Cour d'appel, chambre 4-3, 21 mai 2026 — n° 21/16723

PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré SAUF en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, du manquement à l'obligation de sécurité et du solde sur indemnité de licenciement, Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y ajoutant, Condamne la société [3] à payer à Mme [K] [T] née [L], les sommes suivantes : - 12 740 euros bruts au titre des heures supplémentaires des années 2014, 2015 et 2016 - 1 274 euros bruts au titre des congés payés afférents - 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 59 455,53 euros bruts au titre d'un reliquat d'indemnité de licenciement conventionnelle, Déboute Mme [L] du surplus de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [3] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

* * * * * * * * * * * FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES Mme [K] [T] née [L], a été engagée par la société [2] devenue [3], le 02 novembre 1987 en qualité de conseiller au sein du réseau commercial, et après avoir occupé différentes fonctions, a été nommée ingénieur d'affaires le 01 mai 2006. La relation de travail relève de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992. Après un entretien préalable du 27 janvier 2017, l'employeur a poursuivi la procédure et saisi le conseil de discipline, lequel a émis le 20 avril 2017 un avis favorable au licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par lettre recommandée du 5 mai 2017, Mme [L] a été licenciée avec dispense d'effectuer le préavis de trois mois. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille par requête du 24 novembre 2017 aux fins notamment de contester son licenciement. Selon jugement du 18 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 30 novembre 2021. Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 03 février 2026, Mme [L] demande à la cour de : « Réformer le jugement querellé en toutes ses dispositions Statuant à nouveau Vu les articles L 1331-1 et L 1332-4 du Code du travail Constater la prescription des faits ayant motivé le licenciement Dire et juger le licenciement de Madame [L] divorcée [T] dépourvu de cause réelle sérieuse à raison de la prescription des faits et de l'absence de démonstration de leur caractère réel et sérieux. En conséquence, compte-tenu des conditions du licenciement et des motifs retenus au titre de la rupture, de l'âge de la salariée et de son ancienneté dans l'entreprise, condamner la société à la somme de 446 400 € (base 6 200 €) correspondant à 72 mois de salaire Vu les articles L. 1132-1 ; L. 1133-3 ; L. 4121-4 ; L. 4122-1 ; L. 4624-1 ; R. 4624-10 et suivants Dire et juger que la société [4] a violé les dispositions des articles L. 1132-1 ; L. 1133-3; L. 4121-4 ; L. 4122-1 ; L. 4624-1 ; R. 4624-10 et suivants au titre de son obligation de veiller à la santé et la sécurité des salariés notamment par un contrôle de la charge de travail et un décompte des temps de repos obligatoire. En conséquence, condamner la société [4] à la somme de 50 000 € à titre de dommages-intérêts de ce chef. Vu l'article L 3171-4 du Code du travail Condamner la société [4] sur la base de la prescription triennale à la somme de 133 10€ au titre des heures supplémentaires réalisées par Madame [L] outre droits à congés payés d'un 10 e soit 13351,00 € Vu les dispositions de l'article L. 8223-1 du Code du travail et la nullité de la convention de forfait ainsi que l'absence d'entretiens ou de mesures de contrôles de la charge de travail et des horaires effectivement réalisés Condamner la société [4] à la somme de 66 313,50 € à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé Vu les heures supplémentaires effectuées et la moyenne des 12 derniers mois de salaire Condamner la société [4] un rappel d'indemnité de préavis de 33 156,75 euros Vu l'article 67 de la Convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 Dire et juger que Madame [L], compte-tenu de son ancienneté, de son âge et de la moyenne de ses 12 derniers mois est créancière d'un solde d'indemnité de licenciement de 108 229,39 € Condamner la société [4] à la somme de 12 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.» Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 11 février 2026, la société demande à la cour de : « Confirmer le jugement dont appel en toute ses dispositions. Débouter Mme [L], divorcée [T], de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur l'exécution du contrat de travail La salariée sollicite la nullité de la convention de forfait jours et réclame le paiement d'heures supplémentaires outre des indemnités pour violation de l'obligation de sécurité et travail dissimulé. 