Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 21 mai 2026 — n° 25/00354

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré rendu le 28 février 2025 par le conseil de prud'hommes d'Annecy en toutes ses dispositions, Y AJOUTANT, CONDAMNE Madame [N] [O] aux entiers dépens d'appel, CONDAMNE Madame [N] [O] à payer à la SAS [3] pas une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de l'appel, DEBOUTE Madame [N] [O] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel. Ainsi prononcé publiquement le 21 Mai 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente

******** Exposé du litige : Madame [N] [O] a été embauchée à compter du 27 janvier 2020 suivant contrat à durée indéterminée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] premiers pas en qualité d'assistante de crèche. Par avenant du 1er octobre 2021, elle est devenue animatrice éveil, puis par avenant du 1er septembre 2022, son temps de travail a été annualisé. La salariée a été placée en arrêt de travail du 2 septembre au 16 septembre 2022. Par courrier du 11 octobre 2022, Madame [N] [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 octobre 2022, et dans l'attente de la décision de l'employeur, elle a été dispensée d'exécuter son activité à son retour de congés le 17 octobre 2022. Puis, par courrier recommandé du 25 octobre 2022, réceptionné le 27 octobre 2022, elle s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans cette lettre, il lui était reproché des manquements graves et récurrents à ses obligations professionnelles, notamment en matière d'hygiène et sécurité, de la façon suivante : le port d'une tenue vestimentaire inadaptée à son activité et en contradiction avec les protocoles en matière d'hygiène (port de jeans troués, ongles mal entretenus), le fait d'avoir été surprise durant sa pause assise sur le plan de travail de la cuisine, la conservation de son téléphone portable dans la pièce de vie, un comportement provocateur à l'égard de sa supérieure hiérarchique directe, Madame [G] [M]. La salariée a été dispensée d'exécuter son préavis de trois mois. Par requête du 20 juillet 2023, Madame [N] [O] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] aux fins de contester notamment le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes. Par jugement du 28 février 2025, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] a débouté Madame [N] [O] de l'intégralité de ses demandes ( requalification de la dispense d'activité en mise à pied, requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande indemnitaire au titre de la procédure vexatoire liée à la dispense d'activité et autres demandes indemnitaires), confirmé que le licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse était pleinement justifié, débouté la SAS [2] premiers pas de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile et dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. La décision a été notifiée aux parties et Madame [N] [O] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 5 mars 2025, critiquant l'ensemble du jugement, sauf en qu'il a débouté la SAS [2] premiers pas de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions en date du 15 mai 2025, Madame [N] [O] demande à la cour d'appel de : déclarer l'appel interjeté par Madame [N] [O] à l'encontre du jugement rendu le 28 janvier 2025 recevable et bien fondé, infirmer ce jugement en ce qu'il a : - Débouté Madame [N] [O] de ses demandes : o De faire reconnaître sa dispense d'activité et son licenciement comme une double sanction pour un même fait, o De requalification de sa dispense d'activité avant entretien disciplinaire en mise à pied disciplinaire, o De requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Confirmé que le licenciement de Madame [N] [O] pour cause réelle et sérieuse est pleinement justifié, - Débouté Madame [N] [O] de sa reconnaissance d'une procédure vexatoire liée à sa dispense d'activité, - Débouté Madame [N] [O] de toutes ses autres demandes indemnitaires, - Débouté la SAS [2] premiers pas de sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, statuant à nouveau : débouter la SAS [2] premiers pas de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

