Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 26 mai 2026 — n° 24/03950

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes d'indemnité pour travail dissimulé et d'indemnités en contrepartie de la clause de non-concurrence, ces chefs étant confirmés, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [P] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS [1] à payer à M. [P] les sommes suivantes : - 2.458,18 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 245,82 € bruts, - 500 € de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, - 13.468,14 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 1.346,81 € bruts, - 1.122,35 € d'indemnité de licenciement, - 2.500 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute M. [P] de sa demande de rappels de salaires et congés payés du 16 au 20 janvier 2023, Déboute la SAS [1] de sa demande d'indemnité au titre du préavis, Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 699 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2022 en qualité de technico-commercial, statut cadre, à temps plein (40 heures par semaine soit 173,34 heures par mois) par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence. La SAS [1] commercialise du matériel agricole. La convention collective applicable est celle des commerces de gros. La société emploie au moins 11 salariés. Par mail du 18 octobre 2022, M. [P] a allégué avoir réalisé 178 heures supplémentaires, dont il a demandé le paiement ou la récupération ; par mail du 24 octobre 2022, la SAS [1] a demandé au salarié des justificatifs des heures supplémentaires afin qu'elles fassent l'objet de récupérations ; les parties ont échangé d'autres mails le 25 octobre 2022. M. [P] a été placé : - en récupération exceptionnelle suite à des heures supplémentaires, sur les semaines 51 et 52 de 2022 et les semaines 1 et 2 de 2023 ; - en congés payés du 16 au 21 janvier 2023 ; - en arrêt maladie à compter du 23 janvier 2023. La SAS [1] a rédigé un avenant à effet du 1er janvier 2023, stipulant un forfait-jours (214 jours par an), avenant que M. [P] a refusé de signer. Par LRAR du 7 mars 2023, M. [P] a pris acte de la rupture du contrat de travail, avec effet au 7 avril 2023, ce dont la SAS [1] a accusé réception par LRAR du 21 mars 2023, tout en contestant les griefs ; la SAS [1] n'a pas délié M. [P] de la clause de non-concurrence. Entre-temps, par LRAR du 14 mars 2023, la SAS [1] a convoqué M. [P] à un entretien préalable au licenciement fixé le 27 mars 2023, sans qu'aucune suite ne soit donnée. La relation de travail a pris fin au 7 avril 2023. Le 3 août 2023, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins notamment que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le 13 février 2024, il a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes, concernant la clause de non-concurrence. En dernier lieu, il a demandé notamment le paiement de rappels de rémunérations, de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. La SAS [1] a conclu à une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission et a demandé une indemnité au titre du préavis. Par jugement du 19 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - joint les deux affaires référencées comme suit : RG F 23/00152 et RG F 24/00035, - fixé le salaire moyen de M. [P] à 4.489,39 €, - dit et jugé que la demande de paiement d'heures supplémentaires n'est pas justifiée, - condamné la SAS [1] à payer à M. [P] la somme de 715,25 € de rappel de salaire pour la période du 16 au 20 janvier 2023, outre congés payés de 71,52 €, - dit que la prise d'acte de M. [P] n'est pas justifiée et doit s'analyser comme une démission, - débouté M. [P] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [P] à verser à la société [1] la somme de 13.350,18 € en compensation du préavis non effectué, - débouté M. [P] de ses demandes d'indemnités liées à la clause de non concurrence, - débouté M. [P] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de M. [P], - débouté la société [1] pour le surplus. Le 9 décembre 2024, M. [P] a interjeté appel de ce jugement, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [P] demande à la cour de : - infirmer partiellement la décision, - condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes : * 2.458,18 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

