Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 21 mai 2026 — n° 23/06634

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a déclaré valide la démission de Madame [A] [N], en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de congés payés afférents et en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande de remboursement de jours de repos. Confirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ; Requalifie la démission de Madame [A] [N] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] mais déclare que cette prise d'acte produit les effets d'une démission ; Condamne la société [1] à payer à Madame [N] les sommes suivantes: - rappel de salaires pour heures supplémentaires : 12 000 euros ; - indemnité de congés payés afférente : 1 200 euros ; - ndemnité pour frais de procédure : 3 000 euros ; Dit que les condamnations au paiement de l'indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 14 septembre 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne Madame [A] [N] à payer à la société [1] 3 661,52 euros correspondant au remboursement de jours de repos ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'une attestation destinée à [4], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ; Déboute Madame [A] [N] du surplus de ses demandes ; Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSÉ DU LITIGE Madame [A] [N] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2017, en qualité de chef de produit international senior,. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de "responsable marketing gamme microbiote". Son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours. La relation de travail était soumise à la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Madame [N] a été absente du 13 septembre 2019 au 29 janvier 2020 à la suite de sa première grossesse, puis à compter du 9 juillet 2020 à la suite de sa seconde grossesse. La reprise de son poste était prévue pour le 20 septembre 2021. Par lettre du 10 septembre 2021, Madame [N] a notifié sa démission à la société [1], laquelle a accepté sa demande de dispense de préavis. Par requête reçue le 13 septembre 2022, Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à une requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 29 juin 2023, le Conseil de prud'hommes de Créteil a dit que les demandes de Madame [N] n'étaient pas prescrites mais que sa démission était valide, l'a déboutée de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles. Par déclaration adressée au greffe le 18 octobre 2023, Madame [N] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2026, Madame [N] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que ses demandes ne sont pas prescrites et en ce qu'il a débouté la société de sa demande d'indemnité pour frais de procédure, son infirmation pour le surplus, que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture avec les effets d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement nul : 77 606,04 € ; - à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 335,83 € ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 7 760,60 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 25 868,67 € ; - indemnité de congés payés afférente : 2 586,87 € ; - rappel de salaires pour heures supplémentaires : 51 145,07 € ; - congés payés afférents : 5 114,51 € ; - dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos : 13 877,92 € ; - congés payés afférents : 1 387,79 € ; - indemnité pour travail dissimulé : 38 803,02 € ; - indemnité pour frais de procédure : 6 000 € ; - les intérêts au taux légal avec capitalisation ; - Madame [N] demande également que soit ordonnée la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes ; - et que soit ordonné l'affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 € par jour de retard, l'affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [N] expose que : - sa démission doit être qualifiée de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur car elle est équivoque, puisqu'elle a été envoyée dans un contexte de conflit avec l'employeur et en raison des faits fautifs de ce dernier ; - elle a en effet été contrainte de démissionner car elle a été victime de faits discriminatoires en raison de son état de grossesse et d'agissements répétés de harcèlement moral. Elle a notamment été privée de l'opportunité de se porter candidate pour un poste de directrice qui correspondait parfaitement à ses compétences professionnelles.

* * * MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8. Aux termes de l'article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, Madame [N] reproche à la société [1] une insuffisance de suivi de sa charge de travail. La société [1] se prévaut des dispositions de l'accord d'entreprise du 14 décembre 2015 relatif, notamment aux conventions de forfait en jour. Cet accord, qu'elle produit, prévoit notamment, d'une part, la tenue, par la direction des ressources humaines, d'un décompte annuel des jours travaillés et des jours de repos, lesquels doivent être qualifiés, document ensuite transmis aux salariés concernés pour approbation et d'autre part la tenue d'entretiens annuels avec le supérieur hiérarchique, au cours desquels doivent être évoqués l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail et la rémunération de l'intéressé ainsi que l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, et à l'issue desquels un formulaire doit être rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner les thèmes abordés avec le salarié, lequel peut y porter des observations écrites. L'accord ajoute que le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie et qu'un entretien doit alors être organisé sans délai afin de trouver une solution aux difficultés rencontrées. Cet accord d'entreprise est conforme aux dispositions précitées, Madame [N] ne formulant d'ailleurs aucune observation sur ce point. Il reste donc à déterminer si ses dispositions ont été respectées. A cet égard, la société [1] produit les fiches de suivi du forfait jours, conformes à cet accord. Elle produit également le compte-rendu d'entretien de suivi de la charge de travail en 2019 pour 2018, comportant toutes les rubriques prévues par l'accord d'entreprise et faisant apparaître les observations de Madame [N]. Cette dernière fait valoir que ce document a été validé par erreur par ses responsables. Cependant, l'échange de courriels qu'elle produit à cet égard concerne son évaluation et non pas le suivi de sa charge de travail. Par conséquent, en ce qui concerne 2018, la convention de forfait est opposable à Madame [N], laquelle doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires afférente. En ce qui concerne 2019 et 2020, la société [1] ne produit pas de compte-rendu d'entretien de suivi de la charge de travail, faisant valoir qu'ayant, depuis, changé d'outil de gestion RH, elle se trouve dans l'incapacité d'accéder aux données de l'ancien logiciel. Cependant, aucun des documents qu'elle produit ne permet d'établir que les entretiens ont eu lieu. Pour 2019 et 2020, la convention de forfait est donc inopposable à Madame [N], laquelle est fondée à demander l'application des dispositions de droit commun relatives à la durée du travail, à savoir, sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures et non pas de 38 heures comme le fait valoir la société. Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, Madame [N] produit des décomptes hebdomadaires de ses horaires allégués. La société [1] expose que Madame [N] n'a pas tenu compte de certains jours de repos mais, pour le surplus, se borne à contester la véracité de ces décomptes, sans produire d'élément objectif de nature à établir les heures de travail effectivement réalisées par Madame [N]. La demande de rappel pour heures supplémentaires est donc fondée en son principe. Cependant, au vu des éléments produits, la cour estime que le nombre d'heures alléguées ne correspond pas à la réalité et que le salaire dû au titre des heures supplémentaires s'élève à 12 000 euros, outre 1 200 euros d'indemnité de congés payés. Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure. Sur la demande de dommages et intérêts relatifs à la contrepartie en repos Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.