Cour d'appel, chambre sociale b, 22 mai 2026 — n° 23/04709

PAR CES MOTIFS LA COUR, Réparant les omissions de statuer commises par le conseil de prud'hommes, Déclare irrecevable la demande de rappel de prime d'objectifs dirigée par M. [L] [F] à l'encontre de la société [1] venant aux droits de la société [8] ; Déclare recevable la demande de rappel de prime d'objectifs dirigée par M. [L] [F] à l'encontre de la société [16] ; Déclare irrecevables la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes salariales et indemnitaires fondées sur la rupture dirigées par M. [L] [F] à l'encontre de la société [1] venant aux droits de la société [8] ; Déclare recevables la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes salariales et indemnitaires fondées sur la rupture dirigées par M. [L] [F] à l'encontre de la société [16] ; Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail dirigée par M. [L] [F] à l'encontre de la société [1] venant aux droits de la société [8] ; Déclare recevables les demandes fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dirigées par M. [L] [F] à l'encontre de la société [16] ; Confirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens et les frais irrépétibles ; Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant, Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société [16] ; Condamne la société [16] à payer à M. [L] [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [L] [F] a été recruté par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2006, en qualité de chargé logistique bassin, statut cadre. Par la suite, il a été promu au poste de responsable production qualité régional puis au poste de directeur opérationnel production [5]. Le 1er septembre 2017, était conclue une convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [1] à concurrence de 50% de son temps de travail, et ce jusqu'au 30 septembre 2017, pour y exercer les fonctions de responsable déploiement projets logistique urbaine. Une nouvelle convention était signée par les mêmes parties le 1er octobre 2017 aux fins de mise à disposition à temps plein sur les mêmes fonctions que la précédente, et ce pour une durée de 2 ans, soit jusqu'au 30 septembre 2019. Le 1er septembre 2018, était conclue une nouvelle convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [6], devenue par la suite [7] (ci-après la société [8]), pour y exercer les fonctions de directeur général de la société [9] de [Localité 7] (ci-après la société [10] [Localité 7]), et ce jusqu'au 31 août 2021. Les sociétés [10] sont des filiales de la société [8] et ont pour activité le déploiement d'un réseau de logistique urbaine mutualisée dans les métropoles françaises, sous le nom commercial [U]. M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 22 avril 2020. Après convocation à un entretien préalable à la rupture anticipée de la convention de mise à disposition, fixé au 25 mai 2020, le 2 juin 2020, la société [8] a notifié à M. [F] la rupture anticipée de la dite convention dans les termes suivants : « Conformément à l'article 7 de la convention tripartite signée le 1er septembre 2018 entre [11] ([8]), [2] et vous-même, nous souhaitons mettre un terme à cette convention qui nous lie. Comme l'indique cette convention, à l'issue d'une période de trois mois débutant le 25 mai, vous réintégrerez [2] Sas aux conditions de salaires contractuelles antérieures à cette mise à disposition et avec toutes les conséquences statutaires de droit y afférant. » Par courrier du 27 juillet 2020, la société [2] a notifié à M. [F] sa réintégration sur le poste de directeur régional de production sur la région Méditerranée, à [Localité 8] (34), à compter du 9 septembre 2020. Par requête reçue au greffe le 18 septembre 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire à l'encontre des sociétés [2] et [8]. Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 avril 2021, par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mai 2021, la société [2] a notifié à M. [F] son licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif, dans les termes suivants : « (') Vous avez été embauché par un contrat à durée indéterminée le 15 mai 2006 par la société [2] et occupiez, au sein de l'entreprise, le poste de Directeur Opérationnel Production [12]. Par conventions tripartites de mobilité, vous avez, à compter du 1er septembre 2017, été mis à disposition auprès de la société [1], puis, à compter du 1er octobre 2018, de la société [8] de [Localité 7] ([U]). Votre mise à disposition auprès de la société [8] ayant pris fin, vous deviez réintégrer votre entité d'origine, la société [2] SAS, à compter du mercredi 9 septembre 2020. Vous avez été informé par courrier recommandé du 27 juillet 2020 de votre réintégration au sein de [2] sur la fonction de Directeur Régional de Production de la région Méditerranée, de niveau 3.3, affecté géographiquement à la Direction Régionale Méditerranée située à [Localité 9].

