Cour d'appel, chambre sociale, 27 mai 2026 — n° 25/00411

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a : - débouté Monsieur [H] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ; - condamné Monsieur [H] [L] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté Monsieur [H] [L] de sa demande d'indemnité de procédure ; - condamné Monsieur [H] [L] aux dépens ; L'infirme de ces chefs ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [H] [L] les sommes de : . 4000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ; . 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ; Déboute la SAS [1] de sa demande d'indemnité de procédure au titre des deux instances ; Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier, Le président,

* * * * * Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2003, la société [X] [M] a embauché Monsieur [H] [L] en qualité de technicien laboratoire à compter du 22 avril 2003. Le contrat de travail de Monsieur [H] [L] a été transféré au sein de la SAS [1] au cours de l'année 2008. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [H] [L] occupait le poste de technicien de laboratoire au sein du département développement analytique. Un diagnostic psychosocial pour un mieux-être au travail était établi par la psychologue du travail à l'issue d'une action menée de novembre 2020 à juin 2021. Le 13 mai 2022, une mise en garde était adressée à Monsieur [H] [L], qu'il contestait le 18 mai 2022. Le 12 janvier 2023, un élu du [2] lançait une alerte au titre d'une discrimination et de harcèlement à l'encontre de Monsieur [H] [L]. Une enquête était alors diligentée dont les conclusions, en date du 6 avril 2023, étaient les suivantes : 'Les faits mentionnés par Monsieur [H] [L] ne constituent pas des faits de harcèlement moral de sa hiérarchie à son encontre'. Le 12 avril 2023, la SAS [1] convoquait Monsieur [H] [L] à un entretien préalable pour un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Le 17 mai 2023, la SAS [1] licenciait Monsieur [H] [L] en raison de l'exécution fautive de son contrat de travail. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le 20 novembre 2023, Monsieur [H] [L] saisissait le conseil de prud'hommes de Reims de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement en date du 25 février 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit que Monsieur [H] [L] est recevable en ses demandes, - débouté Monsieur [H] [L] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [H] [L] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur [H] [L] aux dépens. Monsieur [H] [L] a formé appel le 21 mars 2025. Dans ses écritures en date du 5 décembre 2025, Monsieur [H] [L] demande à la cour : - de le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, - de débouter la SAS [1] de ses demandes, - d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit qu'il était recevable en ses demandes, y faisant droit et statuant à nouveau: * à titre principal : - de dire et juger que son licenciement est nul car fondé sur un harcèlement et discrimination, en conséquence, - d'ordonner sa réintégration à son poste de technicien de laboratoire au sein de la SAS [1], dans le délai d'un mois suivant la notification de l'arrêt, - de condamner la SAS [1] au versement d'une indemnité de 59 713,90 euros, correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir de son licenciement à sa réintégration, déduction faite des indemnités perçues dans le cadre de son licenciement (par compensation) (mémoire : décompte arrêté à décembre 2025 à ajuster au moment de la réintégration), * à titre subsidiaire : - de dire et juger que son licenciement est nul car fondé sur un harcèlement et discrimination, en conséquence, - de condamner la SAS [1] au versement d'une indemnité de 27 535 euros, correspondant a minima à six mois de salaire brut, au titre de la nullité du licenciement, * à titre infiniment subsidiaire : - de dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - de condamner la SAS [1] au versement d'une indemnité de 47 535,86 euros, correspondant à 15,5 mois de salaire brut, au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, * en tout état de cause : - de condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 300 euros correspondant à la prime des 20 ans d'ancienneté, - de condamner la SAS [1] au versement de dommages-intérêts pour préjudice moral d'un montant de 13'000 euros,

