Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 27 mai 2026 — n° 22/05888

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, ORDONNE la rectification du jugement rendu le 8mars 2022 par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] qui a mentionné « Déboute M. [R] de l'intégralité de ses demandes » par « Déboute M.[E] [P] de l'intégralité de ses demandes » ; DIT que la mention du présent arrêt rectificatif sera porté par les soins du greffe en marge de la minute et des expéditions du jugement rectifié, l'arrêt rectificatif devant être notifié comme l'arrêt rectifié; CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE M. [E] [P] à payer à la SAS [3] [D] la somme de 500€ pour procédure abusive ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [E] [P] à payer à la SAS [3] [D] en cause d'appel la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de M. [E] [P]. La greffière La présidente

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société [2], groupe [S] (SARL) a engagé M. [Y] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 avril 1995 en qualité de responsable boulanger stagiaire. Par un avenant du 15 octobre 2007, M. [W] a été muté au sein de la société [3] [D] (SAS) en qualité d'agent de maîtrise exerçant les fonctions d'adjoint responsable boulanger. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle. Par lettre notifiée le 5 juin 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 juin 2020. M. [W] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 26 juin 2020, énonçant les motifs suivants : "Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 16 juin 2020 afin de recueillir vos explications et obtenir d'éventuels justificatifs quant aux faits d'abandon de poste qui vous sont reprochés. En effet, vous êtes absent de votre poste de travail depuis le 1er avril 2020, date à laquelle, vous auriez dû reprendre votre poste de travail à la suite de votre arrêt maladie. Vous n'avez pas sollicité l'autorisation préalable de votre supérieur hiérarchique mais surtout, vous n'avez pas justifié à posteriori de cette absence. Nous vous avons adressé, en date des 19 mai 2020 et 26 mai 2020, deux courriers dans lesquels nous vous mettions en demeure de nous fournir les justificatifs réglementaires à l'appui de ces absences et de vous manifester auprès de votre supérieur hiérarchique afin qu'il puisse organiser les modalités de votre retour et notamment la visite médicale de reprise. Toutefois, en dépit de la distribution de l'intégralité de nos courriers, vous n'avez toujours pas fourni de justificatif quant à votre absence continue depuis le 1er avril 2010 et n'avez pas repris votre poste de travail. D'ailleurs, vous nous avez adressé un courrier le 19 mai 2020 sans pour autant y joindre un quelconque justificatif. De votre inertie, force est de constater que vous n'entendez plus exercer de bonne foi votre contrat de travail. De plus, de tels fait caractérisent un abandon de poste et mettent en cause la bonne marche du magasin, qui doit pouvoir compter sur l'assiduité de ses collaborateurs. Votre comportement a engendré une désorganisation importante du magasin, lequel est resté dans l'expectative de votre retour, et s'assimile à un acte d'insubordination au regard de notre règlement intérieur. En effet, vous ne pouvez ignorer que toute absence doit être justifiée par la production d'un certificat médical dans les 48 heures. Ces agissements sont constitutifs de manquements graves à vos obligations professionnelles et vos justifications apportées lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En effet, lors de l'entretien vous avez indiqué que vous « étiez libre de tout engagement aujourd'hui ». Vous nous avez également signalé que vous seriez à l'étranger dans les semaines à venir, et que vous seriez donc indisponible. De plus, par courrier en date du 19 mai 2020, vous nous avez indiqué que vous ne reprendriez pas votre poste de travail après votre arrêt maladie qui se terminait le 31 mars 2020, et que vous vous étiez rapproché de votre responsable hiérarchique afin qu'une procédure soit lancée concernant cette absence injustifiée. Ainsi, nous ne pouvons alors envisager la poursuite de nos relations contractuelles. Compte tenu de ce qui précède, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date du 26 juin 2020, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous précisons que dès votre sortie des effectifs, tous les documents liés à la rupture de votre contrat de travail vous seront remis.

