Cour d'appel, chambre 4-2, 22 mai 2026 — n° 22/10878

en conséquence, Condamne la SA [1] à verser à Mme [M] [H] épouse [B] les sommes suivantes : - 4 276,92 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 427,69 euros brut à titre d'incidence congés payés afférente ; - 12 830,76 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Déboute Mme [M] [H] épouse [B] de sa demande de condamnation de la SA [1] au paiement des droits de recouvrement ou d'encaissement ; Déboute la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en cause d'appel ; Ordonne à la SA [1] de transmettre à Mme [M] [H] épouse [B] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 10 août 2016], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ; Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ; Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 9 août 2018 ; Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ; Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d'appel, ceux d'appel distraits au profit de Maître Barbara Souder Vigneau. Le greffier Le président

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [M] [H] épouse [B] a été embauchée par la SA [1] selon contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 10 mai 2005 en qualité de téléconseillère, la relation de travail étant régie par la convention collective de la banque. A compter du 22 janvier 2009, la salariée a été affectée à l'agence [1] de [Localité 1] [Localité 2] en qualité de chargée d'accueil, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 23 940 euros brut. En 2010, Mme [H] épouse [B] a été mutée au sein de l'agence d'[Localité 3] pour exercer les fonctions de chargée d'accueil. En 2011, l'intéresée a été affectée à l'agence d'[Localité 4] pour exercer les fonctions de chargée d'accueil. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 7 avril 2014, Mme [H] épouse [B] s'est vu notifier un avertissement. A compter du 1er septembre 2014, la salariée a été affectée à l'agence de [Localité 5]. A compter du 3 septembre 2014, Mme [H] épouse [B] a été absente en raison d'un arrêt de travail pour grossesse pathologique, suivi d'un congé maternité et d'arrêts de travail pour maladie. Selon avis du 20 mai 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte au poste de conseiller d'accueil, à tous postes en contact avec la clientèle et l'argent mais apte à un poste prenant en compte ces restrictions. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juillet 2016, la SA [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 2 août suivant. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 août 2016, l'employeur a notifié à Mme [H] épouse [B] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Invoquant notamment des faits de harcèlement moral et contestant le bien-fondé du licenciement, Mme [H] épouse [B] a, par requête reçue au greffe le 7 août 2018, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel s'est déclaré en partage de voix le 20 avril 2021. Par jugement en date du 7 juillet 2022, le juge départiteur a : - débouté Mme [H] épouse [B] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail ; - rejeté toute autre demande ; - condamné Mme [H] aux entiers dépens. La décision a été notifiée à la salariée le 11 juillet 2022 et à l'employeur le lendemain. Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 27 juillet 2022, Mme [H] épouse [B] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu'il a : ' DEBOUTE Madame [M] [H] épouse [B] de sa demande au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail qui étaient les suivants : ' A titre principal, ANNULER l'avertissement du 7.04.2014. CONDAMNER l'employeur à verser à la salariée une somme de 500,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire. JUGER que la mise en oeuvre de la mutation sur [Localité 6] est constitutive d'une sanction disciplinaire illégitime. CONDAMNER l'employeur à verser à la salariée une somme de 5.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. JUGER que l'employeur n'a pas exécuté son obligation contractuelle d'exécuter de bonne foi le contrat de travail en mettant loyalement en oeuvre le congé parental de Madame [H] épouse [B] CONDAMNER l'employeur à verser à la salariée une somme de 5.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. CONSTATER l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Madame [H] épouse [B] CONDAMNER l'employeur à verser à la salariée une somme de 25.000,00 €uros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat. JUGER le licenciement intervenu pour défaut de reclassement suite à une inaptitude consécutive à des faits de harcèlement moral comme étant nul.

