Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 26 mai 2026 — n° 24/03101

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, ces chefs étant confirmés, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Déclare recevables les pièces n° 11, 12, 13, 14, 18 et 24 produites par la SARL [1], Déclare recevable la demande de Mme [B] au titre du non-respect des durées maximales de travail, mais mal fondée, et l'en déboute, Dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, Annule la mise à pied conservatoire, Condamne la SARL [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes : - 3.766,43 € bruts de rappel de salaires à temps plein, outre congés payés de 376,64 € bruts, - 500 € de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité sur un emploi à temps plein, - 697,99 € bruts de salaire pendant la mise à pied conservatoire, - 3.221,48 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 322,14 € bruts, - 1.510,06 € d'indemnité de licenciement, - 1.700 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [U] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures par semaine soit 130 heures par mois) à compter du 11 décembre 2017, en qualité de vendeuse, par la SARL [2], exploitant une boulangerie-pâtisserie [Adresse 3] à [Localité 2]. Suite à la cession du fonds de commerce, par avenant à effet du 14 octobre 2019, le contrat de travail a été transféré à la SARL [Adresse 4] ; il était stipulé que Mme [B] exerçait principalement ses fonctions à la boulangerie située [Adresse 3] à [Localité 2] et qu'en fonction des nécessités elle pourrait effectuer des déplacements temporaires à la boulangerie de la [Adresse 5] à [Localité 2]. En septembre 2020, la SARL [3] a cédé son fonds de commerce de la [Adresse 5] de sorte que Mme [B] n'était plus affectée qu'au commerce de l'[Adresse 3]. La convention collective applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie. La société emploie moins de 11 salariés. Mme [B] a été placée en arrêt maladie du 27 juin au 20 juillet, puis du 1er au 20 septembre 2020. Le 24 septembre 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a établi une attestation de suivi avec la mention 'respect strict des gestes barrières ; aménagement de pauses 10 minutes toutes les 2 heures'. La SARL [3] devenue la SARL [1] a notifié à Mme [B] trois avertissements : - par LRAR du 8 janvier 2021 pour une altercation avec une collègue du même jour ; - par LRAR du 20 mai 2021 pour manque d'implication et de professionnalisme (faits des 7, 15, 20, 29, 30 avril et 10 mai 2021) ; - par LRAR du 9 juin 2021 pour manque d'implication et de professionnalisme (faits des 29 et 30 mai et 4 juin 2021). Mme [B] a de nouveau été placée en arrêt maladie du 26 juin au 10 juillet 2021. Par lettre remise en main propre du 17 septembre 2021, la SARL [1] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 24 septembre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 29 septembre 2021, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Par LRAR du 14 octobre 2021, elle a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement et l'employeur a répondu, par LRAR du 2 novembre 2021, que la lettre de licenciement était suffisamment détaillée. Le 16 mars 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de paiement de rappels de salaires, de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du droit de priorité à un emploi à temps plein, de l'indemnité pour travail dissimulé, des salaires pendant la mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement de départition du 31 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - requalifié le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, - condamné la SARL [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes : * 6.000 € au titre du rappel de salaire en lien avec cette requalification et le paiement des heures supplémentaires (sic), outre 600 € correspondant aux congés payés afférents, * 1.000 € au titre du préjudice en lien avec le dépassement de la durée légale du travail, * 500 € au titre du préjudice en lien avec le non-respect du temps de pause, - rejeté la demande formulée au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - rejeté la demande formulée au titre de l'indemnité pour non-respect du droit de priorité d'accès à un poste à temps complet, - dit que le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire de Mme [B] est justifié, - débouté Mme [B] de ses demandes sur ce point, - laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

MOTIFS 1 - Sur la recevabilité des pièces n° 11, 12, 13, 14, 18 et 24 de la SARL [1] : Mme [B] demande que les attestations de Mme [Z], de M. [O], de M. [J], de Mme [F], de M. [M] et de Mme [K], produites par la SARL [1] en pièces n° 11, 12, 13, 14, 18 et 24, soient jugées irrecevables car de complaisance. Toutefois elles ont bien été régulièrement communiquées par l'intimée à l'appelante ; en matière prud'homale la preuve est libre et le contenu de ces attestations n'est pas de nature à les rendre irrecevables. 2 - Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail : a - Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein : Mme [B], qui a été embauchée à temps partiel (30 heures hebdomadaires) à compter du 11 décembre 2017, demande la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter du mois de novembre 2019. Elle soutient à la fois que : - sa durée de travail et ses horaires de travail variaient constamment, de sorte qu'elle était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devrait travailler et était obligée de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; - à partir du mois de novembre 2019, sa durée de travail a régulièrement dépassé les 35 heures hebdomadaires. En effet, si un salarié à temps partiel atteint ou dépasse la limite hebdomadaire de travail de 35 heures, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein, et ce, dès la première irrégularité. Mme [B] produit : - ses bulletins de paie de novembre 2019 à septembre 2021, mentionnant sur plusieurs mois des heures complémentaires, portant