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la demande de rappel de prime d'objectifs 2020 1-1-Sur la recevabilité de la demande L'article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée. Il résulte de l'article 31 du code de procédure civile que l'action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention et de l'article 31 qu'est irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d'agir. L'intérêt au succès d'une prétention s'apprécie au jour de l'introduction de la demande en justice. En l'espèce, les parties s'accordent sur la licéité de la convention de mise à disposition. Aux termes de l'article L.8241-2 du code du travail, pendant la période de prêt de main d''uvre, le contrat de travail liant le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. C'est à l'entreprise d'origine, qui conserve dès lors la qualité d'employeur, qu'incombe le paiement des salaires, à charge pour elle d'en demander le remboursement à l'entreprise utilisatrice. La convention de mise à disposition prévoit d'ailleurs, en application de ce texte, que le paiement de l'intégralité de la rémunération de M. [F] et des charges sociales afférentes incombera à la société [2], à charge pour elle de les refacturer à la société [6]. Le salarié est en conséquence irrecevable, faute de qualité à agir, à présenter une demande de rappel de prime à la société [1], laquelle n'était pas son employeur et n'était donc pas tenue au paiement de sa rémunération. En revanche, il est recevable à présenter une telle demande à son employeur, la société [16]. Le jugement, qui a omis de statuer sur la fin de non-recevoir, sera complété en ce sens. 1-2-Sur le fond L'avenant au contrat de travail signé entre les parties le 1er octobre 2012 prévoit que la rémunération de M. [F] se compose d'un salaire de base et d'une part variable annuelle dépendant de la réalisation d'objectifs, fixée à 20% de la rémunération annuelle brute pour une atteinte à 100% des objectifs. Ces dispositions sont reprises dans la convention tripartite. La société [16] verse aux débats le courriel de M. [P], président de la société [10], en date du 17 janvier 2020, intitulé « CR réunion 16/01 : Bilan 2019-Objectifs et Plan d'Affaires 2020 », et adressé à MM. [F], [C], [W] et [G]. Dans ce courriel figurent notamment les « Objectifs 2020 » pour « [Localité 7]/[Localité 10] », en termes de CA, MB et REX, avec une répartition entre [Localité 7] et [Localité 10] pour le CA et le [17]. M. [F] soutient que ce courriel ne peut valoir notification de ses objectifs. En tout état de cause, l'employeur ne justifie pas des éléments permettant de savoir si les objectifs tels que ce courriel les aurait définis ont été atteints. En l'absence de tels éléments, il convient, en tenant compte du temps de présence du salarié dans l'entreprise sur l'année 2020, de le condamner à verser à celui-ci la somme de 4 316,66 euros à titre de rémunération variable, outre les congés payés afférents. 2-Sur la demande de résiliation judiciaire Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les manquements de l'employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu'au jour du présent arrêt. Lorsque le salarié est licencié après l'introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d'abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé. 2-1-Sur la recevabilité de la demande Il est constant que M. [F] était salarié de la société [2], devenue [16], et non de la société [8]. Il ne se fonde par ailleurs pas sur une situation de co-emploi. Dès lors, la résiliation judiciaire ne pouvant être prononcée qu'à l'encontre de l'employeur et pour des manquements qui lui sont personnellement imputables, la demande du salarié est irrecevable en ce qu'elle est dirigée contre la société [8], aux droits de laquelle vient la société [1]. En revanche, le salarié a intérêt et qualité à agir contre son employeur, la société [16], quels que soient les moyens de droit et de fait qu'il développe. Il reviendra à la cour de juger si les manquements sur lesquels il se fonde sont imputables à cette société et non exclusivement à la société utilisatrice. 2-2-Sur le fond En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par le salarié puis des mesures prises par l'employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l'article L.4121-2 du code du travail, qu'en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée. M. [F] soutient que la société [2] a manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité.