Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 21 mai 2026 — n° 22/08129

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt rendu par défaut, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DIT qu'eu égard à la procédure collective de la société [1] intervenue dans le cours de l'instance d'appel, la créance de Mme [V] [J] est fixée au passif de celle-ci aux sommes qui suivent : * 5 743,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 574,31 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés incidents, * 8 614,68 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, RAPPELLE que l'ouverture de la procédure collective de la société [1] a interrompu le cours des intérêts, DECLARE le présent arrêt opposable à l'AGS qui ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17 et L. 3253-19 à 21 du code du travail, MET les dépens d'appel à la charge de la procédure collective de la société [1], DEBOUTE les parties du surplus des demandes. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [V] [J] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 7 décembre 2017 en qualité d'hôtesse d'accueil, employée, niveau E1, suivant la classification ressortant de la convention collective nationale de l'immobilier, le lieu de travail étant fixé au sein de la société cliente [3] à [Localité 5]. En dernier lieu, elle occupait le poste de coordinatrice FM junior à temps complet, le lieu de travail étant inchangé. Par lettre du 4 août 2020, l'employeur l'a informée être contraint d'envisager un licenciement pour motif économique et l'a invitée à retourner un questionnaire de mobilité et de compétences afin de faciliter sa recherche de reclassement. Par lettre du 25 août 2020, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 10 septembre suivant, date à laquelle il lui a remis une lettre lui proposant un contrat de sécurisation professionnelle, accompagnée de la documentation correspondante. La salariée ayant adhéré à ce contrat, les relations de travail ont été rompues à compter du 2 octobre 2020. Le 17 septembre 2021, cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de faire juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement d'indemnités à ce titre. Par jugement du 16 mai 2022, les premiers juges ont requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont condamné la société à verser à la salariée les sommes de : * 5 743,12 euros au titre du préavis, * 574,31 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, en rappelant qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant fixée à 2 871,56 euros, * 8 614,68 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ont débouté la salariée du surplus de ses demandes et ont condamné la société aux dépens. Le 22 septembre 2022, la société en a interjeté appel. Par jugement du 26 septembre 2022, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société [1] puis, par jugement du 16 septembre 2025, le tribunal des affaires économiques de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire et a désigné la SELARL [2] en la personne de Me [U] [K] en qualité de liquidateur judiciaire. Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 24 février 2026, la SELARL [2] agissant ès qualités, assignée en intervention forcée par la salariée, demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il déboute cette dernière du surplus de ses demandes, statuant à nouveau, de débouter celle-ci de l'intégralité de ses prétentions et de la condamner au paiement d'une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIVATION Sur le bien-fondé du licenciement La lettre datée du 10 septembre 2020 fait état en substance, dans le contexte tendu de la crise sanitaire impactant le secteur d'activité, d'une forte réduction des prestations contenues dans deux contrats, parmi lesquels le contrat afférent au site auquel la salariée est rattachée, du fait de : - la perte du marché relatif à la réception du contrat liant la société [1] à la société [3], celle-ci devant quitter le site du [Adresse 5] à [Localité 5] le 30 septembre 2020 pour un autre bâtiment dans lequel le service de réception est déjà existant et mutualisé pour toutes les entreprises occupantes, précisant que la perte de ce marché constitue une diminution de chiffre d'affaires importante et une perte d'exploitation sur le site de [Localité 5], - la réduction de manière considérable, à partir du 30 septembre 2020, des prestations d'un autre contrat avec la société [3] sur le site du [Adresse 6] à [Localité 6] en raison de la cessation par le client de toute activité d'accueil de clients, ajoutant que la réduction considérable de l'activité attachée à ces deux contrats bouleverse l'équilibre entre le niveau des effectifs et les marchés restants, entraînant la nécessité de s'adapter à l'évolution des marchés dans les meilleures conditions et impliquant une réorganisation destinée à adapter les effectifs à la charge de travail et aux exigences de productivité afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ce