Cour d'appel, chambre sociale b, 22 mai 2026 — n° 23/03004

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande d'annulation de l'avertissement et la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Annule l'avertissement notifié le 3 juin 2019 ; Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] [Localité 2] la somme de 750 euros due à Mme [J] [R] à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; Dit que l'AGS devra sa garantie conformément à la loi ; Fixe les dépens de l'instance d'appel au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] [Localité 2] ; Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] [Localité 2] la somme de 1 000 euros due à Mme [J] [R] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

******************** EXPOSE DU LITIGE La société [2] [Localité 2] était spécialisée dans les prestations de maquillage permanent, de dermo-pigmentation et de soins dermo-esthétiques personnalisés. Elle appliquait la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. Mme [J] [R] a été recrutée par la société à compter du 1er novembre 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'esthéticienne maquillage permanent. Par courrier du 3 juin 2019, la société a notifié à Mme [R] un avertissement dans les termes suivants : « (') Vous reconnaissez dans votre lettre avoir commis une erreur conduisant au double remboursement d'une cliente. Cela résulte de votre intervention sur la plateforme de réservation en ligne, alors que votre responsable, [P] [H], alors occupée avec une cliente, vous avait indiqué qu'il ne fallait surtout pas cliquer sur « annuler et rembourser » car cela allait créer un doublon dès lors que le remboursement avait déjà été fait. Une fois votre responsable disponible, vous lui avez même précisé que vous vous étiez « trompée » en voulant glisser le rendez-vous sur le côté, ce qui signifie que vous avez dû opérer plusieurs manipulations car le remboursement nécessite plusieurs actions. Il en ressort que vous avez manifestement pris des initiatives en dehors du contrôle de la responsable de l'établissement et, pire, en dépit de ses instructions vous demandant de ne rien faire sur la plateforme de réservation en ligne. Nous vous rappelons que respecter les consignes de sa hiérarchie est une obligation essentielle et que tout manquement aux obligations qui vous lient à notre société constitue une faute engageant votre responsabilité. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de vous notifier un avertissement qui constitue une sanction disciplinaire qui sera portée à votre dossier. (') » Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 11 au 27 juin 2019. Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 juin puis finalement reporté au 17 juin 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2019, la société a notifié à Mme [R] son licenciement dans les termes suivants : « (') Nous sommes par conséquent au regret de vous notifier par la présente votre licenciement fondé sur des faits distincts de ceux ayant justifié la première sanction disciplinaire à votre encontre. Il s'agissait d'un avertissement notifié le 3 juin 2019 du fait du non-respect des directives et consignes de votre supérieure hiérarchique qui a entraîné un versement indu au préjudice de l'entreprise ainsi qu'en raison du comportement hostile dont vous avez fait preuve dans votre refus d'accepter la critique. Or, tout en reconnaissant votre erreur factuelle, vous aviez en effet opté pour une posture procédurière pour tenter d'atténuer vos erreurs et aviez cherché à en rejeter les torts sur votre responsable hiérarchique invoquant de manière surprenante du harcèlement dans cette instruction de votre hiérarchie et rejetant tout exercice du pouvoir de direction dans l'entreprise. La réception de l'avertissement précité vous a conduite à persister dans la méconnaissance de vos obligations contractuelles et à révéler une attitude de votre part particulièrement incompatible avec le fonctionnement de l'entreprise. La réitération et l'aggravation de vos manquements envers la hiérarchie de l'entreprise et l'obstruction sur l'exécution de votre mission justifient la mesure de licenciement qui vous est notifiée par la présente et qui repose sur les griefs suivants : des propos de dénigrement insolents et irrespectueux méconnaissant le devoir de correction que vous devez respecter vis-à-vis de votre employeur, un refus d'exécuter des missions rentrant dans vos attributions contractuelles,

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé L'appel ne porte pas sur le rappel d'heures supplémentaires et les sociétés intimées n'ont pas formé appel incident. Cette disposition du jugement est donc désormais définitive. Mme [R] sollicite une indemnité pour travail dissimulé, sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail. Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ». L'article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ». En l'espèce, le nombre relativement modeste d'heures supplémentaires non rémunérées, alors que l'employeur a régulièrement payé à la salariée 4 heures supplémentaires par semaine, ne permet pas de retenir que celui-ci a été animé d'une intention frauduleuse. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 2-Sur l'avertissement En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Mme [R] sollicite l'annulation de l'avertissement notifié le 3 juin 2019 au motif qu'il serait injustifié, comme fondé sur une erreur procédant d'une négligence de l'employeur. Elle reconnaît s'être trompée en manipulant le logiciel, après avoir sollicité en vain l'aide de sa supérieure hiérarchique. Elle ajoute ne pas avoir été formée à l'utilisation de cet outil. L'employeur ne démontre pas, ni même n'allègue, que la salariée avait reçu la formation idoine, si bien qu'il ne pouvait lui reprocher de s'être trompée dans la prise en compte de la demande de remboursement d'une cliente. L'avertissement doit être annulé, en infirmation du jugement. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [R] fait valoir divers manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles. Ainsi, dans un avis du 3 mai 2019, le médecin du travail a recommandé qu'il lui soit fourni un siège afin qu'à l'accueil elle puisse alterner les positions assise /debout. Cette préconisation n'a pas été respectée par l'employeur, qui a indiqué, dans un courrier du 3 juin 2019, qu'il ne souhaitait pas que les clientes soient accueillies par une hôtesse assise, afin de préserver le standing de son établissement, et qu'il lui avait proposé d'alterner avec un autre salarié, sans démontrer ni la réalité de cette proposition, ni l'effectivité de sa mise en 'uvre. Mme [R] affirme que cette violation par l'employeur de son obligation de protection édictée par l'article L.4121-1 du code du travail, serait constitutive d'un harcèlement moral. Outre le fait qu'elle ne tire aucune conséquence juridique spécifique d'une éventuelle situation de harcèlement moral, le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail pendant un mois ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, s'agissant d'un fait isolé. Mme [R] fait également valoir qu'elle a été embauchée pour occuper un poste d'esthéticienne mais qu'elle n'a effectué des soins qu'à 3 reprises, lorsque ses collègues étaient occupées, et qu'elle n'aurait jamais obtenu de fiche de poste, l'employeur ne lui ayant confié que des tâches d'accueil, du ménage, du rangement, des achats et des démarches commerciales. Il ressort de son dossier médical qu'elle s'est plainte au médecin du travail d'être à l'accueil, car « elle ne faisait pas de soins » et que celui-ci lui a conseillé de demander sa fiche de poste. Dans son courrier du 3 juin 2019, en réponse au courrier de la salariée du 30 mai 2019, dans lequel elle déplorait notamment d'occuper un poste d'« hôtesse d'accueil chargée de communication » ne correspondant pas à sa qualification, l'employeur a écrit : « Pour ce qui est de votre poste, vous êtes depuis l'ouverture de cet établissement au poste qui vous a été attribué. Il n'est pas question de revenir sur ce point, vous n'avez à l'heure actuelle aucune compétence permettant de vous faire évoluer. Vos fonctions actuelles sont totalement conformes à la fiche de votre poste ainsi qu'à votre contrat de travail. » Il est ainsi suffisamment établi que Mme [R], recrutée comme esthéticienne, occupait en réalité des fonctions tout à fait différentes.