Cour d'appel, chambre sociale section a, 26 mai 2026 — n° 24/01683

PAR CES MOTIFS Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 29 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux, Y ajoutant, Condamne Mme [P] aux dépens, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Jean Michel Hosteins, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de professionnalisation à durée déterminée, intervenant dans le cadre d'une formation certifiante au poste d'assistante ressources humaines, prenant effet à compter du 17 septembre 2018, Mme [Q] [P] a été engagée en qualité "d'assistante ressources humaines junior" par la société par actions simplifiée (SAS) [1], spécialisée dans les travaux d'installation électrique. Le 10 octobre 2018, le médecin du travail a proposé un aménagement de son poste de travail avec la mise à disposition d'un fauteuil ergonomique, d'une souris adaptée, d'un repose-pieds et d'un bureau adapté. À compter du 11 septembre 2019, les relations contractuelles entre les parties se sont poursuivies sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, prévoyant une reprise d'ancienneté à compter du 17 septembre 2018 et une période d'essai de deux mois aux fins d'occuper le poste "d'assistante ressources humaines junior", niveau B. Par courrier du 4 novembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée que sa période d'essai devait être renouvelée pour une nouvelle période de deux mois. Le 16 mars 2020, la maison départementale des personnes handicapées a reconnu à Mme [P] la qualité de travailleur handicapé du 1 er mai 2020 au 30 avril 2025. Le 14 septembre 2020, la salariée a été reçue en entretien individuel annuel d'évaluation dont elle a signé sans réserve le compte - rendu. Par avenant au contrat en date du 1er octobre 2020, elle a été nommée au poste "d'assistante ressources humaines", relevant du niveau D. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme d'environ 2 171,37 euros pour 169 heures de travail, dont 271,37 euros au titre des heures supplémentaires. Du 31 août 2021 au 31 décembre 2021, elle a été placée en congé maternité. Le 3 janvier 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé jusqu'au 30 juin 2022. Par lettre datée du 13 juin 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juin 2022. Elle a été licenciée par lettre datée du 30 juin 2022 en raison de son "absence répétée et prolongée" perturbant "le bon fonctionnement de l'entreprise" et rendant nécessaire son "remplacement définitif". A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de 3 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par lettre datée du 13 juillet 2022, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement. Par requête reçue le 20 octobre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le préjudice subi durant toute la durée d'indemnisation du congé maternité, pour le préjudice subi durant toute la durée d'indemnisation de l'arrêt maladie et pour manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur), outre des rappels de salaires. Par jugement rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [P] a une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle, - rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires, - laissé à chaque partie la charge de ses dépens. Par déclaration communiquée par voie électronique le 8 avril 2024, Mme [P] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 29 mars 2024. PRETENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juillet 2024, Mme [P] demande à la cour de : "- juger recevable et bien fondé son appel interjeté à I'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 29 mars 2024,

MOTIFS DE LA DÉCISION SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Le juge, saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées, par comparaison avec la classification de la convention collective, et former sa conviction au vu des éléments dont il dispose. C'est au salarié qui conteste sa qualification, de prouver par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation. Sur la reclassification au niveau E du statut des ETAM à compter du 27 septembre 2019 Moyens des parties En se fondant sur l'article 2 de l'avenant du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois, Mme [P] sollicite, à titre principal, une revalorisation de sa classification conventionnelle au niveau E du statut des ETAM, depuis le 27 septembre 2019 au motif qu'elle a obtenu une certification professionnelle " Assistante des Ressources Humaines " le 27 septembre 2019, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles. Après en avoir déduit que cette certification correspond à un niveau BTS, elle explique que ce diplôme correspond au niveau 5 de la classification des ETAM et qu'elle doit bénéficier de cette classification car elle répondait à toutes les conditions requises pour être classée au niveau E en application de l'article 1 er de l'avenant tant au niveau du ' contenu de l'activité et de la responsabilité dans l'organisation du travail' qu'en matière ' d'autonomie', d' ' initiative' et de ' capacité à recevoir délégation', de ' technicité et expertise', de ' compétences acquises par expérience ou formation'. Elle ajoute qu'elle a été remplacée par Mme [M] qui a été embauchée en qualité d'assistante RH à un niveau E. En réponse, après avoir rappelé que la charge de la preuve de la qualification professionnelle incombe à la salariée, la société fait valoir que la salariée n'a jamais mis en oeuvre dans l'entreprise des compétences relevant du niveau de sa certification qu'elle détient. Elle rappelle la réalité de la situation professionnelle de la salariée qui selon