destinées à compenser ses absences, et plusieurs de ses tâches ont été confiées à d'autres salariées, en 2018, Mme [I] a réalisé 10 heures supplémentaires en moins que sur l'année 2017, alors que sa formation a débuté au mois d'août 2018, aucun élément sérieux ne vient démontrer l'affirmation selon laquelle elle travaillait régulièrement à son domicile le soir, et pendant les pauses les jours de formation. Sur ce : Il est rappelé au préalable que l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en application de l'article L.4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l'employeur. A l'appui de ses allégations, Mme [I] produit notamment : un document intitulé 'suivi des fins de contrat depuis 2014' dont il ressort que 19 départs ont été enregistrés en 2019 pour une structure de 180 salariés (soit un taux supérieur à 10 %), et 27 en 2018 (15 %), le diplôme de BTS comptabilité et gestion qui lui a été délivré le 20 mars 2018, la convention de formation pour la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation conclue entre l'Institut supérieur de formation par alternance et continue et l'employeur avec pour objet de permettre à Mme [I] d'acquérir la formation nécessaire à l'obtention du DCG, au moyen d'une formation d'une durée de 1 094 heures du 28 août 2018 au 31 juin 2020 pour un coût de 15 753,60 euros pris en charge par l'employeur, prévoyant notamment 'Conformément au principe d'alternance, l'entreprise permet au salarié d'exercer des activités professionnelles en relation avec la qualification préparée (...) L'entreprise organise le temps de travail du salarié de façon à ce que le programme et le calendrier de formation soient respectés', la preuve de la remise à l'employeur de l'ordinateur portable professionnel qui avait été mis à sa disposition au moment de la rupture du contrat de travail, un tableau présentant les heures accomplies 'en plus' et 'en moins' chaque mois, avec 178,80 heures 'en plus' et 125,30 heures 'en moins' en 2018, soit un solde de 53,50 heures, et 71,75 heures 'en plus' et 149,75 heures 'en moins' entre janvier et août 2019, soit un solde de -78 heures, le compte rendu d'entretien préalable du 14 octobre 2019 établi par la salariée ayant assisté Mme [I] qui mentionne le grief suivant 'Des heures supplémentaires faites sans accord de la hiérarchie même le samedi', des relevés téléphoniques mentionnant des appels reçus durant ses heures de formation outre un SMS reçu de M. [F] le dimanche 17 juin 2018 à 10h25, une attestation établie le 28 mai 2020 par Mme [J], qui se présente comme 'coach', et qui indique avoir reçu Mme [I] en consultation du 8 avril 2019 au 30 septembre 2019 et que celle-ci 'ressentait un mal être en lien avec les conditions de son activité professionnelle et avec les relations difficiles entretenues avec sa directrice', l'arrêt de travail pour 'trouble anxio dépressif réactionnel' prescrit le 12 septembre 2019 à la salariée par son médecin traitant, un certificat du docteur [Y] attestant que la salariée a été placée en arrêt de travail de septembre 2019 à décembre 2019 pour 'état de souffrance au travail'. Il convient de relever que Mme [I] se borne à évoquer les conséquences de la formation DCG financée par l'employeur et dont elle a bénéficié en alternance, en soutenant que l'association n'aurait pas aménagé sa charge de travail, sans produire le moindre document en lien avec les conséquences alléguées sur cette charge de travail de la restructuration de l'association, avec l'absorption de deux autres association courant 2017, qu'elle évoque pourtant longuement dans ses écritures. L'employeur produit de son côté :