Cour d'appel, chambre sociale 4-5, 28 mai 2026 — n° 24/01143

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [S] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularités de la procédure de licenciement, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT le licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE Mme [S] [W] de ses demandes d'indemnités de préavis et congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE Mme [S] [W] aux dépens de première instance et d'appel, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties pour le surplus. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, président de chambre et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le président

EXPOSE DU LITIGE Mme [S] [W] a été engagée par la société [2] à compter du 1er février 2008 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinateur des ventes. Son contrat a été transféré à la société [3] le 1er janvier 2009 puis à la société [1] le 22 juillet 2011 en qualité de « marketing produit », avec reprise de son ancienneté. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la métallurgie et l'entreprise employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement de Mme [W]. Par lettre du 2 avril 2021, Mme [W] a reçu une proposition de reclassement qu'elle a refusé. Par lettre du 9 avril 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 avril 2021, puis elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 29 avril 2021. Le 3 mai 2021, la salariée a accepté un contrat de sécurisation professionnelle et elle est sortie des effectifs le 11 mai 2021. Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 29 avril 2022, afin de contester son licenciement et de voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement de départage du 20 mars 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'irrégularité de la procédure ; - dit que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - fixé le salaire de référence à 7 744,33 euros bruts par mois ; - condamné la société [1] à verser à Mme [W] les sommes de : * 23 232,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 323,29 euros de congés payés afférents; * 69 698,97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - rappelé que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts à compter du présent jugement et que les créances salariales sont productives d'intérêts à compter de la saisine ; - condamné la société [1] à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société [1] aux dépens de l'instance, incluant le coût des éventuelles mesures d'exécution ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Par déclaration au greffe du 12 avril 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 17 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de : à titre principal : - constater que Mme [W] n'a jamais été salariée de la société [4] ; - constater la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique à l'origine de la rupture du contrat de travail de Mme [W] ; - constater que Mme [W] ne démontre, en tout état de cause, aucun préjudice résultant des prétendues irrégularités de procédure alléguées ; - dire et juger que le motif économique à l'origine de la rupture du contrat de travail de Mme [W] est réel et sérieux ; - dire et juger qu'elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement ; en conséquence, - infirmer le jugement rendu en ce qu'il : * a dit que le licenciement de Mme [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * l'a condamnée à verser à Mme [W] les sommes de : - 23 232,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 323,29 euros de congés payés afférents; - 69 698,97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * a rappelé que les créances indemnitaires étaient productives d'intérêts à compter du présent jugement et que les créances salariales sont productives d'intérêts à compter de la saisine ;

