Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 27 mai 2026 — n° 24/01208

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour': CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DONNE injonction à la société [1] de remettre à Mme [J] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, DIT n'y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] épouse [D] a été engagée par la société [2], en qualité d'assistante sinistres, par contrat de professionnalisation à effet au 13 décembre 2010. Le 1er mars 2017, le contrat de travail de Mme [J] a été transféré à la société [1]. Cette société est spécialisée dans l'assurance vie et l'assurance dommage et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait un poste de conseillère clientèle indemnisation expérimentée. Mme [J] a bénéficié d'un congé de maternité entre le 1er mars 2019 et le 1er octobre 2019. Convoquée le 21 octobre 2021 par lettre du 13 octobre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, reporté au 22 octobre 2021, Mme [J] a été licenciée par lettre du 19 novembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Madame, Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 octobre 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. ' Pour donner suite à votre demande transmise par courriel du 13 octobre 2021, la date de cet entretien a été reportée le 22 octobre 2021. ' Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de [U] [R], représentante du personnel, nous vous avons fait part des griefs qui nous ont amenés à envisager à votre encontre une telle mesure. Malheureusement, les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. ' Nous avons alors pris l'initiative de convoquer le Conseil conformément à l'article 90 de notre Convention Collective, comme vous en avez été informée par courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 28 octobre 2021. Ce courrier vous invitait également à choisir trois représentants du personnel afin de vous accompagner lors de la réunion du Conseil prévu le mercredi 10 novembre 2021 et vous informait de la date à partir de laquelle vous pourriez consulter les éléments du dossier. Le compte-rendu de la réunion de ce Conseil est joint à cet envoi. ' Nous vous informons, par la présente, que nous avons décidé de mettre un terme à notre relation contractuelle pour les motifs rappelés ci-après : ' 1. Motif de licenciement ' Vous avez été embauchée en qualité d'Assistant Sinistres le 13 décembre 2010, puis à l'issue du parcours du Conseillère Clientèle Indemnisation, vous avez évolué le 1er avril 2017 sur le statut Expérimenté. ' Dans le cadre de vos fonctions, votre principale mission consiste en l'accompagnement des assurés dans la gestion de leurs sinistres. ' Ce poste requiert de la rigueur, des qualités relationnelles, et un comportement professionnel garantissant le respect des objectifs de qualité de service attendue. ' A ce titre, tout au long de votre parcours, vous avez bénéficié de nombreuses formations destinées à vous permettre de connaître nos règles internes de fonctionnement relatives à l'activité de prise d'appels des clients. ' Or, dans le cadre de nos contrôles réguliers sur le déroulé de notre activité, nous avons découvert que vous ne respectiez aucunement les règles de prise d'appels pour l'outil Green Bureau pourtant connus de tous et partagés par votre manager à plusieurs reprises. ' En effet, l'outil implique pour le CCI, lorsque l'assuré doit être rappelé, de recevoir un appel généré par un robot, suivi du message vocal: «'Un client cherche à vous joindre, tapez 1 pour être mis en relation'». II appartient alors au collaborateur de taper 1 pour joindre l'assuré. '

MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée, qui soutient qu'elle a fait l'objet d'une discrimination, ne précise pas quelle est la raison pour laquelle elle aurait été discriminée. Elle se borne à soutenir qu'en étant licenciée pour les raisons retenues dans la lettre de licenciement, elle a subi un traitement différent de celui réservé aux collègues auxquels les mêmes reproches pouvaient être adressés. Mais la salariée ne précise pas si c'est en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou encore de son handicap éventuel qu'elle aurait été discriminée. Il en résulte que la demande de nullité de son licenciement pour une discrimination ne peut être accueillie de telle sorte le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de nullité sur le fondement d'une discrimination et de sa demande subséquente d'indemnité pour licenciement nul. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-2 du code du travail prescrit qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il résulte enfin des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul. En l'espèce, la salariée dénonce une politique managériale agressive et anxiogène caractérisant selon elle, le harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi. Préalablement à l'examen des faits présentés par la salariée il convient de rappeler que la salariée a été engagée sous le bénéfice d'un contrat de professionnalisation qui est un contrat de travail associant des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l'exercice d'une ou plusieurs activités en entreprise en rapport avec la qualification visée. A cet égard, les fonctions confiées à la salariée consistaient à «'gérer les appels téléphoniques qu'elle reçoit ou qu'elle passe sous la supervision de l'encadrement de la plate-forme, lequel doit pouvoir intervenir à tout moment pour prêter son concours à [la salariée] pendant le déroulement de ces entretiens téléphoniques. A cet effet, [la salariée] est informée que ses conversations téléphoniques peuvent en permanence faire l'objet d'une écoute par la hiérarchie. En outre, à des fins de formation et à des fins de gestion du suivi des dossiers clients, notamment quant aux réclamations de ceux-ci, les communications téléphoniques de [la salariée] sont enregistrées.'» (article 2 du contrat de professionnalisation, pièce 2 de la salariée). La salariée travaillait initialement pour la société [2] sur le site de [Localité 4] et courant août-septembre 2015 ce lieu de travail a été modifié ayant été fixé à [Adresse 3] (pièce 7 feuillet 2 de la salariée). Le contrat de professionnalisation de la salariée, qui est un contrat de travail, a été transféré à la société [1] le 15 février 2017 (pièce 7 feuillet 1 de la salariée) au sein de laquelle elle occupait en dernier lieu un poste de conseillère clientèle indemnisation expérimentée, que les parties appellent «'CCI'». Selon la pièce 9 de l'employeur (description de la fonction de CCI), la plate-forme était organisée de telle manière qu'un responsable d'équipe encadrait dix CCI. La salariée travaillait ainsi sur une plate-forme regroupant dix opérateurs répondant au téléphone aux clients de la société d'assurance. Au titre de la politique managériale agressive et anxiogène qu'elle dénonce, la salariée invoque le fait que les managers lui adressaient régulièrement, comme à ses collègues, des messages «'agressifs et accusatoires'» (p.10 des conclusions de la salariée) pour l'empêcher de prendre des pauses. Elle produit pour établir la réalité de ce fait sa pièce 11 correspondant à une vingtaine de courriels datant de juin à novembre 2021 montrant que les managers adressaient régulièrement aux salariés des rappels quant à la prise de pause.