Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 27 mai 2026 — n° 22/08588

Par ces motifs, la cour : Confirme le jugement attaqué en ce qu'il déboute M. [I] [O] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de reliquat de congés payés, condamne la société [3] [F] aux dépens et déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Infirme le jugement attaqué pour le surplus en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ; Et, statuant à nouveau : Déboute M. [O] de sa demande d'annulation du jugement du 20 septembre 2022 ; Condamne la société [3] [F] à payer à M. [I] [O] les sommes suivantes : -4.672,32 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis; -467,23 euros bruts au titre des congés payés afférents; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité ; -35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 450,02 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement; - 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ordonne à la société [3] [F] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à M. [I] [O], dans la limite de six mois d'indemnités; Ordonne à la société [3] [F] de remettre à M. [I] [O] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d' un mois à compter de sa signification; Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt; Déboute les parties de leurs autres demandes; Condamne la société [3] [F] aux dépens. La greffière La présidente

FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [I] [O] a été engagé par la société nouvelle française d'isolation industrielle, spécialisée dans le secteur d'activité de l'isolation thermique, échafaudage, protection de surface, en qualité de calorifugeur, selon contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 31 mai 1989, dont la durée a été prolongée par avenant jusqu'au 30 novembre 1989, puis la relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée selon avenant du 1er décembre 1989, avec reprise d'ancienneté au 31 mai. Le contrat de travail du salarié a été transféré à compter du 19 juillet 1994 à la société [2], devenue la société [3] [F] (la société), le 4 mai 1999, le salarié étant classé ouvrier professionnel niveau II coefficient 185, Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de chef d'équipe 1, catégorie professionnelle des maîtres ouvriers ou chefs d'équipe, Niveau IV, coefficient 250 La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ouvriers du bâtiment de la région parisienne. La société compte plus de 11 salariés. Victime d'un accident de travail, le 28 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 25 mars 2019, date à laquelle il a été déclaré consolidé avec séquelles (suites traumatisme 'il droit entraînant un décollement de rétine. Acuité visuelle résiduelle 1/10 avec perte de stéréoscopie séquellaire). Lors de l'examen médical du 26 mars 2019, le médecin du travail a rendu l'avis suivant « apte à un poste strictement au sol : ne doit pas travailler en hauteur », valide jusqu'au 10 avril suivant . Un taux d'incapacité à 19% a été reconnu au salarié à compter du 28 mars 2019 suite à la décision de la commission médicale de recours amiable. Le salarié est bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés selon attestation du 20 mai 2020. Par avis du 9 avril 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en ces termes : « Inapte calorifugeur en hauteur, peut effectuer toute tâche ne nécessitant pas de travail en hauteur (y compris travaux de calorifuge au sol, y compris passe éléments d'échafaudages au sol), peut conduire le chariot élévateur peut faire de l'approvisionnement de chantier (pas de contre-indication conduite véhicule ». Par avis du 30 avril 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste avec les restrictions suivantes : « peut effectuer toute tâche ne nécessitant pas de travail en hauteur (y compris travaux de calorifuge au sol, y compris passe éléments d'échafaudages au sol), peut conduire le chariot élévateur peut faire de l'approvisionnement de chantier (pas de contre-indication conduite véhicule. Prochaine visite prévue courant avril 2020 ». Le salarié s'est vu notifier un avertissement le 20 août 2020 pour avoir, le 31 juillet 2020, quitté le chantier [G] à 11h30, soit 20 mn avant l'heure de débauche fixée par le chef d' équipe. Le 4 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 novembre suivant. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 9 novembre 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 23 mars 2021. Lors de la visite de reprise, par avis du médecin du travail en date du 31 mars 2021, le salarié a été déclaré inapte à son poste avec dispense de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par lettre du 1er juillet 2021, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 16 juillet suivant. Par lettre du 22 juillet 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