MOTIFS I. Sur la recevabilité de l'appel L'appel de Mme [H] épouse [B] sera déclaré recevable, celui-ci ayant été interjeté dans le mois de la notification faite à sa personne de la décision de première instance. II. Sur l'exécution du contrat de travail A. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [H] épouse [B] allègue avoir subi un harcèlement moral. * Les faits invoqués par la salariée laissant, selon elle présumer, le harcèlement moral (1) La délivrance d'un avertissement infondé le 7 avril 2014 La salariée expose avoir été sanctionnée d'un avertissement le 7 avril 2014, l'employeur lui reprochant de ne pas avoir respecté le 14 novembre 2013 les procédures relatives à la sécurisation des fonds, situation ayant conduit à la disparition de la somme de 10 000 euros en espèces. Elle fait valoir que la procédure disciplinaire est irrégulière, en ce qu'elle a été initiée plus de deux mois après les faits censément fautifs, ajoutant que la société ne démontre pas avoir eu connaissance de l'ampleur et de l'imputabilité du manquement allégué à la salariée dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien disciplinaire délivrée le 17 mars 2014. Elle fait également grief à l'employeur de n'apporter aucun élément établissant la matérialité du manquement. Elle verse à l'appui de ses dires : - la convocation à l'entretien préalable (pièce n°7 de l'appelante) ; - le courrier d'avertissement (pièce n°8 de l'appelante). Sur la matéralité du fait invoqué, l'employeur argue de l'absence de toute contestation de la salariée à la suite du prononcé de la sanction. Il ajoute qu'une enquête interne a été nécessaire pour apprécier l'ampleur et l'imputabilité des faits, notamment l'analyse de la vidéosruveillance et des investigations auprès du client à l'origine du dépôt de fonds, de sorte que le point de départ du délai de prescription des faits fautifs a été reporté. Il souligne en outre que la salariée ne conteste pas la disparition d'un sac d'espèces au sein de l'agence à laquelle elle était affectée. Il produit au soutien de ses assertions : - le courrier que la salariée lui a adressé le 27 mars 2014 (pièce n°14 de l'intimée) ; - le relevé des absences de la salariée (pièce n°5 de l'intimée) ; - la fiche retraçant les différents postes et affectations de la salariée au sein de la société (pièce n°7 de l'intimée). Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En vertu de l'article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il convient également de préciser que ce n'est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l'employeur des faits reprochés (Soc. 17 février 1993, nº 88-45.539 ; Soc. 28 septembre 2011, nº 10-17.343). La charge de la preuve du caractère non prescrit de l'action disciplinaire incombe à l'employeur. Ainsi, lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il lui appartient d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites, faute de quoi les faits sont considérés comme prescrits (Soc. 30 octobre 2000 nº 98-44.024). En l'espèce, la SA [1] a notifié à la salariée, par courrier du 7 avril 2014, un avertissement dans les termes suivants : 'Madame, Au cours de l'entretien préalable que vous avez eu le 27 mars 2014 avec le Directeur de la Direction d'Exploitation Commerciale (DEC) d'[Localité 7], il vous a été reproché les agissements commis dans l'exercice de vos fonctions de Chargé d'Accueil à l'agence d'[Localité 8], agence du périmètre de la DEC. Il vous a informé de notre intention de vous délivrer un avertissement en raison des faits constatés dans le Rapport d'Audit du 7 février 2014 qui vous sont rappelés ci-dessous. Le 13 novembre 2013, vous avez réceptionné et journalisé un versement d'espèces de 10 000 € d'un client, la société [3]. Ces fonds étaient conditionnés par le client, dans une pochette normalisée 'pneumatique-billet'. Cette dernière destinée au coffre tirelire n'y a pas été déposée et n'a donc pas été récupérée par les transporteurs de fonds. La procédure de traitement des espèces décrite dans l'Instruction N°004387 (Gestion des espèces dans les agences) stipule que le coffre tirelire, disposé à proximité du poste de chargé d'accueil, permet de sécuriser immédiatement les espèces destinées aux transporteurs de fonds. Votre non-respect des procédures n'a pas permis d'assurer la sécurisation des fonds et a entraîné la disparition de 10 000 €, préjudice subi par [1]. Ces manquements amènent [1] à vous notifier, en application de l'article 25 de la Convention Collective de la Banque, le présent avertissement, dont un double sera classé dans votre dossier.' (pièce n°8 de l'appelante) Il résulte du courrier précité que l'employeur a sanctionné d'un avertissement le fait, pour Mme [H] épouse [B], d'avoir, le 13 novembre 2013, méconnu les procédures de traitement des espèces en ne déposant pas dans le coffre tirelire prévu à cet effet les fonds remis en espèces par un client. Alors que la charge de la preuve du caractère non prescrit de l'action disciplinaire lui incombe, la société ne verse au débat aucun document établissant la réalisation des investigations alléguées, notamment le rapport d'audit visé dans le courrier de sanction, pas plus que sa connaissance exacte dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable intervenue le 17 mars 2014 de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à Mme [H] épouse [B] (pièce n°7 de l'appelante).