Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 27 mai 2026 — n° 23/01509

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il condamne la société [1] à payer à Mme [M] les sommes de 4 536 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 4 536 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [M] les sommes de : 3 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, ORDONNE d'office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [M] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, ORDONNER à la société [1] de remettre à Mme [M] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, DÉBOUTE Mme [M] de sa demande d'astreinte. DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Laure TOUTENU, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Conseillère pour la présidente empêchée

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [M] a été recrutée par la SAS [2] en qualité de vendeuse caissière à temps partiel à compter du 21 septembre 2014 pour une durée déterminée puis, à compter du 1er février 2015, pour une durée indéterminée. Elle a été affectée au magasin à l'enseigne « [X] » d'[Localité 4]. Son temps de travail mensuel était de 36,83 heures, soit 8,5 heures hebdomadaires qu'elle réalisait le dimanche, en dernier lieu, de 9h45 à 13h et de 14h à 19h15. Le 1er juin 2019, des suites d'une opération de cession, son contrat de travail a été transféré à la société [1] qui emploie plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail et qui exploite de nombreux fonds de commerce à l'enseigne [3] de vente d'articles divers, notamment de décoration. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [M] était de 700 euros en qualité d'employée polyvalente de magasin, niveau 2 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires applicable à son engagement. Le 28 juin 2020 à 16 heures, Mme [M] a été victime d'un accident du travail (douleurs au poignet) et placée en arrêt de travail le jour-même jusqu'au 5 juillet 2020 puis jusqu'au 30 août suivant. Le 29 juin 2020, soit le lendemain, elle a adressé une lettre recommandée à l'employeur dénonçant ses conditions de travail et un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N], à l'encontre duquel elle a déposé le jour même une main courante. L'employeur a procédé à la déclaration d'accident le 30 juin 2020. Le 8 juillet 2020, Mme [M] a adressé une lettre recommandée à l'inspection du travail pour dénoncer des agissements de harcèlement moral à l'encontre de M. [N], ainsi qu'une lettre recommandée à la responsable des ressources humaines contenant une copie de sa lettre du 29 juin 2020 et la copie de l'accusé de réception de cet envoi, qui lui a été retourné pour défaut d'adressage. Le 8 juillet 2020, l'employeur a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à sanction initialement fixé le 19 juillet et reporté au 26 juillet suivant par l'envoi d'une seconde convocation adressée à la salariée le 20 juillet 2020. Le 29 juillet 2020, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de 5 jours en raison de son attitude adoptée le 28 juin à l'encontre de M. [N] au sujet de la déclaration de son accident du travail. La sanction s'est exécutée les 2, 9 et 16 août et les 13 et 20 septembre suivants. Le 28 juillet 2020, Mme [M] a écrit au comité économique et social de la société [1] afin de demander la mise en 'uvre d'une enquête en interne sur les faits de harcèlement dénoncés par elle. Une enquête interne a été menée par M. [C], membre élu du comité social et économique et de la commission santé, sécurité et conditions de travail de la société [1] et référent harcèlement moral. Le 24 août 2020, l'employeur a adressé à la salariée une proposition de changement d'affectation dans un autre magasin, que cette dernière a refusée le 4 septembre comme étant une sanction déguisée. Par deux lettres des 29 septembre et 16 octobre 2020, Mme [M] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'employeur a refusé. Par lettre recommandée du 24 octobre 2020, Mme [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [1] dans les termes suivants (sic): « J'ai eu l'occasion de vous faire parts des nombreuses difficultés qui m'ont empêchées d'exécuter dans de bonnes conditions mon contrat de travail est notamment : - Le fait que j'ai déclaré un accident de travail, que vous n'avez pas pris au sérieux, où vous m'avez par ailleurs sanctionné par une mise à pied disciplinaire (de 5 dimanches). - J'ai dénoncé à plusieurs reprises de mauvaises conditions de travails et plus précisément du harcèlement de mon responsable hiérarchique que vous refusez de prendre en considération.