elle n'avait aucune autonomie dans la réalisation de ses missions, n'a jamais pris la moindre initiative, manquait de technicité etc. Elle considère que cela ressort du tableau réalisé le 11 septembre 2020 dans la perspective de l'entretien annuel du 14 septembre suivant et mis à jour en mars 2021 dans une logique de suivi. Elle explique que la salariée qui a été engagée pour remplacer Mme [P] disposait par rapport à celle - ci d'un niveau licence et d'une expérience de cinq ans dans le domaine, lui donnant une expertise sans commune mesure avec Mme [P]. Réponse de la cour Au cas particulier, selon la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, le niveau de classification dépend de la réalisation de différents critères. Ainsi pour le niveau E, il est nécessaire pour la salariée : - pour le critère relatif au contenu de l'activité, de la responsabilité dans l'organisation du travail : de réaliser des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études... ou d'exercer un commandement sur les salariés placés sous son autorité, de résoudre des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies, de pouvoir transmettre ses connaissances, - pour le critère relatif à l'autonomie, l'initiative, l'adaptation capacité à recevoir délégation : d'agir dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d'activités strictement défini, d'être amené à prendre une part d'initiatives de responsabilités et d'animation, d'échanger des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels, d'effectuer des démarches courantes, de veiller à faire respecter l'application des règles de sécurité, - pour le critère relatif à la technicité, expertise : de connaître les principaux aspects techniques et savoir- faire de sa spécialité professionnelle, d'avoir une bonne technicité dans sa spécialité, de se tenir à jour dans sa spécialité, - pour le critère relatif aux compétences acquises par expérience Ou Formation: d'avoir une expérience acquise en niveau D ou en niveau IV de la classification Ouvriers Bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP Ou Formation générale, technologique ou professionnelle Ou Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG, Licence Professionnelle. Même si Mme [P] disposait de la certification professionnelle ' assistante ressources humaines' depuis le 27 septembre 2019 et même si elle avait progressé dans ses relations sociales au sein de la société, il n'en demeure pas moins qu'elle n'établit pas qu'elle exerçait des fonctions reprenant celles décrites dans la convention collective pré-citée. En effet, en septembre 2020, elle a admis elle-même sans réserve en signant le compte rendu de son entretien d'évaluation qu'elle n'était pas autonome dans son travail, qu'elle avait des compétences inférieures aux exigences attendues quant aux initiatives et propositions, à la rigueur et à l'exigence, à la capacité d'analyse et à la connaissance de son métier. Ainsi, elle manquait d'autonomie dans la réalisation de ses missions, qu'elle avait des difficultés à prendre des initiatives et à anticiper, qu'elle manquait de technicité. De même, le 25 octobre 2020, elle a reconnu très clairement dans le courriel qu'elle a adressé à sa supérieure hiérarchique directe et en copie à son supérieur hiérarchique N+2 qu'elle était ' parfaitement consciente de ne pas avoir encore acquis toutes les compétences correspondantes à l'ETAM E " et a ajouté : ' je suis déterminée : avoir acquis les compétences de l'ETAM E lors de mon prochain entretien annuel ". Les attestations qu'elle verse aux débats devant la cour ne peuvent pas remettre en question les déclarations qu'elle avait faites lors de son entretien d'évaluation en septembre 2020 dans la mesure où ces témoignages émanent de personnes qui n'étaient pas présentes sur son lieu de travail durant la période litigieuse. En effet, il s'agit d'un conducteur de travaux qui ne travaillait pas au quotidien avec le service RH, d'une collègue qui a travaillé avec elle dans une autre société, de deux rédacteurs de lettres de recommandation qui n'ont pas davantage travaillé avec elle au sein de la société [2]. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [P] dans ses écritures, ce n'est pas sa supérieure hiérarchique directe qui s'est trompée dans le dossier [D], mais bien elle, comme elle l'a reconnu dans le courriel qu'elle lui a adressé le 19 août 2020, en lui indiquant ' je viens de m'apercevoir que j'ai fait une erreur sur son BS au niveau des heures travaillées.. Oublié de déduire l'abs act partielle, il est donc à 83 h travaillées..' Enfin, contrairement à ce que soutient encore Mme [P], le seul fait que son employeur ait engagé pour la remplacer une salariée à laquelle il a attribué le niveau E ne peut pas démontrer qu'elle - même doit être reclassée à ce niveau au motif que les fonctions et les attributions étaient les mêmes. En conséquence, faute d'établir qu'elle exerçait les fonctions d'un salarié classé niveau E, elle doit être déboutée de ses demandes présentées au titre d'une reclassification au niveau E depuis le 27 septembre 2019. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. Sur la reclassification au niveau D du statut des ETAM du 27 septembre 2019 au 30 septembre 2020 Moyens des parties Mme [P] soutient que subsidiairement elle doit être reclassée au niveau D de la classification de la convention collective nationale applicable. La société fait valoir que ce n'est qu'à compter du 1 er octobre 2020, que la salariée pouvait prétendre à un niveau D en tenant compte de l'expérience acquise au côté de Mme [V] et qu'auparavant, elle n'en remplissait pas les exigences. Réponse de la cour