MOTIFS DE LA DECISION Sur la régularité de la procédure * Sur la qualité d'employeur de la société [1] Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, la salariée soutient qu'elle a été licenciée par la société [1] alors qu'elle travaillait pour la société [4] et qu'en conséquence la procédure de licenciement est irrégulière à son égard. Le société [1] soutient que si une convention tripartite a été envisagée avec un transfert de son contrat de travail au sein de la société [4], la salariée a refusé ce transfert et est restée salariée de la société [1], continuant de travailler pour [1] dans le cadre d'une prestation de service relative à la stratégie commerciale et marketing de la société [4] et continuant d'être sous la subordination de M. [U], dirigeant de la société [1]. *** L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur concerné. C'est à la partie qui invoque l'existence d'une relation salariale d'apporter la preuve du contrat de travail. Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination, moyennant une rémunération. Le lien de subordination dans l'exécution d'un travail est caractérisé par la manifestation de l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements du salarié. Au cas présent, un contrat de travail a été initialement signé entre la salariée et la société [1] le 22 juillet 2011, et si la salariée communique un email du 16 mars 2018 dans lequel elle sollicite le transfert de son contrat de travail à la société [4], un protocole tripartite daté du 28 mars 2018 entre la société [1], la société [4] et la salariée et une offre de contrat du même jour, elle ne justifie pas l'avoir acceptée, outre que les pièces soumises à l'appréciation de la cour, notamment les échanges d'emails, démontrent au contraire qu'elle est restée sous la subordination de la société [1], que ses bulletins de paie sont à en-tête de la société [1], que les bilans comptables 2019 et 2020 de la société [4] ne laissent apparaître aucune charge de personnel, que les entretiens annuels d'évaluation sont à l'en-tête de la société [1], que son adresse mail est [1] et qu'elle faisait partie du comité de direction exécutif de la société [1]. Dès lors, Mme [W] ne démontre pas qu'un lien de subordination a existé entre elle et la société [4] ni que cette dernière aurait été son employeur, en sorte que la société [1] avait la qualité d'employeur de Mme [W]. Aucune irrégularité de procédure n'est donc établie à ce titre. * Sur la procédure applicable Mme [W] soutient que la société [1] n'a pas appliqué la bonne procédure dans la mesure où plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours ont été prononcés, soulignant qu'il convient de prendre en compte les ruptures conventionnelles et que la société ne justifie pas avoir valablement consulté le CSE, outre qu'elle ne démontre ni avoir informé l'autorité administrative des licenciements intervenus ni communiqué l'ordre des licenciements. La société [1] rétorque que dans la période de référence elle a licencié moins de 10 salariés, a respecté la procédure vis-à-vis du CSE, que l'ensemble des salariés concernés ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle, elle n'a pas eu besoin d'informer spécifiquement l'administration à ce titre et que s'agissant des critères d'ordre des licenciements, Mme [W] ne lui a jamais demandé les critères retenus. A titre subsidiaire elle soutient que la salariée ne démontre pas le préjudice subi. *** Au cas présent, il n'est pas contesté par les parties que la société [1] comprenait un effectif de plus de 10 salariés mais de moins de 50 salariés, en sorte qu'il s'agit d'établir si la société [1] dépendait de la procédure relative au licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours ou de moins de 10 salariés sur la même période. Il ressort du livre d'entrée et de sortie du personnel communiqué par l'employeur qu'au cours du premier semestre 2021, étant rappelé que Mme [W] a été licenciée le 29 avril 2011 et est sortie des effectifs le 11 mai 2021, en excluant 3 démissions de salariés dont justifie l'employeur, 7 salariés sont sortis des effectifs. Dès lors, le licenciement de Mme [W] ressort d'un licenciement collectif intéressant moins de 10 salariés sur une période de 30 jours. Aucune irrégularité de procédure n'est donc établie à ce titre S'agissant de la consultation du CSE, si aux termes de l'article L. 1233-8 du code du travail l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique, ce dernier justifie de la tenue de la réunion le 24 mars 2021. De lamême manière, si l'article L. 1233-10 impose à l'employeur d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l'article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif en indiquant la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements, le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures de nature économique envisagées et le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail, l'employeur justifie avoir respecté les dispositions précitées de l'article L. 1233-10 du code du travail. Aucune irrégularité de procédure n'est donc justifiée sur ce point. S'agissant du critère d'ordre des licenciements, si Mme [W] qui reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté la procédure à ce titre en ne lui communiquant pas les critères retenus, c'est à juste titre que l'employeur soutient qu'il lui appartenait, en application de l'article L 1233-17 du code du travail de solliciter les critères retenus. Dès lors, en l'absence d'une telle demande, Mme [W] n'est pas fondée à invoquer une irrégularité à ce titre de la procédure de licenciement. A titre surabondant, il sera observé que la société [1] justifie avoir présenté les critères d'ordre retenus au CSE lors de la réunion du 24 mars 2021, outre que ceux-ci figuraient déjà dans la convocation. Enfin, selon l'article L. 1233-19 du code du travail, l'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours informe l'autorité administrative du ou des licenciements prononcés. Or l'employeur ne justifie pas avoir respecté cette obligation. En définitive, il convient de relever un manquement de l'employeur dans la procédure de licenciement relatif à l'absence d'information de l'autorité administrative. Toutefois, Mme [W] ne justifie pas de son préjudice à ce titre. Dès lors le jugement qui l'a déboutée de sa demande sera confirmé sur ce point. Sur le licenciement La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est libellée comme suit : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 20 avril 2021, auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de Monsieur [K] [F], membre du CSE, et au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous sommes contraints d'envisager votre licenciement pour motif économique, et que nous vous rappelons ci-après : Depuis plusieurs années, notre société et ses deux filiales françaises ([5] et [4]) connaissent une baisse particulièrement inquiétante de leurs résultats économiques.