Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 21 mai 2026 — n° 23/06594

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a condamné la société [4] à payer à Madame [J] [H] un rappel de salaires de 4 081,68 euros, une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros, les dépens et les intérêts au taux légal et sauf en ce qu'il a débouté Madame [J] [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour perte d'emploi, de dommages et intérêts pour impact sur sa carrière et perte de formation et d'intéressement 2019 ; Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant; Déclare le licenciement nul Condamne la société [4] à payer à Madame [J] [H] les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 19 323 euros ; - indemnité de congés payés afférente : 1 932,30 euros ; - solde de l'indemnité spéciale de licenciement : 6 434,58 euros ; - dommages et intérêts pour licenciement nul : 38 646 euros ; - dommages et intérêts pour préjudice moral : 10 000 euros ; - indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 euros ; Ordonne le remboursement par la société [4] des indemnités de chômage versées à Madame [J] [H] dans la limite de six mois d'indemnités ; Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ; Déboute Madame [J] [H] du surplus de ses demandes ; Déboute la société [4] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne la société [4] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSÉ DU LITIGE Madame [J] [H] a été engagée en qualité de channel manager [2], pour une durée indéterminée à compter du 15 mars 2016, avec le statut de cadre, par la société [3], aux droits de laquelle la société [4] se trouve actuellement. La relation de travail est régie par la convention collective des bureaux d'étude technique, dite [5]. Le 26 juillet 2018, Madame [H] s'est plainte auprès de directeur du service des ressources humaines du comportement à son égard de son responsable hiérarchique, lequel a fait l'objet d'un licenciement. Madame [H] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 27 juillet 2018 au 7 août 2018 puis a pris ses congés jusqu'au 3 septembre 2018. Elle déclare avoir été victime d'un accident du travail survenu le 16 novembre 2018, qui a par la suite été reconnu comme tel par la CPAM. Madame [H] a à nouveau fait l'objet d'arrêts de travail, du 13 décembre 2018 au 12 mars 2019, puis du 3 avril au 22 septembre 2019, du 24 septembre au 8 octobre 2019. Par lettre du 25 septembre 2019, Madame [H] était convoquée pour le 4 octobre 2019 à un entretien préalable à un licenciement, motivé par ses absences prolongées. L'employeur n'a pas donné suite à cet entretien. Le 18 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [H] inapte sans possibilité de reclassement. Après information et consultation du CSE, Madame [H] a été convoquée par lettre du 10 janvier 2020 à un entretien préalable à son licenciement fixé le 22 janvier. Elle a été licenciée le 3 février suivant pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le 30 juin 2020, Madame [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant en formation de départage, a condamné la société [4] à payer à Madame [H] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes : - rappel de salaires : 4 081,68 € ; - frais médicaux : 1 150 € ; - les intérêts au taux légal - indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ; - les dépens. Madame [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 octobre 2025, Madame [H] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu'il l'a déboutée du surplus ses autres demandes et la condamnation de la société [4] à lui payer les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 19 323 € ; - congés payés afférents : 1 932,30 € ; - solde de l'indemnité légale de licenciement doublée : 6 888,58 € ; - dommages et intérêts pour licenciement nul : 38 646 € ; - dommages et intérêts pour perte d'emploi : 32 205 € ; - dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et impact durable sur sa santé : 38 646 € ; - dommages et intérêts pour impact sur sa carrière et perte de formation : 32 205 € ; - intéressement 2019 : 6 383,50 € ; - frais médicaux non remboursés : 819,63 € ; - indemnité pour frais de procédure : 15 000 € ; Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [H] expose que : - elle a été victime de faits harcèlement moral et sexuel, caractérisés par des propos la dénigrant devant ses collègues de la part de son responsable hiérarchique, des reproches infondés de ses collègues à la suite du licenciement de ce dernier, sa mise à l'écart au retour de son arrêt de travail le 11 mars 2019, faits ayant entraîné une dégradation de son état de santé, à l'origine de son inaptitude ; - son inaptitude est d'origine professionnelle ; - son salaire n'a pas été maintenu sur toute sa période d'absence ; - elle aurait dû percevoir son intéressement pour 2019 en entier, puisque son absence est imputable à l'employeur ;

* * * MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de harcèlement moral et sexuel Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1153-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [H] expose que, lors des réunions commerciales mensuelles, Monsieur [P], directeur commercial, tenait des propos blessants et humiliants envers les femmes, décrédibilisait leur travail, leur coupait la parole ou réduisait leur temps de présentation de façon vexante, qu'en ce qui la concernait, il l'a humiliée et dénigrée à plusieurs reprises devant ses collègues, l'interrompant constamment, tenant à son égard des propos sexistes. Elle s'est plainte de ces faits par courriels des 5, 26 juillet 2018 et produit à cet égard les témoignages par courriels de Messieurs [G], [F] et [X]. Elle produit un certificat médical faisant état de surmenage et d'asthénie constatés les 29 juin et 23 juillet 2018 et elle a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 27 juillet 2018 au 7 août 2018 puis a pris ses congés jusqu'au 3 septembre 2018. La société [4] ne conteste pas la réalité de ces allégations, se bornant à expliquer que Monsieur [P] a été licencié en octobre 2018 à la suite d'une enquête interne (dont elle ne produit pas le compte-rendu), tout en ajoutant que le motif de harcèlement moral n'avait pas été retenu. Madame [H] expose qu'à son retour, le 5 septembre 2018, elle a appris que Monsieur [P] avait quitté l'entreprise et ne reviendrait pas, mais qu'elle a alors été mise à l'écart par des collègues qui lui reprochaient d'avoir été la cause de son éviction, qu'une collègue lui a conseillé de faire "profil bas", le temps que la direction gère les tension au sein de l'équipe, mais que d'autres collègues ont perçu son mal-être et lui ont conseillé de voir la direction et d'agir avant que la situation ne devienne critique. Elle ajoute que, parallèlement, à la demande de la Direction, elle a fourni des précisons sur le comportement qu'avait eu Monsieur [P] à son égard mais que, lors d'un séminaire des 15 et 16 novembre 2018, un coach externe a révélé que c'était elle qui avait lancé l'alerte, rompant ainsi, sans son accord, le pacte de confidentialité qui lui avait été garanti, l'exposant au jugement ou déni de ses collègues, ce séminaire se transformant en règlement de compte entre "pro et anti -[P]". Elle expose que, le deuxième jour de ce séminaire, elle a été victime d'un malaise, et établit que la CPAM a, par la suite, reconnu ce fait comme accident du travail. Elle produit à cet égard les attestations de Mesdames [I] et [U], qui déclarent que, lors d'ateliers de "co développement" en décembre 2018, elles ont constaté qu'elle était en larmes et semblait très affectée par un événement qui avait eu lieu quelques jours avant lors d'un séminaire et durant lequel elle semblait s'être retrouvée dans une situation de porte à faux vis-à-vis des membres de son équipe, expliquant qu'elle était mise à l'écart alors qu'elle recherchait vainement un appui. Madame [H] ajoute que, se sentant dans l'impossibilité de revenir sur place, elle a travaillé chez elle et produit des courriels des 2 et 22 novembre 2018 de sa responsable, laquelle reconnaissait que l'ampleur de son traumatisme l'empêchait de revenir dans son environnement de travail et qu'il était nécessaire qu'elle prenne du recul. Par courriel du 28 novembre 2018, elle faisait part de sa souffrance depuis les événements du séminaire des 15 et 16 novembre et demandait que soit identifié un poste qui lui permettrait d'avoir de nouvelles perspectives et d'être considérée au sein de l'entreprise. Sa responsable répondait le 5 décembre en annonçant la saisine du médecin du travail. Madame [H] expose ensuite que, le 6 décembre, elle est venue à la demande de sa responsable pour effectuer une passation de ses dossiers en vue de son absence prévisible, qu'elle a alors perçu un malaise ambiant et les regards désobligeants de ses collègues et qu'elle a été victime d'un malaise en rentrant chez elle. Elle produit à cet égard l'attestation de Monsieur [T], qui déclare l'avoir trouvée seule, abattue et en pleurs au bureau à l'heure du déjeuner et qu'il l'a aidée à rentrer chez elle en taxi car elle n'était pas en état d'utiliser son vélo. Madame [H] a finalement fait l'objet de nouveaux arrêts de travail du 13 décembre 2018 au 11 mars 2019. Entre-temps, son responsable a mentionné sur son compte-rendu d'évaluation du 4 février 2019 : "[J] a fait preuve de beaucoup d'énergie et d'engagement dans son travail malgré la situation difficile à laquelle elle a été confrontée et qui a finalement eu un impact négatif majeur sur sa santé et la confiance qu'elle peut avoir envers la Société de pouvoir continuer à travailler comme avant ", ajoutant qu'il était favorable à son projet au motif qu'il était " indispensable que [J] puisse changer d'équipe et de job au vu de la situation à laquelle elle a dû faire face auparavant. Elle pourra bien mieux s'épanouir et développer ses compétences dans un autre cadre chez [6]". Elle déclare qu'à son retour, le 12 mars 2019, elle a été placée dans une salle de réunion sans poste de travail, que le médecin du travail a sommé la société de lui en trouver un et n'a pas émis d'avis tant que l'entretien de reprise obligatoire n'aurait pas lieu. Elle produit à cet égard l'attestation de suivi du médecin du travail, datée du 19 mars, indiquant : "un avis de reprise ne pourra être donné qu'après entretien entre la salariée et l'employeur et avec connaissance du poste à occuper". Madame [H] expose être restée ensuite sans travail. Elle s'en plaignait par courriel du 21 mars auprès de sa responsable, laquelle lui répondait le 2 avril que tout serait mis en 'uvre pour trouver un poste correspondant à son profil et à ses compétences mais qu'elle reviendrait vers elle à son retour de congés. Madame [H] a ensuite fait l'objet de nouveaux arrêts de travail du 3 avril au 22 septembre 2019 et expose et établit qu'elle a constaté, pendant cette absence, qu'une personne avait été recrutée à son poste et qu'elle a reçu les appels de partenaires inquiets puis le courriel d'un collègue disant qu'elle ne faisait plus partie de la société. Elle produit un courriel du 5 août 2019 aux termes duquel elle demandait à la DRH un rendez-vous afin de clarifier sa situation. Il n'est ni établi ni même allégué que cette demande ait fait l'objet d'une réponse. Elle est revenue le 22 septembre 2019 après avoir été déclarée apte.