Cour d'appel, 1re chambre sociale, 27 mai 2026 — n° 24/02882

PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirmant le jugement et statuant à nouveau : Condamne la SA [1] [Localité 1] à payer à [Q] [E] : - la somme de 1 500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ; - la somme de 845€ à titre de rappel de prime de progrès pour l'année 2020 ; - la somme de 84,50€ à titre de congés payés sur prime de progrès ; Condamne la SA [1] [Localité 1] à reprendre les sommes allouées sous forme d'un bulletin de paie et d'une attestation destinée à [5] ; Dit que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts emportent intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt et les sommes allouées de rappel de primes au taux légal dès la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation; Rejette toute autre demande ; Condamne la SA [1] [Localité 1] aux dépens. La Greffière Le Président

* * * FAITS ET PROCÉDURE [Q] [E] a été engagé par la SA [1] [Localité 1] (TAM) à compter du 2 novembre 1999. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d'équipe accompagnement contrôle et sécurité avec un salaire mensuel brut de base de 2 940,62€, augmenté de divers avantages et primes. Le 21 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre suivant. Par lettre datée du 30 octobre 2020, il a été invité à se présenter devant le conseil de discipline le 6 novembre suivant. Il a été licencié par lettre du 13 novembre 2020 pour les motifs suivants: « - Comportements inadaptés, aggravés par la qualité de chef d'équipe Dans le cadre de l'exercice de vos fonctions de Chef d'équipe du service [2] vous contribuez à l'instauration d'une ambiance de travail qui laisse notamment place à des propos inappropriés... Par ailleurs, vous avez également fait subir à au moins un agent féminin ce qu'elle a qualifié de '' piques ciblées '', au point qu'elle a fini par quitter le service [2] à cause de vous. De plus, vous n'êtes pas intervenu en tant que chef d'équipe pour faire cesser ce type de comportements... - Attitudes et propos à caractère sexiste aggravés par la qualité de chef d'équipe Le 14 février 2020, alors que vous étiez en situation d'encadrement, dans le véhicule de service en présence d'agents, vous avez volontairement tenu des propos grossiers à caractère sexuel, en réponse à une salariée, Mme [T], ..., qui demandait '' qu'est-ce que vous allez faire ce soir ' ''. Vous avez reconnu avoir dit '' Ce soir, c'est la [Localité 4] on va tirer comme des bêtes et en foutre partout ! '', que le second agent de maîtrise présent dans la voiture avait répondu qu'il s'essuierait sur les rideaux et que vous aviez dit en retour que vous '' préfériez les draps en soie pour vous essuyer''. [...] Par ailleurs, dans le cadre de l'exercice de vos fonctions vous utilisez de façon récurrente des termes sexistes pour désigner les femmes notamment '' les gazelles''. - Non-respect des règles de sécurité élémentaires au regard de votre fonction de chef d'équipe [3] Vous avez fait monter pendant le temps de travail les salariés à 8 dans un véhicule conçu et assuré pour 7 passagers, notamment de façon avérée le 14/02/2020 au mépris des règles élémentaires de sécurité, et mettant en cause en cas d'accident la responsabilité de l'entreprise... L'ensemble des faits reprochés qui comportent notamment des agissements sexistes prohibés par le Code du travail, voire plus, sont inacceptables de la part d'un salarié, et d'autant plus en votre qualité de chef d'équipe qui a de fait encouragé voire imposé ces situations aux membres de son équipe, notamment des femmes dont vous assuriez l'encadrement, au lieu d'y mettre fin. Vos comportements et propos, par leur caractère dégradant ou humiliant, sont de nature à créer à l'encontre des salariées une situation intimidante, hostile ou offensante et à porter atteinte à leur santé des salariées concernées. Votre attitude ne correspond pas aux valeurs de notre entreprise, chargée de surcroît d'une mission de service publique et est de nature à nuire à son image. Circonstance aggravante, en votre qualité de Chef d'équipe qui '' impose '' par sa position hiérarchique ces situations déplacées, vous rendez difficile toute contestation d'un simple collaborateur et incitez le reste de l'équipe à les relayer ou à en faire autant. Votre rôle aurait dû être au contraire de vous opposer à de tels propos s'ils avaient été tenus par un autre salarié de l'équipe et de défendre les salariées de sexe féminin confrontées à ce genre de propos et de comportements. De même, il vous appartient de veiller au respect des règles de sécurité pour la protection des agents placés sous votre responsabilité. Dans ces conditions, les faits reprochés s'avèrent incompatibles avec vos fonctions, ce qui rend impossible votre maintien dans l'entreprise. »