qui passe par la suppression des emplois qui étaient attachés au marché perdu, dont celui de la salariée, pour laquelle aucune solution de reclassement n'a pu être trouvée. Le liquidateur de la société conclut au bien-fondé du licenciement pour motif économique du fait de la réduction très importante de l'activité attachée aux deux marchés conclus avec la société [3] sur les sites de [Localité 5] et du [Adresse 6] nécessitant une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité, de la suppression effective du poste de la salariée, la société n'ayant procédé à aucune embauche sur le même poste, et de l'absence de tout emploi disponible de reclassement, le poste de 'community assistant' ne pouvant lui être proposé au regard de sa nature temporaire ainsi que des tâches, responsabilités et salaire moins importants que celui qu'elle occupait et du fait qu'il ne correspondait ni aux souhaits émis par l'intéressée ni à ses compétences. La salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu'elle a en réalité été remplacée à son poste et que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, qu'en effet, elle a découvert que ses fonctions étaient occupées depuis le 6 octobre 2020 par une salariée, Mme [O], au sein des nouveaux locaux de la société [3], qu'aucun effort de formation ou d'adaptation n'a été entrepris par la société, qu'elle n'a reçu aucune offre de reclassement, et ce, alors que le poste occupé par Mme [O] aurait dû lui être proposé, que la société ne justifie pas de recherches complètes et loyales à cette fin. Elle sollicite des dommages et intérêts à hauteur du montant maximum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'. Il est constaté que l'existence du motif économique du licenciement de Mme [J] n'est pas discutée. Le liquidateur de la société produit : - un questionnaire de mobilité et compétences, adressé le 4 août 2020, que la salariée a retourné le 12 août 2020 en mentionnant sa mobilité sur la région Ile-de-France, le département de Seine-Saint-Denis et la ville de [Localité 7], ainsi que ses compétences, notamment en langues, se déclarant bilingue en espagnol et portugais, - des courriels de recherches de reclassement envoyés le 14 août 2020 à sept interlocuteurs, dont les fonctions ne sont pas précisées, pour six salariés concernés par le projet de licenciement pour motif économique, dont Mme [J], indiquant pour chacun les nom, prénom, date de naissance, adresse, poste occupé, date d'embauche, statut, salaire brut de base, durée mensuelle du travail, ainsi que les compétences et diplômes, sauf pour cette dernière rubrique s'agissant de Mme [J] et d'un autre salarié, - quatre réponses de ces interlocuteurs mentionnant un poste de nettoyage et un poste de 'handyman' en Allemagne nécessitant une maîtrise de l'allemand et un poste de réceptionniste en Suisse avec maîtrise de l'italien, de l'anglais et de l'allemand, et indique que ces postes n'ont pas été proposés à la salariée car ils exigeaient notamment la maîtrise de langues que la salariée ne possédait pas. Il produit par ailleurs son registre des entrées et sorties du personnel afin de démontrer l'absence de poste disponible susceptible d'être proposé à la salariée. Toutefois, outre que la salariée avait mentionné son intérêt pour un poste à [Localité 7] et indique sans être contredite que la société possède un établissement dans ce pays, force est de constater que, comme le relève de manière pertinente Mme [J], la société a fait travailler Mme [P] [O] dans le cadre de plusieurs contrats de mise à disposition conclus avec la société [4] à partir du 6 octobre 2020 jusqu'au 4 mai 2021, portant comme motif un accroissement temporaire d'activité lié au déménagement de [3] sur le site de [Localité 8], à des fonctions d'assistante des services généraux, les contrats produits aux débats mentionnant comme tâches : accueil téléphonique et physique, préparation des salles de réunion, vérification des salles de pause et approvisionnement, préparation d'événements, gestion des prestataires externes et suivi des actions de maintenance, toutes tâches dont la salariée était chargée dans le cadre du poste qu'elle occupait jusqu'alors, comme elle le démontre par les fiches et justificatifs de missions qui lui étaient confiées. La société a donc, concomitamment au licenciement de la salariée, confié à une autre personne des missions comportant des tâches identiques à celles effectuée jusqu'alors par l'intéressée, en ayant recours à des contrats de missions sur le site où le client [3] avait déménagé. Alors que Mme [J] n'a reçu aucune proposition de poste de reclassement, les constatations qui précèdent permettent de retenir que l'employeur ne démontre pas avoir envisagé de manière loyale et sérieuse tous les efforts en vue de son reclassement. Dans ces conditions, il s'ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, comme retenu à juste titre par les premiers juges qui ont alloué à la salariée une indemnité