Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 21 mai 2026 — n° 22/05106

PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne Mme [R] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : Mme [W] [R] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 septembre 2018 à effet au 1er octobre suivant, en qualité de chauffeur livreur véhicule léger. La société [5] avait pour activité le transport de fret de proximité. Le 28 janvier 2019, la salariée a été avertie pour un défaut de port de son badge de sécurité. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 183,27 euros (moyenne sur les 4 mois d'activité). Le 7 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 février suivant. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 février 2019, elle s'est vu notifier un licenciement pour faute grave ainsi libellé : « Vous avez été engagée au sein de la société le 29 septembre 2018 en qualité de Chauffeur VL. Or, depuis plusieurs mois nous avons dû vous infliger plusieurs sanctions disciplinaires. Par lettre du 28 janvier 2019, vous avez reçu un avertissement, et nous avons eu à regretter les faits suivants : Oubli du badge de sécurité (lundi 28 janvier 2019). À la suite de cet avertissement, nous avons eu à regretter de nouveaux faits très graves : accident de la route (le 07 février 2019) Pour rappeler l'évènement : Vous avez fait un accident le 7 février 2019 aux alentours de 13h00, vous avez contacté l'équipe d'exploitation pour leur indiquer vous aviez eu un accident, et que c'était dû au médicament que vous aviez pris pendant votre pause déjeuner. Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'il est interdit de prendre des médicaments de ce type pouvant provoquer des risques tels que la somnolence, troubles du comportement. Cela est très dangereux et inconscient de votre part. De plus, vous n'avez même pas pris la peine de remplir le constat, et vous nous avez déposé un constat qu'on a dû déchiffrer nous-même, dans la mesure où nous ne voyons rien. Par lettre du 30 janvier 2019, je vous ai envoyé une convocation pour un entretien au préalable, vous vous êtes présentée, et j'ai pu vous expliquer les griefs que je vous reprochais. Vous m'avez indiqué les éléments suivants : - Que vous aviez pris les médicaments le matin même et non pendant votre pause déjeuner - Que lors de votre accident où nous sommes 100% responsable, vous étiez sur autre chose et n'aviez pas vu que vous appuyez sur l'accélérateur. Je vous ai également posé la question, par rapport au nombre de courses que vous aviez réalisé par jour soit sur une journée de 7h (2 à 4 livraisons max sur [Localité 3] & 92). Je vous ai expliqué que ce n'était pas possible de faire si peu de course, je vous ai demandé des explications et vous m'avez répondu : - « oui mais l'application ne m'affecte pas de course » Ces faits constituent un manquement à la discipline générale de notre entreprise et aux dispositions du règlement intérieur. Je suis donc contraint de procéder à votre licenciement pour faute grave à compter de la première présentation de cette lettre sans indemnités de préavis ni de licenciement. » Le 09 septembre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour voir dire son licenciement nul et voir fixer son salaire à la somme de 2 165,66 euros. Le 1er mars 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, dans sa section Commerce, a statué comme suit : - dit que le licenciement de Mme [W] [R] est pour cause réelle et sérieuse - condamne la SAS [1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes : * 842,50 euros au titre de la mise à pied du 7 au 22 février 2019 * 84,25 euros au titre des congés payés afférents * 499,77 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis * 49,97 euros au titre des congés payés afférents

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le licenciement 1-1 Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La salariée soutient que l'employeur lui a reproché dans la lettre de licenciement d'avoir pris un médicament qui aurait été, selon ses dires, à l'origine de l'accident dans lequel elle a été impliquée le 7 février 2019. L'employeur a qualifié ce comportement de « dangereux et inconscient ». Il a, par la suite, confirmé cette position dans un courrier qu'il a adressé au conseiller de la salariée l'ayant assistée lors de l'entretien préalable où il relevait : « En tout état de cause, sa responsabilité dans l'accident est pleine et entière et ne peut justifier la moindre circonstance dégageant sa responsabilité. Peu importe à ce niveau que sa prise de médicament soit juste avant ou plus tôt dans la matinée. Il appartenait à Mademoiselle [R], soit de se faire arrêter si son état de santé ne lui permettait pas