SUR QUOI : Sur la demande de requalification de la dispense d'activité en mise à pied : Moyens des parties : Madame [N] [O] explique que sa lettre de convocation à un entretien préalable stipulait que « afin de vous permettre de préparer dans les meilleurs conditions cet entretien et de permettre à chacun de prendre le recul nécessaire, nous vous dispensons de toute activité à compter de votre retour de congé payés soit le 17 octobre 2022 et jusqu'à la prise de notre décision. Naturellement, ceci ne préjuge en rien de la décision à venir. Cette période vous sera bien entendu normalement rémunérée ». La salariée estime que quand bien même l'employeur indique que cette période sera payée, il s'agit d'une mise à pied disciplinaire dans l'attente d'une décision définitive, or elle souligne que l'employeur ne fait état d'aucune suspicion de faute grave ou lourde et n'invoque pas la nécessité d'une mise à pied au vu des faits reprochés à la salariée. Madame [O] souligne que compte tenu de la règle « non bis in idem », elle ne pouvait pas faire l'objet d'un licenciement pour faute simple, les faits reprochés ayant d'ores et déjà été sanctionnés par cette mise à pied disciplinaire. Elle en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La SAS [2] premiers pas énonce pour sa part que si la salariée a été dispensée d'exercer son activité dans l'attente de la décision de l'employeur, il ne s'agissait nullement d'une mise à pied conservatoire, la salariée étant payée, tandis qu'elle a accepté cette dispense. Elle souligne que la Cour de cassation a admis la possibilité d'une telle dispense d'activité, laquelle ne constitue pas une sanction au sens de l'article L.1332-1 du code du travail, la dispense étant limitée temporellement à la prise de décision résultant de l'entretien préalable. L'employeur estime que si la cour retenait l'existence d'une mise à pied, il ne peut s'agir que d'une mise à pied conservatoire, classique en matière de licenciement, et qui ne constitue pas, de jurisprudence constante, une sanction. Il ajoute que contrairement aux allégations de la salariée, la jurisprudence ne limite pas le prononcé d'une mise à pied conservatoire lorsqu'une faute grave ou lourde est suspectée, tandis que la nécessité de cette dispense s'expliquait par le fait de permettre à la salariée de prendre le temps de préparer l'entretien préalable et de permettre aux parties de prendre le recul nécessaire. La société estime en outre que la condition de simultanéité entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et l'engagement d'une procédure de licenciement a été respectée. Sur ce, L'article L.1331-1 du code du travail dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » La Cour de cassation juge que l'employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l'entreprise pourvu qu'il n'en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail (cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2017, pourvoi nº 15-23.503). Ne constituent ainsi pas des mesures disciplinaires épuisant le pouvoir de sanction de l'employeur les mesures provisoires ou conservatoires prises dans l'attente d'une décision de sanction, notamment lorsqu'il s'agit de recueillir les observations du salarié ou de procéder à une enquête. En l'espèce, il y a lieu de constater que la dispense d'activité rémunérée du 17 octobre 2027, décidée par l'employeur dans l'attente de l'engagement d'une éventuelle procédure disciplinaire n'a duré qu'une dizaine de jours et n'a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l'intéressée, celle-ci ayant notamment continué à être rémunérée. Il ressort en outre du courrier adressé à la salariée le 11 octobre 2022 que la dispense a eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l'entretien préalable, afin que chaque partie puisse prendre du recul jusqu'à sa tenue et que la salariée prépare cet entretien dans les meilleures conditions, ce qui était d'autant plus nécessaire que Madame [O] reconnaît qu'elle avait été très affectée psychologiquement suite au décès de son chien survenu en septembre 2022. De plus, la salariée n'a pas contesté cette dispense d'activité, notamment lorsqu'elle a signé le courrier du 11 octobre 2022 qui lui a été remis en mains propres, pas plus qu'elle n'a demandé à son employeur de pouvoir revenir travailler à son retour de congés. Dans cette mesure, la dispense d'activité dont a bénéficié Madame [O] ne constitue pas une mise à pied, même conservatoire, et ne peut a fortiori être qualifiée de sanction disciplinaire. Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [O] de sa demande de requalification de sa dispense d'activité en mise à pied diciplinaire et de sa demande de faire reconnaître sa dispense d'activité et son licenciement comme une double sanction pour un même fait. Sur la demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires de la dispense d'activité : Moyens des parties : Madame [N] [O] explique avoir fait l'objet d'une dispense d'activité dès la convocation à l'entretien préalable, laquelle n'était pas justifiée par les motifs du licenciement. Elle souligne qu'elle a ainsi été priée de quitter l'établissement dans lequel elle travaillait depuis plusieurs années, sans notamment pouvoir dire au revoir aux parents des enfants accueillis, tandis que le mot de départ qu'elle leur destinait a été tronqué par son employeur. La SAS [2] premiers pas conteste le caractère vexatoire de la dispense d'activité, en expliquant qu'elle a justement été proposée à la salariée du fait de son état psychologique altéré et que cette dernière ne s'y est pas opposée. La société ajoute avoir été contrainte d'informer les salariés de l'entreprise de cette dispense, en raison du caractère restreint des effectifs, mais précise qu'il n'a pas été évoqué les raisons de cette dispense. Pour ce qui est du message communiqué aux familles pour expliquer le départ de Madame [O], l'employeur expose avoir simplement supprimé la phrase suivante du message préparé par cette dernière, « suite à mon départ précipité de la micro-crèche je n'ai pas pu vous dire au revoir » et ce afin de ne pas inquiéter les familles. Il ajoute que la salariée ne justifie pas de l'existence d'un préjudice ni d'une intention malicieuse de son employeur. Sur ce, En l'espèce, il a été précédemment démontré que la dispense d'activité avait eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l'entretien préalable de la salariée, à une période où elle était très affectée psychologiquement, alors que cette dernière n'avait pas contesté la dispense. En outre, il résulte de l'échange de messages entre Mesdames [M] et [O] qu'il a été proposé à cette dernière de faire parvenir un message pour dire au revoir aux parents des enfants dont elle s'occupait. Si la phrase « suite à mon départ précipité de la micro-crèche je n'ai pas pu vous dire au revoir » a été retirée par l'employeur du message diffusé, cela paraît adapté, les familles n'ayant pas à connaître les circonstances du départ de la salariée de la crèche. En outre, la salariée ne justifie aucunement avoir demandé à pouvoir venir dire personnellement au revoir aux familles des enfants accueillis. Par suite, elle ne démontre pas que la dispense d'activité dont elle a fait l'objet se soit déroulée dans des circonstances vexatoires. Il convient ainsi de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire de ce chef. Sur le bien fondé du licenciement : Moyens des parties :