Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 27 mai 2026 — n° 22/05875

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, DIT recevables les demandes de Madame [Y]; ANNULE son licenciement ; ORDONNE sa réintégration ; CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [Y] la somme de : . 5 000euros à titre dommages et intérêts pour discrimination à son poste d'assistante de formation ; FIXE la moyenne mensuelle du salaire brut de Madame [Y] à 2.160,50 € ; ORDONNE le versement des rappels de salaires et congés payés afférents du 28'janvier 2020 à la date de la réintégration augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçue par la catégorie professionnelle de Madame [Y], primes, intéressement, participation, prévoyance ainsi que tout autre somme qui aurait dû être versée à l'occasion de la poursuite du contrat de travail à compter du jour de la rupture du contrat de travail et ordonner en outre la remise d'un bulletin de salaire de régularisation reprenant l'ensemble des moins concernés et ceux-ci sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification de la décision à intervenir ; DIT que les parties feront leur affaire des comptes adressés au bénéfice du salarié pour la nullité de la rupture et que ces comptes seront adressés par les services comptable de l'EPIC dans un délai d'un mois maximum à compter du prononcé du jugement pour règlement à l'échéance de ce mois ; DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [Y] en cause d'appel la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de la société [1]. La greffière La présidente

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société [1] (SASU) a engagé madame [L] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2018 en qualité d'assistante formation. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par lettre notifiée le 14 janvier 2020, madame [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2020. Madame [Y] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 28 janvier 2020, énonçant les motifs suivants : " Par courrier en date du 14 janvier 2020 qui vous a été présenté le 16 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 janvier 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Vous trouverez ci-dessous les éléments qui nous ont conduits à envisager cette mesure, à savoir : Vous ne vous êtes pas présentée à votre travail depuis le 6 janvier 2020 et vous n'avez pas justifié votre absence. Votre attitude est inadmissible et constitue de graves manquements à vos obligations tant contractuelles (fournir un travail) que conventionnelles (informer et justifier de toute absence'). Un tel comportement constitue un abandon de poste. Ces faits sont constitutifs d'une faute grave et votre maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis, est donc impossible. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de préavis et de licenciement. Votre licenciement prend effet à la date d'envoi du présent courrier. Votre solde de tout compte ainsi que les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail (certificat de travail, attestation destinée au pôle emploi') vous seront expédiés par courrier recommandé. Nous vous informons que vous pouvez continuer à bénéficier du maintien de vos garanties complémentaires santés et prévoyance appliqués par notre entreprise durant vote période d'assurance chômage dans la limite de 12 mois, aux conditions énoncées dans le courrier joint à la présente. Conformément aux dispositions légales en vigueur, nous vous informons que vous avez la possibilité de contester la rupture de votre contrat de travail auprès des juridictions compétentes dans le délai de douze mois à compter de la notification de votre licenciement." À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [Y] avait une ancienneté de 1 an et 4 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2'500,00'euros selon la salariée et 2 160,50 euros d'après l'employeur La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Madame [Y] a saisi le 2 février 2021 le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement du 13 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a : - Déclaré l'ensemble des demandes de Madame [Y] irrecevables - Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle. Madame [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 mai 2022. La constitution d'intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 19 juillet 2022. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 août 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Madame [Y] demande à la cour de : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris en date du 13 décembre 2021 en ce qu'il déclare irrecevables l'intégralité des demandes formées par Madame [Y], Et statuant à nouveau, À titre principal, - juger que Madame [Y] a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé et état de grossesse, En conséquence,