MOTIFS - Sur la prime d'ancienneté : Monsieur [H] [L] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement de la prime d'ancienneté de 300 euros. Or, la SAS [1] s'oppose à juste titre à une telle demande en application de l'avenant n°4 à l'accord de substitution, alors que le versement de la prime des 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise était subordonné à la présence de Monsieur [H] [L] au 1er décembre 2023 et qu'il ne faisait plus partie à cette date des effectifs de la SAS [1]. Le jugement doit donc être confirmé du chef du rejet de cette demande. - Sur le harcèlement moral et la discrimination : Monsieur [H] [L] soutient avoir été victime de harcèlement managérial pendant le confinement et pendant les mois qui ont suivi, lequel s'est ensuite plus particulièrement orienté vers sa personne, puis de harcèlement moral à compter de la mise en garde injustifiée qui lui a été décernée le 13 mai 2022 et notamment du suivi qui en est résulté pendant 4 mois mais aussi de discrimination. La SAS [1] réplique qu'aucun fait de harcèlement moral n'est caractérisé à l'encontre de Monsieur [H] [L], et que d'ailleurs celui-ci n'a été retenu ni par l'enquête RPS, ni par l'enquête réalisée en avril 2023 suite au droit d'alerte, ni par le médecin du travail, ni enfin par l'inspecteur du travail. Elle soutient qu'aucun fait de discrimination n'est non plus caractérisé. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement. Les règles applicables à la discrimination sont celles prévues à l'article L.1134-1 du code du travail. S'agissant en premier lieu du harcèlement managérial par le salarié, il convient de relever qu'un diagnostic psychosocial pour un mieux-être au travail a été établi par la psychologue du travail dans le cadre d'une action menée de novembre 2020 à juin 2021, à la suite d'une dénonciation de risques psychosociaux par Monsieur [H] [L] et l'un de ses collègues. Monsieur [H] [L] soutient qu'à compter du confinement, Monsieur [G] [E], son N+1 et responsable de l'équipe, aurait entrepris un management par la pression et la peur. Il invoque en premier lieu des pressions pour la signature de l'avenant relatif à l'organisation du temps de travail pendant le confinement. Or, les pièces qu'il produit à ce titre -procès-verbaux des CSE- ne mettent en évidence aucune pression mais reflètent, comme il l'indique au demeurant, une 'situation complexe', liée au confinement. Il invoque encore des déformations de propos par son supérieur hiérarchique en renvoyant tout au plus à une pièce n°71, sans indiquer en quoi il y aurait dans les mails produits de telles déformations. Monsieur [H] [L] entend par ailleurs se prévaloir des irritants mis en évidence dans le cadre du diagnostic susvisé -qui portait sur une analyse des éléments au travers du modèle des 4 familles de tensions- au titre desquels il est notamment écrit relativement aux conflits de valeurs et d'exigences entre l'entreprise et les salariés : 'Situations subies induisant des frustrations (différents traitements entre salariés : retour en présentiel, d'autres en télétravail, etc.) : informations partagées de façon différente, suspicion de favoritisme, pas ou peu de prise en compte des contraintes privées'. Or, il s'agit d'une conclusion de la psychologue du travail et les irritants en cause ne visent pas en particulier Monsieur [G] [E]. Monsieur [H] [L] ne produit par ailleurs aucune attestation de salarié qui confirme de tels irritants -notamment au titre du traitement de faveur de certains salariés dans l'établissement des plannings-puisque celles qu'il produit sont rédigées en des termes très généraux et imprécis : - Madame [C] [J] invoque au titre d'actions inappropriées du manager en 2020 des mensonges, abus d'autorité et une surveillance excessive de ses collaborateurs, sans aucun exemple précis ni daté. - Monsieur [I] [D] écrit avoir témoigné auprès de la psychologue du travail rencontrée que la situation était due à la mauvaise gestion de la part de Monsieur [G] [E] et de Monsieur [V] [K], sans indiquer en quoi elle consiste. - Monsieur [B] [P] écrit que 'nous n'arrivions plus à discuter constructivement avec nos supérieurs hiérarchiques depuis plus de deux ans. Les tensions entre notre hiérarchie et nous étaient tellement fortes que chaque petit sujet controversé abordé lors de nos réunions hebdomadaires prenaient des proportions démesurées'. Il s'agit encore de généralités. - Monsieur [Z] [S] s'exprime en ces termes : 'Le tout baigne dans un management par la terreur où règnent mensonges et intimidations', aucune période n'étant visée, ni exemple fourni. L'existence de faits de harcèlement managérial ne saurait par ailleurs être déduite d'une affectation de Monsieur [G] [E] à un autre poste à la fin de l'été 2021 dans le cadre de la réorganisation du service, alors qu'il a candidaté sur ce poste lorsqu'il a été ouvert (pièces n°40 et 41 de l'employeur) -il ne s'agit donc pas d'une mise à l'écart-, ni encore d'une évaluation faite par le supérieur hiérarchique de Monsieur [G] [E] en date du 13 septembre 2022 dans laquelle il est fait le constat que le management d'équipe (2 collaboratrices) est plus fluide que pour l'équipe plus large. Monsieur [H] [L] soutient ensuite sans l'établir que son arrêt maladie du 28 mai 2020 au 20 juin 2020 serait lié au stress et à l'angoisse de travailler sous le lien hiérarchique de Monsieur [G] [E], alors qu'il procède sur ce point par voie d'allégations. Monsieur [H] [L] fait aussi valoir qu'il a eu des évaluations qui ont commencé à se dégrader au titre de sa capacité à communiquer -appréciation insuffisante- à compter de l'alerte sur la situation de RPS et que de telles appréciations étaient injustifiées au regard des déviances managériales de son supérieur hiérarchique. Monsieur [H] [L] produit ses évaluations à compter de septembre 2020 lesquelles mettent en évidence une insuffisance au titre de sa capacité à communiquer.