Cour d'appel, chambre sociale, 21 mai 2026 — n° 24/01805

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort'; Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a jugé que M.[V] [I] avait commis une faute sanctionnable'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': Dit que la mise à pied prononcée à l'encontre de M.[V] [I] par la SAS [1] le 25 janvier 2023 est une mise à pied conservatoire'; Dit que le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] est fondé'; Déboute M.[V] [I] de ses demandes en paiement d'indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et congés payés afférents, et de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre le 25 janvier 2023'; Déboute M.[V] [I] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne M.[V] [I] à verser à la SAS [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne M.[V] [I] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

EXPOSÉ DU LITIGE M.[V] [I] a été embauché par la SAS [1] à compter du 1er octobre 2007 sous contrat à durée déterminée, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 31 mars 2008, en qualité de conducteur routier T40. Le 24 janvier 2023, M.[V] [I] a rencontré des difficultés liées à des pannes de camions, ce qui a entraîné un retard et une réprimande de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y] [J]. Le 25 janvier 2023, M.[V] [I] a été convoqué à un entretien au siège de l'entreprise, au cours duquel plusieurs griefs lui ont été reprochés. À l'issue de cet entretien, il a été mis à pied. Le 1er février 2023, M.[V] [I] a reçu une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 13 février 2023, auquel il ne s'est pas présenté. Le 21 février 2023, M.[V] [I] a été licencié pour faute grave, la lettre de licenciement énumérant plusieurs griefs : impolitesse extrême envers Mme [J], attitude déplorable envers ses collègues, remarques désobligeantes au sujet du matériel, avis négatifs de la part des entreprises extérieures. C'est dans ces conditions que M.[V] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole, qui a rendu le jugement du 18 novembre 2024 querellé.

MOTIFS 1- Sur la requalification de la mise à pied de M.[V] [I]': Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de l'article L1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article'L. 1332-2'ait été respectée. Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a requalifié la mise à pied de M.[V] [I] en mise à pied disciplinaire et non conservatoire, après avoir considéré que': - En insultant une fois de plus Mme [J] le 24 janvier 2023, la mise à pied conservatoire était nécessaire a'n de décider par la suite de la procédure à engager, - Le 24 janvier 2023, une énième insulte prononcée à l'égard de Mme [J] a donc provoqué l'entretien pour la mise à pied disciplinaire à effet immédiat, - Cependant, selon toutes les attestations, il est évident que M.[V] [I] était sans arrêt insultant et humiliant, - La faute était déjà évidente et établie et il n'était pas nécessaire de diligenter une enquête, la SAS [2] ne démontrant d'ailleurs pas dans les preuves apportées lors du contentieux qu'elle a eu besoin de davantage de temps pour une quelconque enquête interne pour établir la faute grave, toutes les attestations de témoins datant de septembre 2023 postérieurement à la saisine du conseil des prud'hommes, de sorte qu'il n'est pas prouvé qu'une quelconque enquête ait eu lieu, - Le délai de 7 jours entre la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable étant trop long, la mise à pied conservatoire devient alors une mise à pied disciplinaire. Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris de ce chef, la SAS [1] soutient que la mise à pied du 25 janvier 2023 était conservatoire, le délai de 4 jours ouvrés entre la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable étant nécessaire pour mener des investigations, conformément à la jurisprudence (Cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-16.434). M.[V] [I] conteste cette interprétation, rappelant que la jurisprudence considère qu'un délai de 6 à 7 jours entre la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable transforme la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire (Cass. soc. 1er décembre 2011, n° 09-72.958 ; Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22.962). Il souligne que la SAS [1] n'a produit aucune preuve d'enquête menée pendant ce délai, les attestations étant postérieures au licenciement. Au cas d'espèce, il est constant que le 25 janvier 2023, M.[V] [I] s'est vu remettre en main propre par la SAS [1] une lettre lui notifiant une «'mesure de mise à pied conservatoire qui se poursuivra pendant le temps de la procédure engagée à [son] encontre et ce, jusqu'à la décision définitive à intervenir'». Il est tout aussi constant que par courrier daté du 1er février 2023 adressé le même jour en recommandé à M.[V] [I], sans que la date de sa réception par lui ne soit justifiée, la SAS [1] l'a convoqué pour un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 13 février 2023. Ainsi, un délai de 7 jours est intervenu entre la notification à M.[V] [I] de la mise à pied «'conservatoire'» et sa convocation à l'entretien préalable. Si M.[V] [I] soutient que ce délai serait disproportionné, entraînant la requalification de la sanction de mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, la cour relève cependant que cette mise à pied fait suite à une altercation verbale intervenue entre M.[V] [I] et Mme [J], responsable, le 24 janvier 2023, avec la tenue de propos insultants et agressifs à l'égard de Mme [J]. Cette attitude insultante, impolie et agressive ainsi reprochée à M.[V] [I] justifiait nécessairement pour la SAS [1], dans le cadre de son obligation de sécurité, la mise en 'uvre d'une enquête interne afin de déterminer la nature et l'étendue du comportement de M.[V] [I] tant au sein de l'entreprise que vis à vis des partenaires extérieurs. Or, eu égard à la nature de l'activité de la SAS [1], ses salariés, principalement des chauffeurs routiers, ne se trouvaient pas tous au siège social le jour même ou le lendemain de la mise à pied de M.[V] [I] afin d'être entendus par l'employeur, beaucoup étant par essence sur les routes et ne revenant que plusieurs jours après. Ainsi, l'indisponibilité géographique immédiate des salariés de la SAS [1] constitue un motif légitime au délai de 7 jours pris entre la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable pour mener une enquête interne, dont le preuve n'a pas à être rapportée nécessairement par écrit. Si les attestations versées aux débats par l'employeur pour justifier de l'attitude dénigrante, insultante et misogyne de M.[V] [I] tant vis à vis de salariés que vis à vis de partenaires extérieurs, dont 19 attestations de chauffeurs routiers de l'entreprise, sont toutes postérieures à l'engagement de la procédure judiciaire, cette circonstance ne saurait sérieusement établir l'absence d'enquête menée par la SAS [1] entre le 25 janvier et le 1er février 2023, ces attestations pouvant avoir été rédigées a posteriori afin de confirmer dans le cadre de l'instance judiciaire les propos déjà recueillis par l'employeur au cours de son enquête interne même informelle. En conséquence, le jugement ayant requalifié la mise à pied conservatoire de M.[V] [I] en une mise à pied disciplinaire sera infirmé, et la mise à pied prononcée à son encontre le 25 janvier 2023 sera jugée comme étant conservatoire. 2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M.[V] [I]': Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave'incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a requalifié le licenciement pour faute grave de M.[V] [I] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé que': - M.[V] [I] a été sanctionné 2 fois pour la même faute avec une mise à pied disciplinaire et un licenciement pour faute grave avec une convocation pour un entretien préalable tardif qui aurait dû être concomitant avec la lettre de la mise à pied disciplinaire, - M.[V] [I] ne peut donc pas être sanctionné deux fois pour la même faute, même si elle est jugée grave. Poursuivant l'infirmation du jugement querellé de ce chef, la SAS [1] produit de nombreuses attestations de collègues et de clients (Pièces 5 à 29) pour démontrer un comportement fautif grave et répété de M.[V] [I], justifiant son licenciement pour faute grave. M.[V] [I] conteste la validité de ces attestations, soulignant qu'elles sont postérieures au licenciement, non datées, et parfois contradictoires. Il rappelle que la charge de la preuve incombe à l'employeur (Cass. soc.