MOTIFS DE LA DECISION I SUR LA DEMANDE D'ANNULATION DU JUGEMENT Le salarié sollicite la nullité du jugement au motif que la motivation de la juridiction prud'homale, sans aucune analyse des pièces qu'il a communiquées est partiale et insuffisante. Aux termes de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. Sous couvert de violation de l'article 455 du code de procédure civile, l'appelante ne tend qu'à remettre en cause la solution apportée par les premiers juges lesquels, sans être tenus de s'expliquer sur les éléments qu'ils écartaient et de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ont motivé leur décision. Il convient de rejeter en conséquence la demande de nullité du jugement. II SUR LES DEMANDES RELATIVES A L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : II-1 SUR LES DEMANDES AU TITRE DU HARCELEMENT MORAL ET DES MANQUEMENTS A L'OBLIGATION DE SECURITE II-1-1 Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". L'article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause: 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il résulte de l'arrêt de plénière de chambre rendu le 8 juin 2016 (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I), que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond : 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cette décision précise également que 'sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.' En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a été harcelé par ses responsables, MM. [K] et [H] et invoque d'abord une absence de respect des préconisations médicales, exposant : - que lors de la visite médicale du 30 avril 2019, le médecin du travail a indiqué que la prochaine visite devait intervenir avant le 30 avril 2020, ce qui n'a pas été le cas ; qu'alors que d'autres salariés étaient considérés comme des cas particuliers eût égard à leur état de santé, s'agissant de la vérification de leur aptitude médicale, ce n'était pas son cas que suite à l'avis du médecin du travail du 30 avril 2019, il a été affecté à un poste de chauffeur, puis à nouveau sur les chantiers au bout de 3 semaines, premier acte de harcèlement et de violation de l'obligation de sécurité, sans nouvelle visite médicale, au poste qu'il occupait précédemment, avec la contrainte de devoir effectuer des travaux en hauteur, contrairement aux préconisations du médecin du travail ; que la société voulait lui imposer de prendre des RTT afin de se rendre à ses rendez-vous médicaux. Il est constant que le médecin du travail, dans son avis d'aptitude avec réserve du 30 avril 2019 avait indiqué que la prochaine visite devait intervenir avant le 30 avril 2020, ce qui n'a pas été le cas. Il résulte par ailleurs du courriel de Mme [M] du 9 juin 2020 adressé à M. [H] intitulé « point chômage partiel » que deux salariés y figurent dans la rubrique « cas particuliers » avec la mention « revoir son aptitude médicale (validité 04/20) pour l'un et validité (06/2020) et que le salarié, qui figure sur le mail dans la rubrique « collaborateur n'étant pas formé monteur echaf » , n'est pas considéré comme un cas particulier alors que son aptitude médicale devait également être revue en avril 2020. Ce point est établi. S'agissant du non-respect par la société des réserves assortissant son inaptitude, il produit uniquement un échange de sms avec un interlocuteur non identifié du dimanche 26 juillet 2020 dans lequel, en réponse à son interrogation, « Bonsoir je vais où lundi ' », il lui est répondu « Salut [W]. Le service RH m'a dit que tu n'étais pas là cette semaine'je ne comprends pas de trop mais peu importe. Tu vas à [N] à [Localité 3]. Merci , bon dimanche. Et à son interrogation du 28 juillet 2020 « calo ou échafaudage », il lui est répondu « echaf ». Dès lors que l'avis du médecin du travail du 30 avril 2019 a reconnu le salarié apte à certains travaux liés à l'échafaudage (passe éléments d'échafaudages au sol), le seul échange de sms précité ne saurait établir le non-respect par la société des réserves indiquées par le médecin du travail. Ce grief n'est pas établi. Le salarié produit un échange de mails des 13 et 14 septembre 2019, relatif à l'organisation de ses rendez-vous médicaux, entre la chargée de qualité et prévention des risques et M. [H], responsable opérationnel de la société, lequel, proposant à celle-ci que l'on libère le salarié pour ces rendez-vous ou qu'il pose des RTT avec paiement des déplacements pour les rendez-vous, se voit répondre qu'il est illégal de demander au salarié de prendre des RTT. Dès lors, il n'est pas établi que la société a entendu imposer au salarié de prendre des RTT pour ses rendez-vous médicaux. Le salarié invoque ensuite une absence de volonté de la société de lui permettre de reprendre son activité à la sortie du confinement, faisant valoir qu'il a été un des derniers à reprendre son activité professionnelle et que la mise à l'écart invoquée pour des raisons de pandémie est en réalité justifiée par son état de santé : Il est constant que les périodes de confinement en France se sont succédées du 17 mars au 11 mai 2020, du 30 octobre au 15 décembre 2020 et du 3 avril au 3 mai 2021. Le salarié produit le sms du 25 juillet 2020 précité, dont il résulte que le service RH avait indiqué qu'il était absent et qu'il a dû se manifester pour obtenir une affectation. Le grief est établi. Le salarié invoque enfin avoir fait l'objet de pressions, faisant valoir : qu'il a fait l'objet d'un avertissement injustifié quatre jours après sa reprise, fondé sur les allégations mensongères de M. [K] , contredites par la feuille de présence du 31 juillet 2020 et d'une convocation à un entretien préalable au licenciement le 2 novembre 2020, qu'il expose être intervenu de nouveau suite aux déclarations mensongères de M. [K] ; qu'il a fait l'objet de propos dénigrants de M. [K] qui l'a traité d'incompétent ; 24 26