MOTIFS 1 - Sur les heures supplémentaires et les demandes afférentes : a - Sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il est rappelé que la relation contractuelle a toujours été soumise au contrat à durée indéterminée à compter du 8 mars 2022 stipulant une durée de travail hebdomadaire de 40 heures, puisque M. [P] a refusé de signer l'avenant à effet du 1er janvier 2023 stipulant un forfait-jours annuel. M. [P] réclame un rappel de salaire de 2.458,18 € bruts outre congés payés de 245,89 € (sic), correspondant à 98,17 heures supplémentaires, après déduction des récupérations accordées entre la semaine 51 de 2022 et la semaine 2 de 2023. Il explique que, dans un premier temps, dans ses mails d'octobre 2022, il avait à tort réclamé 178 heures supplémentaires, et a ensuite procédé à un nouveau calcul en tenant compte des heures supplémentaires contractuelles déjà payées entre 36 et 40 heures par semaine. Il verse aux débats : - un calendrier 2022 mentionnant sur chaque jour le nombre d'heures de travail accomplies entre les semaines 10 et 50 (pièce n° 17) ; - un tableau récapitulatif mentionnant, entre les semaines 12 et 50 de 2022, chaque semaine le nombre d'heures de travail accomplies, le nombre d'heures supplémentaires supra contractuelles, les heures supplémentaires majorées à 25 % ou à 50 %, et les repos compensateurs équivalents (pièce n° 18). La SAS [1] réplique que M. [P] qui était cadre était autonome dans l'organisation de son emploi du temps et travaillait en dehors du siège social de l'entreprise, qu'initialement il avait réclamé 178 heures supplémentaires sans fournir de décompte précis, et qu'aujourd'hui il se refuse toujours à donner les noms des clients visités. Il demeure que, même si M. [P] ne donne pas les noms de ses clients, les éléments qu'il fournit sont suffisamment précis pour que la SAS [1] puisse répondre en fournissant ses propres éléments quant au temps de travail effectué par le salarié, ce qu'elle ne fait pas. D'ailleurs elle a admis le principe d'heures supplémentaires au-delà de 40 heures hebdomadaires en accordant des récupérations, sans toutefois fournir d'éléments justifiant que le volume des heures supplémentaires accomplies par M. [P] a été intégralement récupéré pendant les semaines 50 de 2022 à 2 de 2023. Par infirmation du jugement, il y a lieu d'allouer à M. [P] la somme de 2.458,18 € bruts outre congés payés de 245,82 € bruts. b - Sur l'indemnité pour travail dissimulé : En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales. En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Si l'employeur est redevable d'un solde au titre des heures supplémentaires, il demeure que c'est en application des règles probatoires ; jusqu'en octobre 2022, M. [P] n'avait adressé aucune réclamation à l'employeur à ce titre ; lorsqu'il l'a fait dans ses mails du mois d'octobre 2022, M. [P] a réclamé un nombre d'heures inexact ; pour autant, l'employeur lui a accordé 4 semaines de récupérations. L'intention de dissimulation de l'employeur n'est donc pas établie et il y a lieu de confirmer le débouté de l'indemnité pour travail dissimulé. c - Sur le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire : En application des articles L 3121-20 et L 3121-22 du code du travail, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines. Le tableau récapitulatif en pièce n° 18 caractérise plusieurs dépassements de la durée maximale, ce qui justifie des dommages et intérêts de 500 €, par infirmation du jugement. 2 - Sur le salaire du 16 au 20 janvier 2023 : Suite aux récupérations accordées jusqu'à la fin de la semaine 2 de 2023 (semaine du 9 au 15 janvier 2023), M. [P] devait reprendre le travail le lundi 16 janvier 2023. Toutefois, par SMS du 16 janvier 2023 à 8h14 M. [P] a indiqué à la société qu'il n'avait plus d'accès (informatique, téléphone) ; par SMS du même jour à 8h59, la société lui a répondu qu'il y avait un problème de connexion généralisé et que, dans l'attente de résoudre le problème elle plaçait le salarié en congés payés du 16 au 19 janvier 2023. En réalité, le bulletin de paie de janvier 2023 mentionne 6 jours de congés payés, du 16 au 21 janvier 2023, soit une retenue de salaire de 693,51 € bruts. M. [P], qui réclame un rappel de salaire de 715,25 €, estime que la société ne pouvait pas lui imposer des congés payés au prétexte de problèmes informatiques, a posteriori, le 19 janvier 2023. Toutefois : - l'employeur est en droit d'imposer à un salarié des jours de congés payés ; - il vient d'être dit que les congés payés avaient été imposés par l'employeur dès le premier jour, le 16 janvier 2023, et non le 19 janvier 2023 ; - le salarié qui a perçu une indemnité de congés payés sur 6 jours de 782,88 € ne peut pas cumuler cette indemnité avec un salaire pour la même période. Infirmant le jugement, la cour déboutera le salarié de sa demande de rappel de salaire. 3 - Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte ; ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié. En l'espèce, M. [P] a pris acte de la rupture du contrat de travail par LRAR datée du 7 mars 2023, présentée le 9 mars 2023 et réclamée par la SAS [1] le 15 mars 2023.