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement : Sur la prescription des faits fautifs : Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires. La connaissance des faits par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. En l'espèce, il résulte du compte-rendu d'entretien qu'à la date du 23 juillet 2020, Mme [T] a informé l'employeur que [Q] [E] avait prononcé, le 14 février 2020, des propos à connotation sexistes et sexuels. L'employeur a, par suite, diligenté une enquête auprès du comité social et économique (CSE), cette dénonciation étant postérieure à celle du 17 février 2020 ne mettant initialement en cause que M. [H]. L'enquête a été ouverte le 27 août 2020 soit dans un délai raisonnable. Ce n'est que le rapport d'enquête daté du 19 octobre 2020 qui a permis à l'employeur, d'une part, d'avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié à la date du 14 février 2020, tant sur les propos tenus que sur le nombre de passagers dans le véhicule de la société, d'autre part, de constater « la persistance d'une ambiance de travail qui fait une large place à la provocation, aux blagues obscènes et aux propos vulgaires » qui « pourrait même constituer un harcèlement sexuel d' ''ambiance'' » dont [Q] [E] était l'un des principaux acteurs. Ainsi, les auditions ont révélé plusieurs fait dont l'employeur n'avait pas connaissance avant cette date. Ainsi, non seulement la société [4] n'avait pas une connaissance complète des faits plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement mais l'attitude reprochée du salarié était constante, ce dont il résulte que les griefs évoqués par la lettre de licenciement ne sont pas prescrits. Sur la faute : La lettre de licenciement, qui fait état de faits et griefs précis, objectifs et vérifiables, dont il appartient au juge d'apprécier la réalité et le sérieux, répond aux exigences de l'article L. 1232-6 du code du travail. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié. Le rapport d'enquête réalisé par le CSE met en évidence qu'il existait, au sein de la société [4], un relâchement de nature à mettre mal à l'aise l'ensemble des femmes de l'équipe. Les échanges à connotation sexistes et sexuels entre les salariés, majoritairement masculins, instauraient un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant à leur égard caractérisant ainsi, selon le document, un « harcèlement sexuel d'''ambiance'' ». Concernant [Q] [E], certaines salariées rapportent qu'il disait que « les femmes n'ont rien à faire à la fraude », d'autres qu'il « parle mal aux agents », qu'il « abusait de son pouvoir. Il répond de façon agressive devant les autres », qu'il appelait les femmes « les gazelles ». Une autre salariée souligne qu'elle serait partie à cause de lui en raison des « piques ciblées » qu'elle recevait, notamment en raison de sa situation familiale, telles que « tu devrais arrêter de jouer les mères courages » et « fais-toi aider par un psy ». Au cours de son audition, le salarié a reconnu avoir tenu, dans la voiture le 14 février 2020, les propos relatés dans la lettre de licenciement. Les différentes auditions produites aux débats établissent ainsi que [Q] [E] tenait des propos inappropriés, régulièrement à caractère sexistes et sexuels, de sorte qu'il contribuait à la création de l'ambiance délétère pour les femmes au sein de l'entreprise au lieu d'y mettre fin ainsi que le lui imposait les responsabilités de son poste de chef d'équipe. Le fait que Mme [T], à l'origine de la première dénonciation, ait pu adopter un comportement de séduction à l'égard d'un autre salarié n'est pas de nature à remettre en cause cette constatation, celle-ci n'étant au surplus pas la seule salariée à s'être plainte du comportement de l'intéressé. Ni le fait que l'exercice quotidien du métier était difficile ni celui que le salarié ait pu recevoir des remerciements en raison de son implication ainsi que des messages et attestations de soutien ne sont de nature à justifier un tel comportement sur le lieu de travail, lequel ne peut relever ni de l'humour ni de la liberté d'expression. Les deux premiers griefs sont ainsi établis. De surcroît, il ressort du rapport d'enquête que les règles élémentaires de sécurité n'ont pas été respectées dès lors que le 14 février 2020, les passagers étaient en surnombre au regard des places disponibles dans le véhicule. Le troisième grief visé par la lettre de licenciement est également caractérisé. Compte tenu du principe d'individualisation de la sanction et au regard de l'ancienneté du salarié, du poste occupé et de l'absence de sanction disciplinaire antérieure, le licenciement pour cause réelle et sérieuse constitue une sanction proportionnée aux fautes ainsi constatées. Le motif personnel étant la cause réelle du licenciement, [Q] [E] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Sur la régularité de la procédure : Aux termes de l'article 52 alinéa 2 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs, « Le chef de service chargé de l'instruction, entend l'intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l'audience qu'il fait signer par l'agent et par l'assistant de celui-ci après leur en avoir donné lecture ». Les pièces versées aux débats, notamment le compte-rendu de l'entretien du 6 novembre 2020, qui n'a été signé ni par [Q] [E] ni par la salariée l'accompagnant, ne permettent pas de justifier de la communication de l'entièreté du dossier disciplinaire. Il n'est donc pas démontré que l'employeur aurait respecté du principe du contradictoire devant le conseil de discipline. Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, alinéa 5, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il sera donc fait droit à la demande de dommages et intérêts du salarié à hauteur de 1 500€. Sur la prime de progrès : C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a effectivement payé au salarié la rémunération qu'il lui doit. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. En l'espèce, l'employeur reconnaît que les salariés bénéficiaient d'une prime de progrès résultant « d'un usage d'entreprise qui n'est formalisé par aucun écrit ». Il fait néanmoins valoir que cette prime est destinée à récompenser les performances individuelles de chaque salarié en fonction de neuf critères et que, dès lors que deux des critères n'ont pas été remplis, il est logique qu'elle ne lui ait pas été versée.