Cour d'appel, chambre sociale b, 22 mai 2026 — n° 25/02056

PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société [1] à verser à M. [I] [Y] les sommes suivantes : 73 005,13 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2021 au 31 août 2022, outre 7 300,51 euros de congés payés afférents ; 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2023 ; Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ; Ordonne à la société [1] de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [I] [Y], dans la limite de six mois d'indemnités ; Laisse les dépens d'appel à la charge de la société [1] ; Condamne la société [1] à payer à M. [I] [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le déménagement. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. M. [I] [Y] a été recruté par la société [2] à compter du 1er juillet 1995, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commercial. En 1999, à la suite du rachat de la société [2] par le groupe [1], M. [Y] a exercé les fonctions de responsable commercial. Puis en 2014, à la suite du rachat de la société [2] par la société [3], M. [Y] a exercé les fonctions de directeur commercial de la marque [2]. Il a ensuite été nommé sur le poste de directeur d'établissement de [4] à compter du 2 janvier 2019, puis sur celui de directeur commercial [5] à compter du 31 janvier 2021. M. [Y] a été placé en arrêt pour accident du travail/maladie professionnelle à compter du 1er septembre 2022. A la suite de la visite médicale de reprise, le 8 décembre 2022, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste de directeur commercial, avec la précision suivante : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 décembre 2022, par lettre recommandée avec avis de réception du 30 décembre 2022, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Nous faisons suite à la décision de la médecine du travail en date du 08 décembre 2022 : ' Avis d'inaptitude (art. L 4624-4 du code du travail), l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. ' A l'entretien préalable en date du 27 décembre 2022, auquel vous ne vous êtes pas présenté. En conséquence, après une étude approfondie, nous n'avons pas de poste dans notre entreprise, que ce soit par création et adaptation d'un poste de travail y compris par modification, transformation de celui-ci ou par sa formation ou mutation dans l'entreprise. Compte tenu, en application des dispositions réglementaires et à ces raisons, nous devons donc entériner la rupture du contrat de travail nous liant. (') » Le 6 avril 2023, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'origine professionnelle de l'arrêt de travail de M. [Y]. Par requête reçue au greffe le 19 mai 2023, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement, d'obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et de solliciter des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement du 27 février 2025, le conseil de prud'hommes a notamment : Débouté M. [Y] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale de son contrat de travail ; Débouté M. [Y] de ses demandes visant à faire juger la société [1] responsable de son inaptitude ; Débouté M. [Y] de ses demandes visant à faire juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; Débouté par suite M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts ; Condamné la société [1] à payer à M. [Y] une somme de 30 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées les années 2021 et 2022, outre 3 000 euros de congés payés afférents ; Dit que les sommes porteraient intérêt à compter de la saisine du conseil et ordonné la capitalisation des intérêts échus ; Condamné la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Condamné la société [1] aux entiers dépens d'instance. Par déclaration du 14 mars 2025, M. [Y] a interjeté appel du jugement. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 8 septembre 2025, il demande à la cour de :

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. Par ailleurs, la société demande à la cour de déclarer irrecevable l'appel de M. [Y], mais sans fonder cette prétention sur un quelconque fondement juridique et sans la développer dans ses conclusions, si bien que la cour considère qu'elle souhaitait en réalité qu'elle déboute l'appelant de ses demandes. 1- Sur les heures supplémentaires L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En application de l'article L.3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. En l'espèce, M. [Y] verse aux débats des tableaux reprenant les heures qu'il considère avoir accomplies sur les années 2021 et 2022, jour par jour, ainsi que ses courriels envoyés et reçus en juin 2022. Il présente ainsi, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur, qui ne peut faire valoir aucun décompte du temps de travail, lui oppose plusieurs arguments inopérants et communique des attestations de salariés qui témoignent de ce que l'appelant ne venait jamais sur les chantiers le week-end, ce qui ne démontre pas qu'il ne travaillait pas, et qu'il prenait librement ses pauses déjeuner, ce qui ne saurait laisser présager de son temps de travail, d'autant qu'il ressort des courriels et agendas produits que le salarié participait à des réunions et à des déjeuners professionnels et qu'il envoyait des courriels pendant la pause méridienne. Il indique que M. [Y] a pu passer son permis moto sur le temps de travail, mais sans indiquer sur quelle période il s'absentait, et qu'il prenait les congés qu'il souhaitait, alors que le salarié rapporte la preuve que des jours de congés lui ont été rémunérés. Quant au refus de M. [Y] de procéder au recrutement d'un nouveau commercial, il est intervenu en juin 2022, d'après le courriel produit, soit à la fin de la période sur laquelle porte la demande de rappel de salaire, et ne saurait en tout état de cause avoir d'incidence sur le décompte des heures supplémentaires réalisées, dans la mesure où l'employeur reconnait ainsi que son équipe était insuffisante. Dès lors, il sera fait intégralement droit à la demande du salarié, en infirmation du jugement. 2-Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [Y] soutient avoir été l'objet d'un harcèlement moral à compter du départ de M. [W], Directeur du Pôle Transfert d'entreprises, auquel il était rattaché, en janvier 2020, matérialisé par une perte d'autonomie menant à sa rétrogradation sur un simple poste de commercial, une baisse de sa rémunération, un litige sur la valorisation de ses congés, un management conflictuel et démotivant et une surcharge de travail. Il est constant que le salarié a changé à plusieurs reprises de poste, dans le cadre d'une évolution de carrière très favorable, et l'employeur ne conteste pas qu'à partir de février 2021, il ne dirigeait plus qu'une équipe réduite, que M. [Y] évalue à 4 personnes, après en avoir auparavant dirigé 60. L'employeur ne nie pas non plus que fin 2020, M. [A] [J], directeur du Pôle Déménagements de particuliers, a demandé à M. [T], son adjoint, de décharger totalement M. [Y] de la gestion quotidienne de l'agence. Il ressort d'un courrier qu'il a envoyé le 23 novembre 2020 qu'il s'agissait de lui permettre de se concentrer sur le partie transfert et sur la formation « d'[V] ». Il ressort en outre de ce même courriel que M. [A] [J] a pris la décision de modifier le portefeuille clients de deux commerciaux placés sous la responsabilité de l'appelant. La société ne conteste pas par ailleurs avoir procédé à une « mutualisation » de l'assistante entre le service dirigé par M. [Y] et le service « Assistantes commerciales ». Dans son courriel du 4 mai 2022, M. [A] [J] l'explique par son souci de l'occuper pleinement et de lui permettre d'acquérir une certaine polyvalence.