MOTIFS Sur la recevabilité des demandes 1. Sur la prescription des demandes liées à la rupture Madame [Y] soutient que le délai de prescription de 12 mois a été suspendu pendant 5 mois et 10 jours en raison de son état de santé et de son hospitalisation, rendant sa saisine du 2'février 2021 régulière. La société [1] réplique que le délai de 12 mois prévu à l'article L. 1471-1 du Code du travail est expiré. Elle affirme que la maladie n'est pas un cas de force majeure suspensif dès lors qu'elle n'est pas irrésistible et que la salariée disposait du temps nécessaire pour agir après son hospitalisation. L'article L. 1471-1 du Code du travail impose un délai de 12 mois pour contester la rupture du contrat. La prescription peut être suspendue en cas de force majeure, caractérisée par un événement imprévisible et irrésistible mettant le créancier dans l'impossibilité d'agir. La maladie n'est suspensive que si elle présente ces caractères de manière continue sur la période, ce que ne démontre pas madame [Y]. 2. Sur la recevabilité de la demande nouvelle de nullité du licenciement en raison de la discrimination L'appelante fait valoir que cette demande est additionnelle et se rattache par un lien suffisant à sa demande initiale de contestation du licenciement formulée sur le formulaire CERFA. L'intimée soutient que cette demande est nouvelle, n'ayant pas été formulée dans la requête initiale déposée au greffe, et qu'elle ne présente pas de lien suffisant avec les prétentions originaires portant sur la cause réelle et sérieuse. Elle invoque la suppression de la règle de l'unicité de l'instance. Il sera observé que Mme [Y] a formulé des demandes au titre de la discrimintion dont elle estime avoir fait l'objet et a sollicité sa réintégration dans sa demande initiale devant le conseil des prud'hommes. Bien qu'elle n'ait pas soulevé la nullité du licenciement mais uniquement le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de celui-ci, elle a saisi les juridictions sociales du lien entre son licenciement et la discrimination dont elle se dit victime. Si l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent le même contrat de travail. En l'epèce, il convient de constater que la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 2 février 2021, et que les demandes de la salariée ont été formées dans le délai de la prescription quinquennale, applicable aux situations de discrimination. Elles sont en conséquence recevables. 3. Sur la discrimination (état de santé et grossesse) Par application de l'article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134 - 1 du Code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008'; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Madame [Y] affirme que son licenciement est lié à sa santé, à son hospitalisation et à sa grossesse. Elle soutient que l'employeur était informé de son arrêt via la CPAM, qu'elle a fait parvenir son arrêt de travail dès le 20 janvier 2020, soit avant l'entretien préalable, et qu'elle a envoyé son certificat de grossesse dès le 29 janvier 2020. Elle verse aux débats un arrêt de travail du 20 janvier 2020, un courrier recommandée qui a été déposée le 29 janvier qui répond au courrier recommandé du 28 janvier 2020 qui contestait son licenciement et soulignait l'absence de toute mise en demeure avant la convocation à un entretien préalable et informait l'employeur de sa grossesse. Elle joint un certificat de grossesse daté du 29 janvier, précisant que le début de la grossesse remonte au 9 décembre 2019, une consultation en urgence à l'hôpital en date du 17'janvier'2020, puis du 2 février 2020, une échographie datée du 15 janvier 2020 ainsi que de nombreux compte rendus médicaux. L'ensemble des éléments médicaux démontrent une grossesse à risque. Elle verse également aux débats une attestation de paiement des indemnités journalières indiquant que des indemnités journalières lui ont été versées au titre de la maladie du 23'janvier 2020 au 28 janvier 2020, le paiement ayant été fait à l'employeur par la CPAM Ce document rappelle la période de carence du 20 au 22 janvier et la subrogation. Le bulletin de salaire de Madame [Y] du mois de janvier 2020 mentionne IJSS total. Ces éléments confirment que l'employeur a eu connaissance d'un arrêt de travail du 20'janvier 2020 au 28 janvier 2020 mais qu'en outre, il avait communiqué à la CPAM l'attestation employeur obligatoire pour évaluer les indemnités dont devait bénéficier la salariée. Il résulte de ces éléments que l'employeur a eu connaissance, au lendemain du licenciement, de l'état de grossesse de la salariée mais avait connaissance lors de l'engagement de la procédure de licenciement de l'arrêt de travail de la salariée. Ainsi, madame [Y] produit des éléments laissant supposer une discrimination fondée sur son état de santé voire sur sa grossesse. La société [2] conteste toute discrimination. Elle affirme avoir ignoré l'état de grossesse lors de l'envoi de la lettre de rupture le 28 janvier 2020. Elle soutient que le licenciement est fondé sur un abandon de poste matériellement établi depuis le 6 janvier. Une absence non justifiée du 6 janvier au 20 janvier est en effet démontrée par l'employeur. L'employeur échoue à démontrer qu' il n'a pas licencié Madame [Y] pour des motifs autres que la discrimination liée à l'état de santé de la salariée ni à démontrer qu'ayant eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée, il ne l'a pas réintégrée pour des raisons autres que la discrimination. Il sera condamné au paiement de la somme de 5 000€ en réparation du préjudice de Madame [Y]. 4. Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.