MOTIFS A titre liminaire, il sera constaté que les parties sollicitent l'une et l'autre la confirmation du chef de dispositif qui a fixé la moyenne des salaires de Mme [M] à 756 euros, qui est en conséquence irrévocable. De même la cour relève que Mme [M] ne sollicite pas l'infirmation du chef de dispositif qui l'a déboutée de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 juillet 2020, qui est donc également irrévocable. Sur la prise d'acte L'employeur expose qu'à peine la salariée a été sanctionnée qu'elle a alors dénoncé un harcèlement moral de la part de M. [N], que la caisse primaire d'assurance ayant refusé de prendre en charge l'accident du travail et la salariée sollicitant alors vainement une rupture conventionnelle, ce refus a conduit la salariée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail. L'employeur soutient que les manquements invoqués par la salariée ne sont pas fondés. La salariée objecte avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, qu'elle a dénoncé, de la part de M. [N] qui l'a agressée sur son lieu de travail le 28 juin 2020, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu'elle a repris le travail sans visite médicale de reprise, que l'employeur a refusé de conclure une rupture conventionnelle et l'a maintenue à son poste malgré des conditions de travail dégradées. Elle soutient que ces différents manquements sont suffisamment graves pour justifier que la prise d'acte soit requalifiée en rupture aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ** La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. En l'espèce, à l'appui de sa demande de requalification de la prise d'acte en rupture aux torts de l'employeur, la salariée invoque un harcèlement moral, la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, la salariée invoque pêle-mêle avoir subi de façon répétée des propos déplacés, agressifs et des griefs injustifiés sur un ton excessivement virulent de la part de M. [N], directeur adjoint du magasin, ayant conduit à plusieurs incidents avec ce dernier, caractérisant la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé. Elle invoque l'absence de soutien du directeur de l'établissement pourtant informé de la situation. Pour établir les faits allégués, la salariée produit : - une déclaration de main courante déposée le 29 juin 2020 à 14h08 par la salariée dans laquelle elle indique rencontrer des difficultés depuis huit mois avec son supérieur hiérarchique, M. [N] qui l'a agressé verbalement la veille suite à l'accident du travail que la salariée lui a demandé de déclarer après s'être blessée au poignet. Elle précise : « A la fin de la journée alors que tous les employés étaient partis, il m'a parler, il était très agressif dans ses paroles, que j'étais virulente, stressante, agressive et de mauvaise composition, il m'a demandé de sortir du bureau pour être seul sur le point de vente. A ce jour je n'ai pas de déclaration d'accident du travail, j'ai quitté mon lieu de travail à 19h50 ; je me suis rendue aux urgences ma blessure a été constatée (') je subis régulièrement du harcèlement de la part de M. [N]. », - une attestation de Mme [G] qui indique que « Le 28/06/2020 à 19h47 ma collègue [L] [M] m'a appelé en larme. Elle se trouvait seule en magasin avec notre responsable Mr [N] [U] qui venait de lui faire très peur en lui hurlant dessus du fait qu'il ne savait pas comment faire une déclaration d'accident du travail, elle m'a même raccroché au nez de peur qu'il l'engueule si il la voyait au téléphone (...) », cette salariée attestant également du comportement brutal et violent de M. [N] à son égard et du fait qu'elle en avait prévenu M. [S] qui lui avait rétorqué « que voulez-vous que je fasse ' », - une attestation de Mme [H], qui a été « sa directrice de 2014 à juillet 2020 », qui indique que la salariée lui a téléphoné le 28 juin 2020 à 19h36 et 19h59 en pleurs car elle était en panique face aux comportements de son responsable adjoint M. [N]. Elle précise que « s'était déjà produite le 26 janvier 2020 cette situation. En effet M. [N] ne voulait pas appeler les pompiers malgré l'état de santé de [L] [M] qui faisait une crise de panique. [L] [M] m'a appelée à 12h06 pour m'en informer. J'étais en arrêt maladie et n'ai pas pu intervenir. », - une attestation de sa propre mère, Mme [Z], qui témoigne avoir reçu le 26 janvier 2020 à 10h23 un SMS de la salariée lui demandant de contacter Mme [H] car « elle était en pleurs et ne savait pas quoi faire face au comportement de M. [N] qui lui refusait tout contact avec l'extérieur (') quand je suis arrivée au domicile aux alentours de 16h30 [L] était encore en état de choc (') », La cour relève que la salariée ne produit en revanche aucun élément concernant un autre incident survenu dans le même contexte le 8 mars 2020. - une attestation de Mme [D] qui indique avoir été témoin des faits lorsque la salariée s'est blessée au poignet le 28 juin 2020 lors d'un encaissement suite à un retour d'article de clients. Elle précise que Mme [M] a immédiatement averti M. [N] à plusieurs reprises mais celui-ci n'y a pas accordé de l'importance sur le moment (pièce 25 de la salariée).