MOTIFS 1- Sur la rupture du contrat de travail - Sur la régularité de la procédure de licenciement M. [W] affirme que la convocation à l'entretien préalable du 5 juin 2020 était imprécise. Elle ne mentionnait pas les faits reprochés, ni l'éventualité d'une qualification en faute grave, ce qui constituerait une violation des droits de la défense. Il sollicite à ce titre paiement de la somme de 5 000€. La SAS [3] [D] réplique que la lettre de convocation n'a pas à préciser les griefs mais seulement l'objet de l'entretien, à savoir l'engagement d'une mesure de licenciement. Elle souligne que le salarié a pu s'expliquer lors de l'entretien. En vertu de l'article L. 1232-2 du Code du travail, la lettre de convocation doit indiquer l'objet de l'entretien. La jurisprudence constante précise que l'employeur n'est pas tenu d'énoncer les motifs du licenciement envisagé dans la lettre de convocation. L'indication «'envisager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement » satisfait aux exigences légales, ce qui a été le cas en l'espèce, la lettre du 5 juin 2020 mentionnant « une sanction pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement. » M. [W] sera débouté de sa demande. - Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave (abandon de poste) La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. La motivation de cette lettre fixe les limites du litige. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La société soutient que la faute grave est caractérisée par une absence injustifiée persistante de près de trois mois malgré deux mises en demeure. Elle souligne que le salarié a expressément manifesté sa volonté de ne plus travailler par écrit le 19 mai 2020, rendant son maintien dans l'entreprise impossible. Le salarié reconnaît ne pas avoir repris son poste le 1er avril 2020 mais soutient que cela ne caractérise pas une faute grave au regard de ses 25 ans d'ancienneté sans aucun passé disciplinaire. Il affirme que son absence était liée à son état de santé et qu'il n'avait pas l'intention de nuire à l'entreprise. Il ne démontre pas que son état de santé nécessitait un nouvel arrêt de travail. Il souligne également que la société a attendu 7 semaines, comme il l'a écrit le 19'mai'2020': « Aujourd'hui, après un mois et dix-neuf jours d'absence, je n'ai rien reçu, si ce n'est un courrier simple me demandant un remboursement de trop perçu. Evitons toute perte de temps, agissons rapidement, et réglons cette affaire en bonne intelligence ». L'employeur ne conteste pas avoir reçu ce courrier et indique que le salarié a voulu le contraindre à le licencier. Il sera observé que M. [E] [P] aurait dû reprendre ses fonctions le 1er avril 2020 et que ce n'est que suite à la mise en demeure du 19 mai suivant que son employeur lui a adressé, qu'il répond ne pas vouloir reprendre son activité. L'employeur, voulant lui laisser une possibilité de changer d'avis, lui adresse une nouvelle mise en demeure le 26 mai suivant, sans réponse. Puis, il engage immédiatement la procédure de licenciement le 5 juin suivant. Le délai de plus d'un mois et demi observé par la société avant de mettre en demeure son salarié de reprendre son travail ou de justifier de son absence ne permet pas d'exclure la faute grave. En outre, la persistance du salarié à ne pas reprendre induit une situation de continuité qui ne peut perdurer. Il sera rappelé que l'absence de reprise de travail ou la non justification de son absence après deux mises en demeure constitue une faute grave. En outre, l'absence du salarié intervient pendant la crise sanitaire, période de flou pour de nombreuses entreprises, ce qui explique le délai de l'employeur pour mettre en demeure le salarié de reprendre le travail. Malgré l'ancienneté du salarié et son absence de tout passé disciplinaire, la volonté clairement exprimée par M. [E] [P] de ne plus exécuter son contrat constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles alors qu'il avait la possibilité juridique de sortir de la relation contractuelle en démissionnant voire en négociant une rupture conventionnelle. Il choisissait d'être en absence injustifiée et en abandon de poste, ce qui constitue une faute grave. En conséquence, le jugement qui a reconnu que la faute grave fondait le licenciement sera confirmé et M. [E] [P] sera débouté de ses demandes tendant à l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2. Sur le préjudice moral M. [W] invoque une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires et humiliantes et sollicite le paiement de la somme de 15 000€. Il soutient que son licenciement a eu pour cause la dénonciation de ses conditions de travail et les alertes qu'il a faites concernant la vétusté de ses outils de travail. Il indique subir une grave dépression du fait de ce licenciement injustifié. La société conclut au débouté, aucun préjudice distinct de la rupture n'étant démontré. Le salarié ne verse aux débats aucune alerte, aucun courrier dénonçant ses conditions de travail, le seul élément qu'il produit est la lettre du 19 mai dans laquelle il indiquait : "Le 15 février , j'annonce à . M. [V] que je ne reprendais pas mon travail après mon arrêt maladie qui se terminera le 31 mars .Il fut surpris mais accepta la situation, et me remercia car ainsi il pourrait embaucher rapidement quelqu'un pour me remplacer ... Il m'affirma qu'il lancerait la procédure rapidement dés que mon arrêt maladie s'arreterait J'ai été honnète avec lui ,il m'a affirmé qu'il n'y aurait aucun problème avec mon licenciement .... Ce licenciement est un motif réel et sérieux . Il n'y a pas de faute grave ..." Il démontre ainsi avoir pensé se faire licencier pour obtenir à tout le moins des indemnités de licenciement et de préavis. Le fait que l'employeur ait, à juste titre, considéré que son attitude relevait de la faute grave ne peut justifier l'existence d'un préjudice moral. L'employeur n'a fait que tirer les conséquences juridiques de la décision du salarié. Il sera débouté de cette demande . 3. Sur la procédure abusive L'employeur soutient que le salarié agirait avec mauvaise foi et par pur opportunisme financier, ayant lui-même organisé son licenciement. Il demande la somme de 15 000€ à titre de dommages-intérêts. M. [E] [P] ne répond pas à cette demande. Aux termes de l'article 32-1 du Code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10'000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. Ainsi, si l'exercice d'une action en justice constitue un droit, son exercice peut dégénérer en un abus du droit d'ester en justice qui suppose la démonstration d'une faute. Toute faute dans l'exercice des voies de droit est susceptible d'engager la responsabilité de son auteur sans qu'il soit nécessaire que soit caractérisée une intention de nuire. Ainsi, un abus du droit d'agir en justice a été caractérisé dès lors que l'action intentée démontre que l'appelant à persever notamment dans une position qu'il ne pouvait que savoir intenable juridiquement.