Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 26 mai 2026 — n° 24/02180

PAR CES MOTIFS , La cour Infirme la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse du 6 mai 2024 sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires, au harcèlement moral, au travail dissimulé, à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, ces chefs étant confirmés, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne Mme [D] [V] à verser à la SAS [1] la somme de 1 105 euros nets au titre du trop-perçu d'indemnités journalières entre le 30 août 2022 et le 25 septembre 2022, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] [V] aux torts de la SAS [1] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 26 septembre 2022, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [V] les sommes suivantes : - 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 16 460,82 euros de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires, - 1 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales du travail, - 1 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, - 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Ordonne d'office à la SAS [1] de rembourser les indemnités de chômage France travail versées à Mme [D] [V] dans la limite de six mois, Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel, Rejette toute demande contraire. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [D] [V] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mars 2019 avec prise d'effet au 6 mai 2019 en qualité de coordinatrice services et applications par la SASU [1] qui a pour activités le conseil, l'assistance et les services dans le domaine de l'informatique et de l'imagerie. Le contrat prévoyait une reprise d'ancienneté fixée au 11 avril 2016. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés. Le 24 août 2020, Mme [V] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue. Par LRAR en date du 23 mai 2022, par le biais de son conseil, Mme [V] a sollicité une résolution amiable du conflit l'opposant à son employeur lequel n'a pas apporté de réponse. Le 12 juillet 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire et de dommages et intérêts. Lors d'une visite de pré-reprise, le 29 juillet 2022, la médecine du travail a relevé une 'contre-indication médicale stricte à la reprise de toute poste au sein de l'entreprise; à voir en visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail après étude de poste et des conditions de travail après échange avec l'employeur.' Le 29 août 2022, la médecine du travail a déclaré Mme [V] inapte à son poste avec la mention ' l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 2 septembre 2022, la société a convoqué Mme [V] à un entretien préalable fixé le 21 septembre 2022. Le 26 septembre 2022, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 13 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de voir reconnaître des faits de harcèlement moral à son égard. Elle a sollicité à ce titre le versement des indemnités afférentes. Le 23 janvier 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour le voir déclarer nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité les indemnités consécutives outre des rappel de salaire au titre de la prévoyance et des heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales du travail et des repos quotidiens et hebdomadaires et dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. Par jugement en date du 6 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Ordonné la jonction des deux requêtes déposées par Mme [V]. Fixé le salaire brut moyen de Mme [V] à 4 356 € Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 187.37 € à titre de rappel de salaires. Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 39 109.45 € aux titre des heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 3 910.94 € pour congés payés y afférents. Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 356 € en réparation du préjudice né du non-respect du contingent d'heures supplémentaires. Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 356 € en réparation du préjudice né du non-respect des durées maximales de travail. Condamné la société SAS [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Mme [V] la somme de 4 356 en réparation du préjudice né du non-respect du repos compensateur. Dit le harcèlement moral non caractérisé et a débouté de toute demande subséquente. Dit la violation de l'obligation de sécurité non établie et a débouté de toute demande subséquente.