1- Sur la licéité du forfait jours L'appelante soutient qu'aucune convention de forfait n'a été conclue, seule une mention sur ses bulletins de salaire prévoyant un forfait à 215 jours. Elle fait valoir que l'accord ARTT du 16 janvier 2001 dont se prévaut l'employeur ne prévoit aucune mesure de contrôle, les entretiens annuels d'évaluation n'évoquant en outre à aucun moment sa charge de travail ni l'amplitude de ses journées. C'est en vain que la société tente de s'opposer à la demande, alors que : - le contrat de travail ne fait pas référence à un forfait en jours, - aucun autre document contractuel ne l'a prévu, - les entretiens annuels produits aux débats n'évoquent la charge de travail qu'au paragraphe 2-2, mais sans questionnement particulier, la seule possibilité étant de solliciter ou pas un rendez-vous avec les ressources humaines. En tout état de cause, les dispositions de l'article B-3 de l'accord d'entreprise qui prévoient : « (...) Chaque salarié devra s'assurer qu'il respecte 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. L'entreprise mettra en place un système de décompte des jours travaillés et des JRTT ainsi qu'un récapitulatif sur la période de référence annuelle du nombre dejours travaillés, à partir des déclarations desjours d'absence effectuées par le salarié et visées par la hiérarchie (...).», sont insuffisantes pour répondre aux exigences nationales et supranationales concernant la santé et la sécurité du salarié et tendent en réalité à faire peser sur ce dernier, la garantie de son droit à la santé et au repos, alors que l'employeur est débiteur de cette obligation, étant souligné que ce dernier ne démontre pas non plus avoir mis en place le décompte prévu. En conséquence, par infirmation du jugement, le forfait jours doit être déclaré illicite, ce qui permet à Mme [L] de solliciter des heures supplémentaires au-delà de la 35ème heure de travail hebdomadaire. 2- Sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. La salariée indique qu'elle réalisait en moyenne un horaire de 55 à 60 heures par semaine, durée de travail naturellement inhérente aux fonctions de chargé d'affaire qui est responsable de l'entretien des liens et des échanges avec sa clientèle, en vue de renouveler la coopération, est régulièrement amené à faire de la prospective et à étendre son réseau pour aller à la rencontre de nouveaux clients, en effectuant des déplacements assez fréquemment. Elle produit des tableaux en pièce 17. L'employeur n'a pas effectué un décompte de la mesure du temps de travail au moyen d'un système objectif et fiable, mais cela ne le prive pas dans le cadre du débat contradictoire amorcé par les éléments fournis par la salariée, de soumettre à son tour - la preuve en matière prud'homale étant libre - des éléments de fait et de droit en vue de permettre à la juridiction, de forger sa conviction. La société indique que Mme [L] s'est contentée de mentionner un nombre d'heures supplémentaires sans que ne figure aucun détail relatif à l'heure de début et l'heure de fin d'activité pour chacune des journées durant lesquelles il est prétendu que des heures supplémentaires auraient été effectuées, considérant qu'il est invraisemblable que le nombre d'heures travaillées pour chaque semaine soit toujours un nombre entier (50, 51, 52, etc.). En considération de l'ensemble de ces éléments, en constatant à l'instar de la société, l'absence de production par la salariée de documents tels des agendas ou témoignages fiables, précis et circonstanciés concernant ses horaires, la cour a la conviction que Mme [L] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, mais pas dans la proportion affichée. Il convient de fixer la créance de la salariée ainsi : - année 2014 : 65 heures supplémentaires à 25% = 4 225 € - année 2015 : 64 heures supplémentaires à 25% = 4 160 € - année 2016 : 67 heures supplémentaires à 25% = 4 355 € soit la somme totale de 12 740 euros outre l'incidence de congés payés. 3- Sur le travail dissimulé L'article L.8221-5-2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, si l'employeur a démontré sa négligence dans le suivi de la charge de travail de la salariée, il ne peut en être déduit qu'il a entendu dissimuler son activité en ce que celle-ci était totalement autonome dans ses fonctions et n'a formulé aucune demande en paiement pendant la période contractuelle, les parties s'estimant liées par une convention de forfait jours. Dès lors, Mme [L] doit être déboutée de sa demande indemnitaire forfaitaire formée sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail. 4- Sur l'obligation de sécurité L'article L.4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. La salariée invoque une surcharge de travail et l'absence de visites médicales périodiques. Il ne résulte d'aucun document que Mme [L] s'est plainte d'une surcharge de travail pendant la relation contractuelle et elle ne produit aucun certificat médical sur ce point. En revanche, l'employeur a failli de façon générale dans son obligation visant à la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ne produisant d'une part, aucun entretien dédié concernant la question de la charge de travail, de l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et d'autre part, aucune convocation aux visites médicales, afin de démontrer qu'il opérait un suivi de l'état de santé de la salariée, et dès lors, il y a lieu d'accueillir la demande indemnitaire à hauteur de 3 000 euros. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur la lettre de licenciement En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige. La lettre du 5 mai 2017 est ainsi libellée : « Nous avons été alertés par le Centre Compétences Détection Fraudes, suite à la détection de nombreuses opérations de retraits et d'avances réalisés sur les contrats vie de Madame [B], âgée de 83 ans, cliente que vous suiviez lorsque vous occupiez la fonction de Conseiller Patrimonial.