de conduire avec toutes ses facultés, soit de faire en sorte de ne pas être responsable de cet accident. » (pièce 9) La salariée observe que la prise de médicaments est en lien avec son état de santé et que cette obligation médicale ne peut motiver la prise de mesure disciplinaire par l'employeur en application de l'article L. 1132-1 du code du travail. Mme [R] rappelle que seules les conduites sous l'emprise de l'alcool ou de stupéfiants, qui constituent des délits, peuvent être sanctionnées. L'appelante ajoute qu'informé de sa prise d'un médicament de type « Actifed » et du fait qu'elle aurait été victime d'un malaise, ce que la salariée a précisé lors de son entretien préalable à un éventuel licenciement, l'employeur aurait dû l'orienter vers un médecin du travail pour vérifier son aptitude et non engager une procédure de licenciement. Son licenciement présentant, selon la salariée, un lien avec son état de santé, elle demande à ce qu'il soit jugé nul. En considération de l'ensemble de ces éléments, Mme [R] apporte à la juridiction les éléments suffisants susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. Il appartient par conséquent à la société de justifier d'éléments objectifs étrangers à toute considération d'appartenance syndicale justifiant le déroulement de carrière du salarié. L'employeur répond que le licenciement de la salariée n'est pas fondé sur son état de santé mais sur un manquement de cette dernière à son obligation de sécurité. En effet, lorsque Mme [R] a signalé l'accident qu'elle avait occasionné, elle a immédiatement fait un lien entre cet évènement et la consommation d'un médicament dont la prise pouvait être déconseillée en cas de conduite d'un véhicule. La salariée a varié dans ses déclarations sur l'heure d'absorption du médicament avant de prétendre, à l'occasion de l'entretien préalable, qu'elle avait été victime d'un malaise. La société intimée relève que si Mme [R] ne se sentait pas en état de conduire le jour des faits, il lui appartenait de prévenir son supérieur hiérarchique et surtout de ne pas prendre le volant de son véhicule. Ce comportement constituait une imprudence de nature à causer un risque pour sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes et d'engager la responsabilité de l'employeur. La cour retient que le licenciement de la salariée se fonde sur le comportement fautif qui lui est reproché, à savoir, avoir pris le volant d'un véhicule alors qu'elle n'était pas en mesure de conduire en toute sécurité, que ce soit en raison d'un état de faiblesse ou de la prise d'un médicament incompatible avec la conduite. Il convient de relever que cet élément n'a été porté à la connaissance de l'employeur que par les propres déclarations de la salariée, laquelle l'a invoqué comme fait justificatif de l'accident matériel qu'elle a occasionné. Cette circonstance ne saurait toutefois lui être favorable. Comme le rappellent à juste titre les intimés, l'article L. 4122-1 du code du travail met à la charge de chaque travailleur l'obligation de veiller, dans le cadre de ses fonctions et selon ses possibilités, à sa propre sécurité ainsi qu'à celle des tiers susceptibles d'être affectés par ses actes ou omissions. En prenant le volant dans un état qu'elle reconnaissait elle-même incompatible avec la conduite, la salariée a manqué à cette obligation fondamentale, manquement que l'employeur était en droit de sanctionner. Il sera donc jugé que la mesure de licenciement prise par l'employeur est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes. 1-2 Sur la faute grave L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à la salariée : - d'avoir manqué à son obligation de sécurité en prenant le volant d'un véhicule de l'entreprise alors qu'elle n'était pas en capacité physique de le faire et sans l'avoir signalé, ce qui constitue, également, un comportement déloyal vis-à-vis de l'employeur - d'avoir rédigé un constat illisible à la suite de cet accident - de se contenter de réaliser deux à quatre courses par jour, ainsi que cela a été confirmé par le conseiller l'ayant assisté lors de l'entretien préalable, alors qu'en sa qualité de chauffeur livreur, elle doit contacter la centrale d'affectation toutes les 20 minutes pour obtenir la désignation d'une nouvelle course dès qu'elle a terminé une mission. Les intimés soutiennent que l'appelante s'est volontairement placée en situation de sous-activité par rapport à ses collègues. La salariée répond qu'elle n'avait jamais commis la moindre infraction routière ou erreur de conduite depuis son embauche et que l'accident qu'elle a occasionné en accélérant de manière impromptue pour venir percuter le véhicule devant elle, ne peut justifier son licenciement pour faute grave.