Cour d'appel, chambre sociale, 27 mai 2026 — n° 25/00495

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [Z] [L] de dommages et intérets pour manquement à l'obligation de formation ; Confirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] [L] la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ; Dit que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales salariales applicables ; Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du 4 mars 2025, date du jugement déféré à l'exception des frais irrépétibles d'appel qui produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne la remise par la société [1] à Mme [Z] [L] de ses documents de fin de contrat (certificat de travail ; solde de tout compte ; attestation France Travail) conformes au présent arrêt ; Condamne la société [1] à rembourser à [3], dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées à Mme [Z] [L], du jour de la rupture de son contrat de travail à celui de la présente décision ; Déboute la société [1] de ses demandes ; Condamne la société [1] payer à Mme [Z] [L] la somme de 1 500 euros à titre de frais irrépétibles d'appel ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Le greffier, Le président,

* * * * * Exposé du litige : Mme [Z] [L] a été embauchée par la société [1] à compter du 15 mars 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'hôtesse de caisse principale. Le 28 avril 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2023. Le 26 mai 2023, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières, le 11 juillet 2023, de demandes en paiement de sommes à caractères indemnitaire et salarial. Par jugement du 4 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré les demandes de Mme [Z] [L] recevables et partiellement fondées ; - dit que le licenciement de Mme [Z] [L] est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à verser à Mme [Z] [L] les sommes suivantes : 8 891,08 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 742,15 euros à titre d'indemnité de licenciement, 4 444,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 444, 45 euros à titre de congés payés afférents, 1 100 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté Mme [Z] [L] de ses autres demandes ; - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire ; - condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance. Le 4 avril 2025, la Société [1] a interjeté appel du jugement. Exposé des prétentions et moyens des parties Dans ses conclusions remises au greffe le 12 décembre 2025, la société [1] demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que les faits reprochés à Mme [Z] [L] étaient prescrits ; Par conséquent, - de constater que les faits évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits ; - d'infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [Z] [L] ne reposait sur aucune faute grave ni même aucune cause réelle et sérieuse ; Par conséquent, - de constater que les modes de preuve qu'elle utilise sont parfaitement licites et justifiés ; - de dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [L] repose sur une faute grave ; - de dire et juger Mme [Z] [L] mal fondée en l'ensemble de ses demandes ; - de débouter Mme [Z] [L] de l'ensemble de ses demandes formulées au titre de l'indemnité de licenciement, au titre de l'indemnité de préavis et de congés payés afférents ; - de débouter Mme [Z] [L] de sa demande formulée au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que Mme [Z] [L] ne justifiait d'aucun préjudice moral distinct ; Par conséquent, - de débouter Mme [Z] [L] de sa demande formulée au titre d'un préjudice moral ; Subsidiairement, si la Cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une faute grave - de dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - de débouter Mme [Z] [L] de ses demandes indemnitaires formulées au titre d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et au titre d'un préjudice moral ; En tout état de cause, - de dire et juger que les indemnités sollicitées par Mme [Z] [L] sont manifestement excessives et ne peuvent excéder trois mois de salaire ; - de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré qu'elle avait satisfait à son obligation de formation ; Par conséquent, - de débouter Mme [Z] [L] de sa demande formulée à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation ; - de débouter Mme [Z] [L] de son appel incident visant à obtenir des dommages-intérêts plus importants pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour non-respect de son obligation de formation, pour préjudice moral ; - de débouter Mme [Z] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Motifs Sur l'obligation de formation Mme [Z] [L] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation en faisant valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation au cours de sa relation de travail. La société [1] réplique que Mme [Z] [L] a bénéficié d'une formation initiale lors de son embauche puis lorsqu'elle est devenue hôtesse de caisse principale et qu'elle n'a jamais émis le souhait de bénéficier de formations autres ni fait part d'une volonté d'évoluer professionnellement. Sur ce, Selon les dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail et à une obligation de veiller au maintien de l'employabilité du salarié, c'est-à-dire de sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies, et des organisations. Il appartient à l'employeur de justifier qu'il a satisfait à cette obligation et en cas de non-respect de celle-ci, il appartient