parfois le total des heures de travail au-delà de 151,67 heures par mois (pièces n° 3, 4 et 5) ; - des plannings, manuscrits et dactylographiés, avec des SMS d'envoi (pièces n° 8 et 9) ; - un tableau récapitulatif mentionnant pour chaque jour les horaires de début et de fin de travail, avec le total hebdomadaire, et une durée de 35 heures atteinte et même dépassée à 15 reprises entre la semaine du 18 novembre 2019 et celle du 25 mai 2020 (pièce n° 7) ; - un tableau de calcul du rappel de rémunérations à temps plein, en y incluant les majorations pour heures de dimanches et jours fériés, et les primes de fin d'année, entre novembre 2019 et septembre 2021, soit un total dû de 6.957,67 € (pièce n° 10) - étant noté qu'elle ne sollicite pas le paiement des heures supplémentaires qu'elle dit avoir accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. Dans ses conclusions, elle ne demande pas le paiement de la somme de 6.957,67 € outre congés payés, mais seulement celle de 6.000 € outre congés payés, par confirmation du jugement. La SARL [1], qui à titre principal conclut au rejet de la requalification du contrat de travail, réplique que Mme [B] avait bien connaissance à l'avance de ses plannings de sorte qu'elle n'était pas à disposition permanente ; la société ajoute que la salariée se fonde sur des plannings prévisionnels et non sur les plannings définitifs, et que les heures complémentaires qu'elle a accomplies avec son accord lui ont été réglées. Toutefois, dans ses conclusions la société ne précise pas le nombre d'heures de travail effectuées par la salariée au cours des 15 semaines concernées, et les plannings qu'elle verse, qui sont de surcroît raturés, ne concernent que quelques semaines ; ainsi elle ne démontre pas que, sur la totalité des 15 semaines, la salariée a travaillé moins de 35 heures. Dès lors, il importe peu que Mme [B] ait été volontaire, qu'elle ait eu connaissance de ses plannings, et que les heures complémentaires n'aient pas été systématiques pendant la relation contractuelle. Le seul fait que les 35 heures aient été atteintes entraîne automatiquement la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et ce dès la première irrégularité, soit à compter du 18 novembre 2019. A titre subsidiaire, la SARL [1] conteste le calcul de rappel de salaire, en estimant que la salariée ne peut pas réclamer de nouveau les majorations pour dimanches et jours fériés et les primes de fin d'année 2019 et 2020, et que les salaires à temps plein ne sont pas dus pendant les périodes d'arrêt maladie. Or, les salaires doivent être calculés sur la base d'un temps plein du 19 novembre 2019 au 29 septembre 2021 (et non pas du 1er novembre 2019 au 30 septembre 2021 comme le fait Mme [B]), y compris pendant les périodes d'arrêt maladie, étant relevé que, sur ces périodes, la salariée a bien déduit les salaires sur la base du temps partiel contractuel, et non les salaires réellement versés. Concernant les majorations pour dimanches et jours fériés, aucun rappel n'est dû puisqu'elles ne sont pas liées à la requalification à temps plein. S'agissant des primes de fin d'année, elles ont bien été versées en décembre 2019 et décembre 2020 et Mme [B] les réclame dans son tableau mais en ayant omis de les déduire du total perçu, de sorte qu'elles n'ont pas à figurer dans les calculs. Le rappel de rémunérations s'élève donc aux sommes suivantes, sur la période de novembre 2019 à septembre 2021 : salaires à temps plein qui étaient dus entre le 18 novembre 2019 et le 29 septembre 2021 : 35.626,06 € à déduire sommes perçues au titre des salaires à temps partiel et des heures complémentaires : - 31.859,63 € reste dû : 3.766,43 € bruts, outre congés payés de 376,64 € bruts, le jugement étant infirmé sur le quantum. b - Sur les pauses : Mme [B] affirme que, certains jours, elle travaillait plus de 6 heures sans prendre la moindre pause légale, même pour déjeuner, qu'elle ne prenait pas non plus les pauses de 10 minutes toutes les deux heures préconisées par le médecin du travail dans son avis du 24 septembre 2020, et qu'en plus l'employeur défalquait de sa rémunération des quarts d'heure de pause qu'elle ne prenait pas. La SARL [1] produit les attestations de M. [J] et de Mme [F] affirmant que Mme [B] prenait ses pauses, notamment ses pauses repas de 30 minutes et ses pauses supplémentaires prescrites par le médecin du travail à partir de septembre 2020. Le fait qu'il s'agisse d'anciens salariés ne rend pas leurs dires mensongers ; ainsi la société démontre que Mme [B] prenait ses pauses. En outre, la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie ne prévoit pas que les pauses doivent être rémunérées, Mme [B] n'invoque pas d'accord d'entreprise contraire, et elle ne sollicite d'ailleurs pas de rappel de salaire à ce titre. Par infirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [B] de sa demande indemnitaire. c - Sur le dépassement de la durée maximale de travail : En application des articles L 3121-18, L 3121-19 et L 3121-22 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne ne peut excéder 10 heures, et la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines. La SARL [1] oppose à Mme [B] la prescription de la demande, formée pour la première fois dans ses conclusions du 27 juin 2023. Toutefois, en application de l'article L 1471-1 du code du travail, l'action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Or le contrat de travail a pris fin au 29 septembre 2021, ce qui constitue le point de départ du délai de 2 ans, et la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 16 mars 2022, ce qui a interrompu le délai même si dans sa requête elle ne réclamait pas lesdits dommages et intérêts. La demande n'est pas prescrite. Sur le fond, Mme [B] ne donne pas de précisions quant aux dépassements. Or l'examen de son tableau récapitulatif en pièce n° 7 montre que, si des heures ont été accomplies en sus de la durée contractuellement prévue, en revanche il n'y a eu aucun dépassement des durées maximales de travail, qu'elles soient journalières ou hebdomadaires.