Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 27 mai 2026 — n° 23/01203

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Y ajoutant, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [K] à verser à M. [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [K] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Laure TOUTENU, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Conseillère pour la présidente empêchée

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [M] a été engagé par la SNC Thomas en qualité de second de cuisine à compter du 10 janvier 2017 selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet. La SNC Thomas exploitait un café restaurant et débit de tabac et de presse à l'enseigne « [Etablissement 1] » situé [Adresse 1]. A compter du 16 juin 2017, M. [K], entrepreneur individuel, a poursuivi l'exploitation de cet établissement. Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu à cette date entre M. [K] et M. [M], le maintenant dans ses fonctions de cuisinier. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] percevait un salaire brut mensuel de base de 3 301,96 euros pour un temps de travail de 43 heures par semaine, au statut d'employé, niveau 2, échelon 3, de la convention collective nationale Hôtels, Cafés, restaurants. M. [K] employait moins de 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail. Le 6 août 2020, M. [K] a adressé, par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception, une mise en demeure à M. [M] de reprendre immédiatement son travail ou de justifier de son absence depuis le 3 août précédent. Le 10 août 2020, M. [K] a convoqué M. [M] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 août suivant et l'a mis à pied à titre conservatoire. Le 27 août 2020, M. [K] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Vous avez été embauché par notre Société en date du 16 juin 2017, avec une reprise d'ancienneté au 10 janvier 2017. Vous occupez actuellement les fonctions de Second de cuisine, statut Employé, niveau 2, échelon 3 tel que prévu par la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants en date du 30 avril 1997 - 1DCC 1979. J'ai eu à déplorer de votre part des faits constitutifs d'une faute grave, que je vous ai exposés lors d'un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 21 août 2020 auquel vous êtes venu accompagné d'une Conseillère du Salarié. Les explications que vous m'avez fournies à cette occasion ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits. Par conséquent, je vous notifie, par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants : Absence injustifiée A titre liminaire, je vous rappelle que l'article VII de votre contrat de travail en date du 16/06/2017 prévoit que : « Toute absence imprévisible de M [M] [P] devra être portée immédiatement à la connaissance de la Direction, par tout moyen ou personne à sa convenance. M [M] [P] transmettra au plus tord dons les 48 heures la justification de cette absence et la durée probable de son indisponibilité. Les mêmes formalités devront être respectées en cas de prolongation de l'indisponibilité. » Or à compter du lundi 3 août 2020, vous vous êtes placé en situation d'absence injustifiée. Sans nouvelles de votre part, nous vous avons adressé le 6 août 2020, une mise en demeure de justification de votre absence, par lettre recommandée avec accusé de réception. Malgré la bonne réception de ce courrier, cette demande est restée sans réponse de votre part. En effet, vous avez simplement envoyé un message lapidaire en indiquant que l'organisation du travail avait changé en raison de votre état de santé mais vous n'avez pas transmis le moindre justificatif de votre absence. Outre qu'il s'agit d'une attitude en violation de vos obligations contractuelles, il est rappelé que compte tenu des circonstances particulières liées à la crise sanitaire traversée par notre pays, il est impératif d'adapter notre travail. Ainsi, il avait été convenu avec le Chef que vous assureriez l'ensemble des services du mois d'août puisqu'il avait assuré ceux du mois de juillet. Votre absence injustifiée dès le premier jour de congés du Chef a nécessairement causé de nombreuses perturbations sur le fonctionnement de l'entreprise.

MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que M. [M] n'a pas interjeté appel du chef du jugement qui l'a débouté du surplus de ses demandes (manquement à l'obligation de loyauté) et du chef du jugement qui a fixé la moyenne des trois derniers mois à la somme de 3 368,19 euros, qui sont donc irrévocables. Dès lors la fin de non-recevoir présentée par M. [K] s'agissant de la demande de dommages-intérêts au titre de la « violation à l'obligation de loyauté et des circonstances vexatoires du licenciement » est sans objet. Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences L'employeur soutient que le salarié savait qu'il devait se présenter à son poste le 3 août 2020 et qu'il n'en a rien fait, tout comme il n'a pas repris le travail malgré la mise en demeure du 6 août suivant, ni justifié de sa période d'absence du 3 au 8 août 2020. Il soutient également que les difficultés relationnelles du salarié avec sa hiérarchie et ses collègues sont établies par des attestations circonstanciées et concordantes. Le salarié objecte qu'il ne connaissait ni sa date de reprise ni ses horaires de travail, qu'il a informé l'employeur de ses problèmes de santé dès le 3 août et qu'il s'est rendu sur son lieu de travail le 10 août immédiatement après avoir reçu sa mise en demeure. Il ajoute que le grief de « comportement déplacé et d'insubordination » n'a pas été abordé lors de l'entretien préalable et qu'il repose sur des attestations de complaisance. ** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié, au visa des articles VII et IV de son contrat de travail : une absence injustifiée, un comportement déplacé et une insubordination. Sur le grief d'absence injustifiée, il n'est pas contesté que M. [M] ne s'est pas présenté à son poste de travail le 3 août 2020 et qu'il le fera le 10 août suivant. Il n'est pas davantage contesté que M. [M] n'a pas adressé d'arrêt de travail pour son absence du 3 au 8 août 2020. Il résulte des attestations concordantes produites par l'employeur que, dans le contexte de la crise sanitaire liée au Covid, une réunion de service s'est tenue le 22 juin 2020 au cours de laquelle des périodes de chômage partiel ont été définies pour tous les salariés. Plusieurs salariés y précisent également que M. [M] devait reprendre son travail à la date du 3 août 2020. M. [M] avait connaissance de cette date de reprise, même si elle n'avait été communiquée que verbalement, dès lors qu'il a pris contact le 3 août 2020 avec deux personnes de l'entreprise, d'abord M. [G] [W] (surnommé [F]), son supérieur hiérarchique, pour qu'il le remplace le jour même, ce qui résulte : - du SMS qu'il a ensuite adressé à M. [K] : « Bonjour je suppose que koss vous a prévenu du « changement de programme » je fais des crises de choliques néphrétique imprévisible qui m'empecherais de faire quoi que ce soit au moment « T », des examens sont prévus cette semaine et peut-être une intervention ('). Je vous tiens au courant de ce qui sera envisager à la suite des rendez vous médicaux ». (sic), - de la lettre recommandée que le salarié a adressée à l'employeur, datée du 9 août 2020 (faisant état de la mise à pied du 10 août), dans laquelle il rappelle sa démarche du 3 août auprès de son supérieur: « Après avoir convenu avec mon responsable direct qu'il continuerais à ma place et sans connaissance réelle et concrète de mon planning, je ne savais pas si cela passait en arrêt de travail ou en chômage partiel » ; - du compte rendu de l'entretien préalable du 21 août 2020 établi par le conseiller du salarié, dans lequel il est précisé que M. [M] a déclaré qu'« il a personnellement prévenu son chef de son indisponibilité pour raison de santé, qui a accepté de le remplacer tant qu'il en aurait besoin ». L'employeur a cependant adressé au salarié une mise en demeure le 6 août 2020, par lettre recommandée et par courriel, l'intimant : « soit de reprendre [son] travail immédiatement, soit de justifier de [sa] situation dans les cinq jours suivant la date de première présentation du présent courrier ». L'employeur ne justifie en revanche pas de ses tentatives de joindre M. [M], qu'il soutient avoir effectuées avant de le mettre en demeure. M. [M] a réceptionné le pli recommandé le 10 août 2020, date à laquelle il s'est présenté à son poste. L'employeur ne peut valablement soutenir que le salarié aurait eu connaissance de cette mise en demeure le 6 août par courriel, aucun accusé de réception de cet envoi n'étant produit. Contrairement à ce qu'indique l'employeur, le compte-rendu de l'entretien préalable n'évoque que la réception de la lettre recommandée à une date au demeurant erronée mais pas la date à laquelle le courriel a été reçu par le salarié. M. [M] n'évoque quant à lui la réception du courriel que dans sa lettre datée du dimanche 9 août, date à laquelle l'établissement est fermé. L'employeur ne peut donc pas reprocher au salarié de ne pas avoir tenu compte de sa mise en demeure du 6 août 2020, le contraire étant établi par sa reprise de poste le 10 août 2020. Il ne peut également pas reprocher au salarié le caractère injustifié de son absence dès lors qu'il lui avait laissé une alternative et que le salarié s'est immédiatement présenté à son poste, dès qu'il a eu connaissance de la mise en demeure. Contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [M] l'a en outre informé de ses difficultés de santé dès le premier jour de son absence. Le salarié produit devant la cour des certificats médicaux établis la semaine précédente et jusqu'au 7 août 2020 qui attestent de leur réalité. L'employeur fait état de cette information dans la lettre de licenciement : « vous avez simplement envoyé un message lapidaire en indiquant que l'organisation du travail avait changé en raison de votre état de santé ». L'employeur ne peut dès lors pas reprocher au salarié les modalités de cette information alors que lui-même n'avait pas formalisé la date de retour du salarié au 3 août et qu'il reconnaît que : « s'agissant d'une petite structure de 5 personnes, il est évident que l'équipe fonctionnait à la confiance et à l'oral (') ». Enfin, il n'est pas établi que l'absence du salarié a entraîné une désorganisation de l'entreprise. En effet, M. [M] a fait état à plusieurs reprises de son remplacement le jour même par M. [W], ce dernier confirmant qu'il a immédiatement assuré le service en l'absence de son collègue, peu important que ce soit le salarié, l'employeur ou l'épouse de ce dernier qui ait 'uvré pour cette réorganisation. Aucune perturbation n'a donc résulté de l'absence de M. [M], l'employeur se contentant d'affirmer le contraire sans cependant en fournir la preuve. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le salarié a informé le jour même l'employeur de son absence en raison de son état de santé avéré, selon un mode habituel de communication au sein de l'établissement, et s'est immédiatement présenté à son poste après la réception de la mise en demeure, son absence n'ayant en outre pas désorganisé l'entreprise. Le grief d'absence injustifiée n'est donc pas établi. En ce qui concerne le second grief, l'employeur reproche à M.