Cour d'appel, chambre sociale, 18 mai 2026 — n° 24/00927

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 11 septembre 2024 entre Mme [A] épouse [E] [B] [U] et l'Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de [Localité 2], sauf en ce qu'il a : dit que le licenciement de Mme [A] épouse [E] [B] [U] est motivé par une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [A] épouse [E] [B] [U] de sa demande de versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté Mme [A] épouse [E] [B] [U] de sa demande de remise de documents de fin de contrat et de fiches de paie, Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes, Dit que le licenciement de Mme [A] épouse [E] [B] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne l'Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] à verser à Mme [A] épouse [E] [B] [U] une somme de 10899,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne à l'Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] de remettre à Mme [A] épouse [E] une attestation [11], un certificat de travail et les bulletins de paie des mois de juillet 2022 et août 2022, pouvant figurer sur une seule fiche de paie, rectifiés conformément au présent arrêt, Y ajoutant, Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal, à compter du jugement et à compter du présent arrêt pour les condamnations en appel, Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière, Condamne l'Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] à verser à Mme [A] épouse [E] [B] [U] une somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, Déboute l'Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne l'Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste [Adresse 4] aux dépens de l'instance d'appel. Le greffier, La présidente,

****** FAITS ET PROCEDURE : Mme [A] [B] [U] épouse [E] a été embauchée par l'association Organisme de Gestion Interne de la cité scolaire adventiste la [Etablissement 1] de Boissard (OGI la Persévérance) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1991, en qualité de cuisinière. Mme [A] épouse [E] a été placée en arrêt maladie d'origine non professionnelle du 10 juin 2022 au 7 juillet 2022. Par lettre du 30 juin 2022, l'employeur convoquait Mme [A] [B] [U] épouse [E] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 11 juillet 2022. Par lettre du 19 juillet, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Par courrier du 5 août 2022, la salariée sollicitait auprès de l'employeur la précision des motifs de son licenciement. Mme [A] [B] [U] épouse [E] saisissait le 4 novembre 2022 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir : fixer son salaire de référence mensuel à 2181,74 euros, juger que le licenciement repose sur des motifs discriminatoires et ne repose pas sur une faute grave, dire que la convention collective de l'enseignement privé non lucratif IDCC 321 est applicable à l'OGI la Persévérance, juger que l'OGI la Persévérance a méconnu les dispositions de la convention collective relatives à la prime d'ancienneté, juger que le barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail n'est pas conforme aux conventions internationales, En conséquence, condamner l'OGI à lui verser les sommes suivantes : 65452,30 euros au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, 20393,85 euros au titre des indemnités de licenciement, 4363,49 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 436,35 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis, 32726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, 32726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du salaire minimum de responsable de cuisine, 32726,15 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture, 7200 euros au titre de la prime [W] et 720 euros de congés payés afférents, 110 euros au titre du rappel d'avantages en nature non versés, 1207,69 euros au titre de la violation des dispositions de la convention collective et rappel de prime d'ancienneté conventionnelle, outre 120,76 euros de congés payés afférents, 53703,12 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de droit à la retraite, 1491,15 euros au titre de l'absence de maintien de salaire pendant la maladie et 149,12 euros de congés payés afférents, 2181,74 euros au titre de l'absence de visite médicale d'embauche et de visite périodique et suivi médical, Subsidiairement, condamner l'OGI la Persévérance à lui payer la somme de 2181,74 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, En tout état de cause, condamner l'OGI la Persévérance à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonner la remise de l'attestation [2] conforme au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, ordonner la remise du certificat de travail et des bulletins de paie rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, payer les intérêts au taux légal, se réserver la compétence pour la liquidation des astreintes, ordonner l'exécution provisoire. Par jugement rendu contradictoirement le 11 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : dit que la requête de Mme [A] [B] [U] épouse [E] est recevable, dit que le licenciement de Mme [A] [B] [U] épouse [E] est motivé par une cause réelle et sérieuse, En conséquence, condamné l'Organisme de Gestion Interne de la Persévérance de Boissard, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [A] [B] [U] épouse [E] les sommes suivantes : 17055,90 euros au titre des indemnités de licenciement, 3633,24 euros au titre du préavis,

MOTIFS : Sur le licenciement : En ce qui concerne la nullité du licenciement : Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Selon l'article L. 1235-3-1 du même code, L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Mme [A] épouse [E] fait valoir que l'employeur aurait pris la décision de se « débarrasser d'elle » en raison de son âge et de son ancienneté. Elle verse aux débats l'attestation de Mme [G] [N] [K], épouse [L], ancienne responsable de la restauration de l'OGI la Persévérance, en date du 21 décembre 2022 précisant notamment : « Au mois de juin 2022, Mr [H] m'a convoquée pour un entretien. Le but était de me proposer le poste de « chef de cuisine » pour la production des repas. Ce qui m'a surprise, c'est qu'il m'a clairement précisé que son but était de renvoyer Mme [E] [B], compte tenu que Mme [E] a plus de 60 ans, qu'il pourrait trouver une solution de déplacement de salarié. Sa réponse a été « je ne veux plus de cette personne dans mon établissement » ». Par suite, Mme [A] épouse [E] présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination à son endroit en raison de son âge et de son ancienneté. Toutefois, il résulte des pièces produites par l'OGI la Persévérance que dès le mois de mars 2022, un audit a été réalisé par l'association [5] en vue notamment de la mise en place d'une prestation de service incluant un diagnostic de la production culinaire, une proposition de plan d'action, une optimisation de la production, un support technique et la gestion des coûts. Il appert également que le conseil d'administration de l'OGI la Persévérance a, par délibération du 25 octobre 2022, décidé de faire appel à un prestataire externe, au vu des dysfonctionnements du service restauration liés aux difficultés relationnelles constatées depuis plusieurs années et de l'audit précité, pour la réalisation de la production culinaire journalière et l'organisation de sa distribution, ainsi que l'encadrement de l'équipe en place. L'employeur justifie également par la production de la liste du personnel d'un âge moyen de 58 ans et demi, ainsi que de la mise en place d'une politique d'accompagnement vers la retraite par un psychologue, et ceci dès le mois de mai 2022. Ainsi, l'employeur justifie que sa décision managériale à compter du mois de mars 2022 était d'étudier la solution d'une externalisation de la gestion du service restauration de l'OGI la Persévérance, associée à un accompagnement du personnel vers une mise à la retraite et non pas un recrutement externe visant à évincer la salariée en raison de son âge ou de son ancienneté. Cette solution a d'ailleurs été mise en place après le départ de la salariée de l'entreprise. Il justifie ainsi du caractère objectif de la démarche mise en place et des décisions subséquentes. Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de versement de l'indemnité subséquente. En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il appartient à l'employeur d'en démontrer l'existence. Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Si aux termes de ce texte aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Selon l'article L. 1132-5 du même code, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.