Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 4 mai 2026 — n° 24/00904

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée, la SPL [1] a embauché à compter du 1er avril 1996 M. [N] [C] en qualité de conducteur-receveur. La convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs était applicable à la relation de travail. Le 26 janvier 2017, M. [C] a été victime d'un accident de travail, ayant été agressé au cours de l'exercice de ses fonctions par deux individus qui ont tenté d'entrer dans son autobus sans titre de transport. Il a été placé en arrêt de travail ininterrompu à compter de cette date. Par courrier du 14 mai 2019, la société [1] a demandé au salarié de restituer, de manière temporaire, l'ensemble du matériel mis à sa disposition, en l'occurrence le fonds de caisse avec le solde du « DAC », le cadenas du coffre, et la clef de la boite aux lettres (plan de travail), nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise, avant le 24 mai 2019. Sans réponse de M. [C], l'employeur a relancé ce dernier par lettre du 4 juillet 2019. Le salarié n'ayant donné aucune suite à ces correspondances, la société [1] a informé M. [C], par lettre du 24 septembre 2019, qu'elle allait procéder à l'ouverture de son casier et à la vérification du montant de sa caisse le 27 septembre 2019 en présence des responsables de l'entreprise. Le 27 septembre 2019, l'huissier de justice mandaté par l'employeur a procédé à l'ouverture des casiers de plusieurs salariés, dont celui de M. [C]. Par lettre du 2 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 octobre 2019. Après saisine du conseil de discipline qui s'est réuni le 30 octobre 2019, la société [2] a, par lettre recommandée du 8 novembre 2019, licencié M. [C] pour faute grave. Estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [C] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 4 février 2021, le conseil de prud'hommes de Thionville. L'affaire a été radiée par décision du 7 juin 2021, puis l'instance reprise le 5 juin 2023. Par jugement du 29 avril 2024, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit : « Dit y avoir lieu à prescription ; Déboute M. [C] de sa demande en contestation de la rupture ainsi que de l'ensemble des demandes accessoires en lien avec ladite rupture ; Condamne la société [1], prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [C] : * 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice relatif au harcèlement subi sur le fondement des articles 1231-1 et 1240 du code civil ; Déboute la société [3] [Y] de ses demandes reconventionnelles ; Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement en application conjointe des articles 514 et 515 du code de procédure civile ; Met les frais et dépens à la charge de la société [1] ; Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente ordonnance et, en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société [1] ». Le 22 mai 2024, M. [C] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 9 septembre 2025, M. [C] requiert la cour de : « Juger l'appel formé par M. [C] recevable et bien fondé, Infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Thionville en date du 29 avril 2024 en tant qu'il a été : * Dit y avoir lieu à prescription, * Déboute M. [C] de sa demande en contestation de la rupture ainsi que de l'ensemble de demandes accessoires en lien avec ladite rupture, * Confirmer la décision pour le surplus, Et statuant à nouveau : Juger que la prescription applicable est la prescription de 5 ans de l'article 2224 du code civil, Juger que le point de départ de la prescription de 5 ans est le 9 novembre 2019,

MOTIFS A titre liminaire, il est rappelé qu'aux termes de l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. De même, selon l'alinéa 4 du même article, les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. En l'occurrence, bien que M. [C] sollicite que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, il ne reprend aucun moyen au soutien de la contestation du bien-fondé de la rupture du contrat de travail dans ses dernières écritures. En effet, les moyens développés par l'appelant dans ses dernières conclusions tendent exclusivement à faire reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement moral, afin d'entraîner la nullité de son licenciement. En conséquence, il n'y a pas lieu d'examiner, ni de statuer, sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [C]. Sur la recevabilité de l'action relative à la contestation de la rupture du contrat de travail Aux termes du deuxième alinéa de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Cependant, ce délai n'est pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1 du même code, ces dernières étant soumises à la prescription quinquennale conformément à l'article 2224 du code civil. Il résulte de ces dispositions que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral (jurisprudences : Cass., Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860 ; 9 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.360). En l'espèce, bien que M. [C] ait saisi la juridiction prud'homale plus de douze mois après la notification de la rupture de son contrat de travail, il n'en demeure pas moins que le salarié a invoqué des faits de harcèlement moral qu'il estime avoir subi au soutien de la contestation de son licenciement. Il s'ensuit que c'est à tort que le conseil de prud'hommes de Thionville a retenu que l'action en contestation du licenciement, ainsi que les demandes indemnitaires y rattachées, étaient prescrites. En conséquence, M. [C] est recevable à contester son licenciement, et le jugement est infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. En l'espèce, M. [C] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre : le fait que l'employeur n'ait pas pris contact avec lui durant les deux années d'arrêt maladie faisant suite à son agression, en « ne se manifestant ni pour se préoccuper de sa santé, ni pour lui fournir un soutien psychologique » ; l'absence de respect par la société de son obligation de « suivi judiciaire » résultant de la convention sur la santé des agents ; les courriers de demande de restitution du matériel de l'entreprise envoyés par l'employeur après plus de deux années d'arrêt maladie ; l'ouverture de son casier personnel par voie d'huissier, alors que la société savait qu'il n'y avait rien à l'intérieur puisqu'il était arrêt depuis plusieurs années ; l'absence de prise en compte de la restitution de sa caisse effectuée 8 octobre 2019 ; le défaut d'organisation d'une visite de reprise par l'employeur ; la non production aux débats de l'avis du conseil de discipline, préalable indispensable à la procédure disciplinaire. A l'appui des faits allégués, le salarié verse notamment aux débats : un certificat de médaille d'honneur des chemins de fer délivré le 29 janvier 2018 (pièce n°1) ; le jugement du tribunal correctionnel de Thionville du 2 février 2017 (pièce n°2) ; les procès-verbaux établis lors de la procédure pénale (pièce n°3) ; ses bulletins de paie des mois de janvier à novembre 2019 (pièce n°4) ; le compte-rendu de l'entretien du 29 octobre 2019 (pièce n°5) ; le courrier de l'employeur l'informant de l'ouverture de son casier (pièce n°6) ; la fiche de restitution de la caisse du 8 octobre 2019 pour un montant de 89,20 euros (pièce n°8) ; les arrêts de travail (pièce n°11) ; les messages échangés avec un intermédiaire dénommé « [I] [E] » (pièce n°12) ; un article du Républicain Lorrain du 11 juin 2017 prévoyant des perturbations du service de transport en raison du préavis de grève de 208 jours déposé par le syndicat CGT (pièce n°13) ; la page internet « Wikipédia » de l'entreprise (pièce n°14) ; le jugement correctionnel sur intérêts civils du 8 janvier 2024 (pièce n°15) ; le rapport d'expertise médicale réalisée par le docteur [M] dans le cadre de la procédure sur intérêts civils (pièce n°16). A titre liminaire, il convient de préciser que le grief tenant au défaut de soutien apporté par la société [1] au cours de la période d'arrêt de travail ne peut permettre de laisser supposer de l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié, dès lors que le contrat de travail était suspendu durant ledit arrêt et qu'aucune obligation de cette nature n'incombe à l'employeur. Dans le même sens, la convention de sécurité des usagers et agents des transports en commun du 14 février 2018 dont se prévaut M. [C] (pièce n°15 de l'intimée), intervenue postérieurement à son accident du travail, ainsi qu'au jugement rendu par le tribunal correctionnel de Thionville le 2 février 2017, n'impose aucun « suivi judiciaire » à l'employeur.