Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 27 mai 2026 — n° 24/01666

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour': CONFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour violation de l'obligation de formation, et pour non-respect de la procédure de licenciement'; INFIRME le jugement en ses autres dispositions'; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': REQUALIFIE le contrat à temps partiel de Mme [C] en contrat à temps plein'; DIT que le licenciement économique de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse du fait de la violation de l'obligation de reclassement'; CONDAMNE la société [1] ([3]) à payer à Mme [C] les sommes suivantes': . 4 170,03 euros bruts, outre 417 euros bruts de congés payés afférents, à titre de rappels de salaires en raison de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein'; . 5 635,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [3] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DONNE injonction à la société [3] de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision'; REJETTE la demande d'astreinte. DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [3] à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [3] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [C] a été engagée par la société [2], en qualité d'agent d'entretien, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont la date d'effet est contestée entre les parties. Le 1er janvier 2019, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [3], dans le cadre du rachat de la société [2]. Cette société est spécialisée dans l'entretien et le nettoyage et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de la propreté. Mme [C] a été placée en congé maternité puis en congé parental du 29 août 2019 au 20 septembre 2021. Convoquée le 9 août 2021 puis le 12 août 2021 par lettre du 28 juillet 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 21 août 2021 pour motif économique dans les termes suivants': «'['] À la suite de notre entretien qui s'est tenu le jeudi 12 août 2021 (initialement prévu le lundi 09/08/2021), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du Code du travail': - Résiliation du contrat de nettoyage sur le site du [Localité 3], sur lequel vous étiez affectée avant votre congé parental, entraînant ainsi une perte importante du chiffre d'affaires de la société dans un contexte économique rendu particulièrement difficile en raison de l'épidémie Covid-19. En date du 05/07/2021, nous vous avons informé de cette fin de contrat définitive et vous avons adressé un questionnaire dont le but était de mieux cerner vos attentes en matière de reclassement. Malgré notre recherche effective et approfondie de reclassement au sein de notre groupe conformément à l'article L. 1233-4 du code du travail, et tenant compte de vos souhaits exprimés dans le questionnaire de reclassement (et même au-delà), nous n'avons pas trouvé de poste de reclassement. Ces motifs nous contraignent donc à supprimer votre emploi. Lors de notre entretien préalable nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle pour lequel nous vous avons remis une documentation. Nous vous rappelons que vous disposez pour cela d'un délai de 21 jours calendaires, courant à compter du lendemain de la date de l'entretien préalable, soit jusqu'au 02 septembre 2021 pour accepter ou non d'adhérer au contrat de sécurisation professionnel. L'absence de réponse de votre part dans ce délai sera assimilée à un refus. Si vous adhérez au contrat de sécurisation professionnel, votre contrat sera rompu d'un commun accord à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours calendaires, le préavis ne sera pas effectué. En cas de refus d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ou en l'absence de réponse de votre part dans le délai de réflexion de 21 jours calendaires, cette lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique. Vous resterez néanmoins tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de 2 mois qui débutera à la date de la présentation de cette lettre. (')'». Par requête du 30 septembre 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 10 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a': . Fixé la moyenne de la rémunération brute mensuelle de Mme [C] à 1'139, 14 euros sur la base de la rémunération moyenne brute des 3 derniers mois'; . Dit le contrat de travail de Mme [C] à temps partiel'; . Dit le licenciement de Mme [C] régulier et justifié par un motif économique'; . Débouté Mme [C] de l'intégralité de ses demandes'; . Débouté la Sarl [3] de sa demande reconventionnelle'; . Mis les dépens à la charge respective des parties. Par déclaration adressée au greffe le 3 juin 2024, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

