Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 28 mai 2026 — n° 24/01989

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 8] du 23 mai 2024 sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] [U] de ses demandes d'indemnité pour harcèlement moral, de versement de la prime d'assiduité, de rappels d'heures normales, d'heures supplémentaires et de report ; en ce qu'il a condamné la société [4] à verser à Mme [B] [U] la somme de 34,63 euros au titre de la régularisation des cotisations de mutuelle, à remettre à Mme [B] [U] le certificat de travail et l'attestation France travail à jour. Statuant à nouveau et y ajoutant ; Juge que le licenciement de Mme [B] [U] repose sur une faute lourde ; Condamne la société [4] à verser à Mme [B] [U], les sommes suivantes : - 80,04 euros au titre de la régularisation de la prime d'entretien ; - 327,36 euros au titre de la régularisation de la prime de non-accident ; - 400 euros titre d'indemnité de repas ; Déboute Mme [B] [U] de sa demande de régularisation de la prime d'habillage / déshabillage ; Dit n'y avoir lieu à la fixation du montant d'une astreinte ; Rappelle que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ; Rappelle que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil ; Condamne Mme [B] [U] à verser à la société [4] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [B] [U] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Stéphanie HEMERY, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE Le 10 mai 2021 au 15 mai 2021, Mme [B] [U] a été embauchée par contrat à durée déterminée à temps complet, en qualité d'auxiliaire ambulancier, emploi A, 1er degré, par la société [1], qui a pour activité le transport de patients et les transports SAMU, qui emploie 37 salariés et relève de la convention collective des transports routiers et des activités du transport. Le 25 mai 2021, Mme [U] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'auxiliaire ambulancier, emploi A, 1er degré, par la société [1]. Le 12 octobre 2021, la S.A.R.L. [1] est transformée en S.A.S.U. [2] puis le 20 octobre 2021, cette même S.A.S.U. est cédée à la S.A.S. [3]. Par courrier du 3 juin 2022, Mme [U] se voyait notifier une mise à pied à titre conservatoire. Convoquée le 7 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 juin suivant, Mme [U] a été licenciée par courrier avec accusé de réception en date du 6 juillet 2022 pour faute lourde à compter du 7 juillet 2022. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : " Madame [U], Nous vous avons reçu le 20 juin 2022, assisté de M. [N] [F], élu titulaire du CSE de l'entreprise, dans le cadre de l'entretien préalable à la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement que nous envisageons de prendre à votre encontre suite à vos agissements des 17 mai 2022, réitérés les 23 et 25 mai 2022, et à celui du 3 juin 2022. Préalablement à l'entretien, nous avions fait le point avec le service de la régulation pour mesurer la situation. Nous avons ensuite continué à faire des vérifications suite à vos affirmations lors de l'entretien préalable du 20 juin 2022 et aux messages qui ont suivi. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants : Insubordination et intention manifeste de nuire à l'entreprise : Vous avez à plusieurs reprises manifesté, sans raison et sans autorisation de la direction, des refus de transport en mettant soit fin à votre mission, de manière anticipée, soit en restant sur votre lieu de travail en refusant d'exercer la mission. C'est ce qui s'est produit notamment les 27 et 30 mai 2022. Le 27 mai 2022, alors que vous étiez à bord du véhicule 592 avec votre binôme [T] [D], vous avez marqué une pause injustifiée d'une heure au [Adresse 3] [Localité 4] [Adresse 4]. La régulation qui a tenté de comprendre ce stationnement entre 15h30 et 16h31 n'a eu aucune explication. Vous n'êtes pas sans savoir qu'en agissant ainsi, cela perturbe le planning de transport des patients qui comptent sur nous et désorganise fortement l'organisation en général. Durant cette heure, et n'ayant aucune nouvelle de votre part, il ne nous a pas été possible de réorganiser le planning. Cette pause non autorisée suivi de ce silence intolérable, en refusant de répondre à la régulation, ont mobilisé beaucoup de personnes dans l'entreprise pour trouver une solution. A ce jour, vous n'avez toujours pas donné de justification crédible et probante de cet agissement. Pire, vous semblez minimiser l'impact d'une attitude qui n'est autre qu'un acte d'insubordination constitutif d'une faute. Nous avons besoin de compter sur nos ambulances pour assurer convenablement les transports qui leur sont confiés car il s'agit bien de transporter des patients qui nous font confiance et ont besoin de nous. Votre attitude est intolérable. Et le fait que vous ne manifestiez aucun regret ni volonté de corriger cette attitude est encore plus insupportable. Cette attitude a été réitéré à nouveau les 30 mai 2022 et le 3 juin 2022 ce qui a conduit à votre mise à pied à titre conservatoire et ce, pour cesser ce trouble. Le 30 mai 2022, à bord de l'ambulance 592 TH, toujours avec M. [T] [D], alors que vous aviez déposé un patient à l'hôpital du [Localité 5] vers 15h00, la régulation s'inquiétant de ne pas avoir de nouvelles, vous a contacté à 16h24.

MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le licenciement d'un salarié est nul lorsqu'il est prononcé en violation d'une liberté fondamentale ou en méconnaissance des dispositions relatives à la protection des victimes ou témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel. En l'espèce, Mme [B] [U] sollicite la condamnation de la société [4] au paiement de la somme de 5 016 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice qu'elle estime avoir subi du fait d'un harcèlement moral. Aux termes de ses conclusions d'appel, Mme [B] [U] énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d'un harcèlement moral : Elle soutient, en premier lieu, que ses conditions de travail se seraient dégradées à la suite de l'arrivée d'un nouveau dirigeant. Elle évoque notamment l'absence d'eau chaude, la condamnation des sanitaires en raison de fuites, l'impossibilité de prendre son café avant le départ ainsi que la mise à disposition des véhicules d'AES au personnel de [Localité 6]. Toutefois, l'appelante ne produit aucune pièce aux débats. Le grief n'est, dès lors, pas établi. Mme [B] [U] soutient, en deuxième lieu, que le nouveau dirigeant aurait sciemment multiplié les violations contractuelles, en procédant notamment, à compter d'octobre 2021, à l'arrêt du versement des primes et des heures supplémentaires, ainsi qu'à des prélèvements indus des cotisations de mutuelle. S'agissant de l'arrêt du versement des primes et des heures supplémentaires, il ressort des calculs présentés ci-dessous, que Mme [B] [U] n'a pas perçu le versement de la prime d'entretien, de la prime d'habillage/déshabillage et de la prime de non-accident. Le grief est établi. Concernant sa demande d'heures supplémentaires, l'appelante qui ne fournit aucune pièce ne produit aucun élément précis. Concernant les prélèvements indus de cotisations de mutuelle, il ressort de la pièce n°13 produite par l'appelante, que celle-ci a contesté par courriel en date du 27 février 2022, plusieurs retenues opérées sur son salaire, à savoir : - Des prélèvements de 19,54 euros par mois pour les mois de juillet, août et septembre 2021, soit un total de 58,62 euros alors qu'elle n'aurait pas été adhérente à la mutuelle - Des erreurs de cotisations pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2021, à hauteur de 8,53 euros par mois, soit un total de 25,59 euros - Un prélèvement indu à hauteur de 8,92 euros sur son bulletin de paie de janvier 2022 En réponse, l'employeur a indiqué par mail que les prélèvements opérés au titre des mois de juillet à septembre 2021 (pour un montant total de 58,62 euros) étaient justifiés. L'employeur a, en revanche, reconnu l'existence d'erreurs concernant la cotisation déduite, à compter d'octobre 2021, pour un montant total de 25,71 euros, ainsi qu'une erreur de 8,92 euros sur le bulletin de janvier 2022. Il s'est en outre, engagé à procéder à la régularisation de la somme totale de 34,64 euros sur le prochain bulletin de salaire de Mme [B] [U]. Celle-ci a néanmoins fait part de son désaccord (pièce 24 de l'intimée). Dans ces circonstances, aucune régularisation n'a pu intervenir. Le grief est partiellement établi. L'appelante affirme qu'à compter de juillet 2022, une vingtaine d'ambulanciers ont été licenciés, en deux temps par le responsable d'exploitation. Là encore, elle n'apporte aucun élément de preuve au soutien de cette allégation. Le grief n'est pas établi. Enfin, la salariée soutient que la société a mis en place un management visant à la fragiliser sans produire aux débats aucune pièce en justifiant. Le grief n'est pas établi. L'ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale, n'est pas de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient, par confirmation du jugement, de débouter Mme [B] [U] de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral. Sur le licenciement pour faute lourde : En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. En l'espèce, 1) Les agissements fautifs à l'origine du licenciement pour faute lourde La lettre de licenciement énonce les agissements fautifs imputés à la salariée. a) Sur l'insubordination Aux termes de la lettre de licenciement, la société dénonce les refus répétés de la salariée d'assurer le transport des patients. S'agissant des faits du 27 mai 2022, l'employeur reproche à la salariée d'avoir effectué une pause injustifiée d'environ une heure durant son service, sans en informer la régulation ni répondre à ses sollicitations. La société souligne également l'absence de justification de Mme [U]. L'employeur reproche à Mme [U] d'avoir, le 30 mai 2022, effectué un arrêt prolongé et injustifié après une mission, en restant imprécise malgré les sollicitations de la régulation. Il lui est également reproché d'avoir mis fin de manière anticipée à sa journée de travail sans autorisation et d'avoir ainsi refusé d'assurer les transports prévus. Enfin, l'employeur impute à la salariée, le 3 juin 2022, d'avoir retardé la prise en charge d'une patiente attendue pour un rendez-vous médical. Son attitude aurait entraîné le report de celui-ci.