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail 1. Sur le rappel de salaire au titre de la prévoyance Mme [V] sollicite un rappel de salaire net de 5 502 euros pour les années 2021 et 2022 au motif que, pendant une partie de son arrêt de travail, elle a perçu une rémunération inférieure à celle qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé en violation de la règle du maintien du salaire. Elle soutient avoir perçu un montant de salaire net inférieur à la différence entre les 85% de salaire brut conventionnel et les cotisations versées par l'employeur. Elle admet cependant que des indemnités journalières lui ont été directement versées par la sécurité sociale du 30 août 2022 au 25 septembre 2022 pour un montant total de 1 314,63 euros et reconnaît devoir cette somme à l'employeur. Elle sollicite ainsi en conséquence la compensation entre les deux sommes et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 4 187,37 euros nets (5 502 ' 1 314,63= 4 187,37). L'employeur conclut au débouté. Il affirme qu'en 2021 et 2022 et conformément à la convention collective, la salariée a bien été indemnisée par l'organisme de prévoyance à hauteur de 85% de son salaire brut, soit 3 702,81 euros. Il explique avoir déduit du salaire mensuel brut les indemnités journalières de sécurité sociale brutes non soumises à cotisations sociales mais à CSG/CRDS et avoir appliqué la déduction du maintien au net pour déterminer la rémunération brute avant d'en déduire les cotisation sociales et d'y ajouter les indemnités journalières de sécurité sociale nettes de CSG/CRDS. Il sollicite par ailleurs le remboursement de la somme de 1 105 euros nets correspondant au montant des indemnités journalières qu'il a versées à la salariée en octobre 2022 pour la période courant du 30 août 2022 au 25 septembre 2022 et qui ont aussi fait l'objet d'un versement direct du même montant par la CPAM. Le maintien de salaire est destiné à garantir au salarié une stabilité de revenus durant la suspension du contrat de travail . La convention collective applicable prévoit d'assurer le salaire net habituel au salarié absent pour maladie. L'article 15 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, en cas de maladie ou accident, le salaire est maintenu sans délai de carence, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance pour la quotité correspondant aux versements de l'employeur pendant l'indemnisation à 50%, les indemnités et prestations étant maintenues pour leur montant brut. L'article 16 de la convention collective applicable à l'espèce prévoit qu'après un an de présence dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident constaté dans les conditions prévues au 1°, l'employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes. La durée d'absence susceptible d'être indemnisée est fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. (') Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi. Ces dispositions visent à déduire de la rémunération le montant brut de l'indemnité journalière de la sécurité sociale, c'est-à-dire avant le décompte de la CSG et de la CRDS de sorte que le salarié perçoit une rémunération totale inférieure au montant de son salaire net. A la date de son arrêt de travail, le 24 août 2020, Mme [V] présentait une ancienneté de 4 ans de sorte qu'elle devait bénéficier d'un maintien de salaire à 100 % pendant trois mois puis à 50 % pendant les trois mois suivants. La cour constate que l'employeur a maintenu la rémunération à 100 % du 21 août 2020 au 19 novembre 2020 puis à 85 % du 20 novembre 2020 au 26 septembre 2022 comme les bulletins de paie et le reçu de solde de tout compte l'établissent bien qu'aucune des parties ne produise l'accord de prévoyance applicable permettant de déterminer les modalités selon lesquelles le régime de prévoyance doit prendre le relais pour garantir le maintien du salaire. Ces bulletins de salaire mentionnent le montant du salaire brut de la salariée, la déduction des indemnités journalières de sécurité sociale brutes et la déduction du maintien au net. Ils font apparaître ensuite le salaire mensuel net et les indemnités journalières de maladie nettes de sorte que l'employeur justifie avoir rempli ses obligations. Mme [V] reste redevable à l'employeur de la somme de 1 105 euros au titre des indemnités journalières versées à la fois par l'employeur et par la CPAM du 30 août au 25 septembre 2022. Par infirmation du jugement déféré, la cour déboute Mme [V] de ce poste de demande et la condamne à verser à l'employeur la somme de 1 105 euros nets au titre du trop-perçu d'indemnités journalières du 30 août 2022 au 25 septembre 2022, conformément au chiffrage de ce dernier. 2. Sur les heures supplémentaires Selon les termes de l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé ne peut excéder 218 jours. L'accord autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait-jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. A défaut de certaines stipulations conventionnelles, une convention de forfait-jours peut être valablement conclue sous réserve de l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et de l'organisation par l'employeur une fois par an d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le contrat de travail conclu entre les parties stipulait un forfait hebdomadaire exprimé en heures, englobant les heures supplémentaires occasionnelles éventuellement accomplies dans une limite de 38h30 chaque semaine et d'un nombre maximum de jours travaillés dans l'année de 215.