au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice en résultant. En l'espèce, l'employeur ne produit aucune pièce de nature à établir qu'il a satisfait à son obligation de formation. Il est donc condamné à payer à la salariée la somme de 500 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur le licenciement Mme [Z] [L] conteste le bien-fondé de son licenciement. Elle soutient, tout d'abord, que les faits sont prescrits puisqu'ils datent de deux mois avant la mise en place de la procédure de licenciement et que l'employeur en avait nécessairement connaissance, si tant qu'ils aient existé, puisque les caméras du système de surveillance sont placées dans le bureau du directeur. Elle invoque ensuite l'illicéité du mode de preuve utilisé par l'employeur en faisant valoir que les griefs reprochés ont été rapportés par la vérification du système de vidéosurveillance et que la société [1] ne démontre pas l'avoir informée des finalités du dispositif. Elle prétend, enfin, que cette dernière n'établit ni la réalité des griefs qui lui sont reprochés ni des dommages en résultant. L'employeur s'oppose à la prescription des faits en faisant valoir qu'il a eu connaissance de ceux-ci moins de deux moins avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Il conteste également l'illicéité des preuves utilisées en soutenant que les salariés sont parfaitement informés de la présence d'un système de vidéo-surveillance compte tenu de la nature de l'activité commerciale de la société (magasin de vente d'articles de sport) et ajoute que le visionnage des vidéos a été effectué en présence de Mme [Z] [L], après qu'il a été alerté des irrégularités reprochées afin de s'assurer que seule cette dernière en était responsable. Il affirme, enfin, apporter la preuve de la réalité des griefs. sur la prescription Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance . Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. En l'espèce, la procédure de licenciement a été initiée le 28 avril 2023 par l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement. La lettre de licenciement vise des faits datés qui auraient été commis entre le 3 décembre 2022 et le 25 février 2023. Tous ces faits sont antérieurs à plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire. L'employeur s'oppose à leur prescription en expliquant avoir été alerté en avril 2023 par la responsable comptable de nombreuses erreurs de caisse sur le magasin de [Localité 3] qui ont conduit à la convocation d'un salarié en alternance à un entretien le 12 mai 2023 au cours duquel ce dernier a confirmé les manoeuvres illicites de Mme [Z] [L]. Il indique avoir alors opéré un contrôle des encaissements et achats personnels de Mme [Z] [L] qui ont mis davantage en exergue les faits reprochés. Au soutien de cette affirmation, il verse aux débats : - deux mails d'une opératrice de saisie, datés des 4 et 5 avril 2023 dans lesquels étaient transmis, pour l'un, 'un premier compte-rendu des erreurs de caisse retrouver à [Localité 3]' et pour l'autre 'un compte-rendu final'; - la convocation du salarié alternant, datée du 28 avril 2023, à un entretien fixé le 12 mai 2023 ; - un compte-rendu de l'entretien du salarié alternant, daté du 13 mai 2023, dans lequel le directeur du magasin de [Localité 3] explique avoir été alerté par ce dernier sur des mouvements de caisse suspects tels que le remboursement d'article sans ticket de caisse. L'employeur justifie avoir eu connaissance des erreurs de caisse du magasin de [Localité 3] par les mails des 4 et 5 avril 2023, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. En conséquence, le moyen tiré de la prescription est rejeté. sur le mode de preuve L'illicéité d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve. ( Soc., 25 nom. 2020, n° 17-19.523) En présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle effectué par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un but identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. En l'espèce, Mme [Z] [L] affirme que les griefs reprochés ont été rapportés par le système de vidéosurveillance tandis que l'employeur explique que ces images ont été consultées uniquement en présence de cette dernière, lors de l'entretien préalable, de manière à justifier qu'elle était bien l'auteur des irrégularités relevées lors du contrôle de ses encaissements et achats personnels. Le débat apparaît cependant sans objet dans la mesure où aucune pièce extraite du système de vidéo-surveillance du magasin n'est versée aux débats. En conséquence, le moyen tiré de l'illicéité de la preuve est rejeté. sur les faits reprochés La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave appartient à l'employeur. En l'espèce, Mme [Z] [L] a été licenciée aux termes d'une lettre de cinq pages, qui ne saurait être reproduite in extenso, pour faute grave. En substance, la lettre de licenciement lui reproche les griefs suivants: absence de suivi de la formation des salariés en alternance, non-respect de l'utilisation des codes des hôtesses de caisse, auto-encaissement sans contrôle d'un salarié permanent, détournement des règles et des principes du programme de fidélité, achat de produit pendant les heures de travail, Il convient d'analyser chacun des griefs invoqués afin de déterminer si la Société [1] rapporte la preuve de la faute grave alléguée. S'agissant de l'absence de suivi de la formation des salariés en alternance, aucun élément ne démontre qu'un tel suivi relevait des missions de Mme [Z] [L]. Le grief est écarté.