MOTIFS Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein L'appelante expose qu'elle a été engagée à compter du 24 octobre 2016, sans contrat écrit, par la société [4] dans le cadre d'une relation de travail à durée indéterminée à temps partiel, puis par avenant du 2 avril 2018, la durée du travail a été portée à temps plein à hauteur de 7 heures par jour'; elle souligne qu'en tout état de cause, le contrat du 2 avril 2018, qui comporte des incohérences, doit être requalifié en temps plein, du fait de l'absence de durée fixée au contrat et de défaut de répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail'; qu'en outre, elle a travaillé 162,94 heures en août 2018, soit une durée supérieure à un contrat à temps plein, ce qui entraîne également la requalification de ce contrat'; qu'elle a ainsi travaillé à temps plein à compter du mois d'avril 2018 et sollicite un rappel de salaires de ce chef. En réplique, l'employeur objecte que le contrat du 2 avril 2018 est un contrat à temps partiel signé par les deux parties, ainsi qu'il ressort des mentions portées dessus'; que la salariée bénéficiait d'une rémunération forfaitaire mensuelle, lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, en application de l'article L.3242-1 du code du travail'; qu'en outre, la prescription est encourue au vu de la date du contrat, la salariée ne pouvant solliciter la requalification de celui-ci qu'antérieurement au 3 avril 2021, sa saisine du conseil de prud'hommes étant intervenue le 30 septembre 2021. *** Sur la prescription La demande de'requalification'du contrat'à'temps'partiel'en contrat à'temps'complet est soumise à la prescription de l'article L. 3245-1 du code du travail s'agissant de l'action en paiement d'une créance salariale fondée sur la'requalification'd'un contrat à'temps'partiel'en contrat à'temps'plein, L'action en'requalification'du contrat de'travail à temps partiel'en contrat à'temps'plein'est donc soumise à la'prescription'triennale applicable aux créances salariales, dans la mesure où elle se traduit par une demande de rappel de salaires calculés sur un'temps'complet (Soc., 19 déc. 2018, pourvoi n°'16-20.522). S'agissant des salariés ayant quitté l'entreprise, ils doivent saisir le conseil des prud'hommes dans les trois ans suivant la cessation de leur dernier contrat de travail. La régularisation de salaire est alors limitée aux trois dernières années précédant la date de cette rupture. En l'espèce, la salariée a été licenciée le 21 août 2021 et a saisi le conseil de prud'hommes le 30 septembre 2021. Son action en requalification du contrat de travail n'est donc pas prescrite. Sa demande de rappel de salaires sera quant à elle limitée aux trois années antérieures au 21 août 2021, date de la rupture, soit à compter du mois d'août 2018. Sur le fond Selon les dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à'temps'partiel'est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Selon'l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ce texte n'exige pas, lorsque le contrat prévoit une durée du travail mensuelle, que soit précisée la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-12.747). En application de ces dispositions, l'écrit ne mentionnant pas la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à'temps'complet et il incombe à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Au cas présent,'le contrat du 2 avril 2018 (pièce 1 employeur) stipule que la salariée a été engagée à temps partiel pour une durée de «'7 heures'» sans plus de précision. Il en résulte que le contrat de travail du 2 avril 2018 ne mentionne ni la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail, ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. L'employeur soutient que le contrat à temps partiel était mensualisé forfaitairement, la rémunération étant lissée chaque mois, mais ne fournit aucune offre de preuve, le contrat de travail ne prévoyant pas cette forfaitisation, et l'échange de courriels (pièce 16) en date du 11 avril 2019 indiquant simplement les heures à déduire «'des heures lissées'», sans plus de précision s'agissant de la salariée. Par ailleurs, la rémunération est fixée par l'article 4 du contrat de travail à la somme de 1'148,49 euros brut mensuel, pour une rémunération horaire de 10,12 euros, ce qui correspondrait à un horaire mensuel de 113,49 heures. Toutefois, le bulletin de paie produit par l'employeur pour le mois de février 2019 (pièce 14) mentionne la réalisation de 117,44 heures, les horaires étant variables chaque mois ainsi que le démontrent les fiches de paie d'avril 2018 (137,44 heures), de mai 2018 (144,94 heures), de juin 2018 (119,94 heures), d'août 2018 (162,94 heures) produits par la salariée (pièce 11). Il en résulte que les horaires de la salariée variaient chaque mois. Aucun autre élément ne vient justifier de la durée du travail effectivement réalisée par la salariée. S'agissant de la possibilité pour la salariée de prévoir à quel rythme elle devait travailler, l'employeur produit aux débats un calendrier de fonctionnement de la section internat pour l'année 2019 (pièce 17) mentionnant les week-ends d'ouverture et de fermeture de l'association [5] où était affectée la salariée. Toutefois, aucun planning ou rythme de travail précis de la salariée n'est indiqué, ni ses horaires de travail, ni ses journées de travail, ni la répartition de ses journées dans la semaine ou le mois. Ne rapportant pas la preuve de la durée exacte convenue, l'employeur échoue à renverser la présomption de travail à'temps'complet, et n'établit pas que la salariée ne devait pas se tenir constamment à sa disposition. Eu égard au taux horaire mentionné sur les bulletins de paie de la salariée (10,28 euros), il convient, par voie d'infirmation, d'ordonner la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 2 avril 2018 et de condamner l'employeur à verser à la salariée à titre de rappel de salaire correspondant à cette'requalification, et à compter du mois d'août 2018 en application de la prescription triennale, la somme de 4'170,03 euros bruts, outre 417 euros bruts de congés payés afférents (prise en compte au titre du mois de février 2019 d'un salaire versé de 1'209,63 euros). Sur le travail dissimulé L'appelante expose que l'employeur a systématiquement mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, et que l'employeur ne pouvait l'ignorer, le contrat de travail étant à temps plein.