Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 28 mai 2026 — n° 23/01494

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 21 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Toulouse en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [S] [F] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA .

FAITS ET PROCÉDURE M. [S] [F] a été embauché à compter du 1er août 2016 par la Sas [1], en qualité d'agent de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie. Après avoir été convoqué par courrier du 26 août 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 septembre 2020, il a été licencié par courrier du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse. M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 21 décembre 2020 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des circonstances vexatoires de la rupture. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 21 mars 2023, a : - débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la Sas [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [F] aux éventuels dépens. Par déclaration du 24 avril 2023, M. [S] [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 4 avril 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2025, M. [S] [F] demande à la cour de : - le recevoir en son appel, au fond le dire bien fondé, - réformer le jugement entrepris, - juger que les faits sont prescrits, - juger que les aveux, lors de l'entretien préalable, ont été obtenus de manière illicite, l'entretien préalable ne pouvant se transformer en enquête et la vidéo, qui a servi de base à l'obtention des aveux constituant une preuve illicite, - écarter des débats les comptes-rendus des entretiens préalables qui ont été produits, - juger que le licenciement se fondant exclusivement sur des aveux et des moyens de preuves illicites est dépourvus de motifs, - condamner la Sas [1] à régler l'équivalent de 5 mois de salaire, soit 13.975 euros à titre de dommages et intérêts, - condamner la Sas [1] à régler la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts au regard du caractère vexatoire et abusif de la procédure, - condamner la Sas [1] au paiement de la somme de 3.000 euros à titre subsidiaire, pour irrespect de la procédure de licenciement, - condamner la Sas [1] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente procédure. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 janvier 2026, la Sas [1] demande à la cour de : - juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [F], - confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, - débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [F] à payer à la Sas [1] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [F] aux entiers dépens de l'instance avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 février 2026. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION Le présent litige s'inscrit dans le cadre d'une prétendue « célébration » au cours de laquelle plusieurs salariés de l'entreprise, dont M. [F], auraient entravé un collègue de travail et l'auraient recouvert de diverses substances dans le but de fêter son affectation à un nouveau poste. I/ Sur la rupture du contrat de travail M. [F] soutient à titre principal la prescription des faits qui lui sont reprochés. A titre subsidiaire au fond, il demande que soit écarté des débats le compte rendu d'entretien préalable au licenciement, tout en contestant les griefs qui lui sont opposés et considérant la sanction disproportionnée. La société employeur conteste la prescription et l'irrecevabilité du compte rendu d'entretien, tout en affirmant le bien fondé des griefs avancés, dont la matérialité et la gravité sont établis. Sur la prescription M. [F] fait valoir que la société [1] disposait de toutes les informations nécessaires pour engager à son endroit une procédure de licenciement dès le 20 décembre 2019, date à laquelle les faits litigieux se sont déroulés en présence de plusieurs salariés de l'entreprise, notamment du supérieur hiérarchique, lequel doit être considéré comme l'employeur même s'il n'est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, peu important qu'il ait tardé à informer sa direction de ces faits. L'employeur objecte qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement qu'à compter du 22 juillet 2020, par la remise anonyme d'une clé USB supportant une vidéo des événements litigieux. Sur ce, Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il s'ensuit que lorsque le fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Dès lors que les faits fautifs reprochés au salarié ont été commis plus de deux mois avant la remise du courrier de convocation à l'entretien préalable au licenciement le 26 août 2020, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans ce délai, soit à compter du 26 juin 2020. Au soutien de ses allégations, ce dernier verse aux débats : - le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement signé par M. [F] dans lequel ce dernier reconnaît les faits qui lui sont reprochés, évoquant une « célébration ». Il explique en ces termes : « on ne regardait pas autour donc on ne sait pas qui était là. (...) On a réfléchit à aller se dénoncer. Je ne sais pas pourquoi on ne l'a pas fait.(...) On n'a pas vu que c'était filmé. On n'a pas fait ça pour que les spectateurs puissent faire des vidéos. (...) On n'en sait pas plus (...) » (pièce 4) ; - une attestation de Mme [D], épouse [P], responsable des ressources humaines, qui explique avoir découvert, le 22 juillet 2020, une enveloppe glissée sous sa porte à son attention comportant une clé USB qui a été remise au « service dédié » afin d'en « connaître son contenu ». Elle précise : « la clé contenait une vidéo et des photos de célébration » (pièce 9) ; - un échange de mails des 24 et 27 juillet 2020 dont il ressort que le service informatique a été saisi pour analyse de la clé USB ; M. [R], ingénieur, indique en réponse que « cela ne donne rien d'exploitable : - la vidéo a été tournée avec un i Phone ; - l'éventuel montage n'a pas été réalisé sur un PC Airbus ; - la clef USB est soit neuve soit a été formatée très proprement ; cela ne permet donc pas une exploitation technique (pas de date ni de géolocalisation par exemple) » (pièce 10) ; - une attestation dans laquelle M. [R] précise que la clé USB était « accessible et lisible à partir des moyens informatiques utilisés au sein d'[2] pour la cyberdéfense. Ce sont ces moyens qui permettent par exemple l'assertion "l'éventuel montage n'a pas été réalisé sur un PC Airbus". Le terme "exploitable" dans la phrase suivante correspond exclusivement à l'impossibilité de mener à terme un raisonnement déductif à partir des seules informations obtenues sur un support numérique (données et métadonnées) » (pièce 12). - plusieurs photographies extraites de la vidéo sur lesquelles figure une scène de bizutage (pièce 7). Des explications fournies par les parties et des pièces versées aux débats, il se déduit que l'employeur n'a pas pu avoir connaissance des faits fautifs à la date à laquelle ils ont été commis dans la mesure où les salariés ont agi à l'insu de leur hiérarchie, comme l'ont justement analysé les premiers juges. Il s'infère en outre du témoignage de Mme [D], dont le contenu est corroboré par un échange de mails avec le service informatique de l'entreprise, que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés au salarié à compter de la remise anonyme d'une clé USB supportant une vidéo, le 22 juillet 2020. Il s'ensuit que la prescription des faits n'était pas acquise lors de l'engagement de la procédure de licenciement le 26 août 2020. La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera rejetée, par confirmation de la décision déférée. Sur le bien fondé du licenciement Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L 1232-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement. Si un doute subsiste, il profite au salarié. S'agissant d'un licenciement pour faute simple, la juridiction doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties, la charge de la preuve ne reposant pas spécialement sur l'employeur. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants : « Vous avez été embauché à contrat à durée indéterminée, le 1er août 2016. Vous occupez actuellement un poste Station [Etablissement 1], assemblage structure avion, avec une classification non cadre non forfaité ' niveau II échelon 3 ' coefficient 215. Le 20 décembre 2019, vous avez pris personnellement part à un évènement que vous avez qualifié durant l'entretien de « célébration » qui s'est déroulé au sein de la FAL A [Cadastre 1] durant vos horaires de travail. Cet événement a consisté en un regroupement de plusieurs personnes visant à procéder à l'immobilisation de Monsieur [E] au moyen d'une utilisation détournée de matériels professionnels afin de le priver de l'usage de ses pieds et de ses mains. Une fois immobilisé, Monsieur [E] a été placé en position allongée et a été aspergé et recouvert de différentes substances telles que : 'uf, mayonnaise, farine, huile, vaseline. Son tee-shirt a été déchiré lors de cet événement. Lors de l'entretien, vous avez reconnu l'exactitude des faits qui vous sont reprochés en confirmant non seulement votre participation active mais aussi en reconnaissant avoir planifié cet événement pour marquer le changement d'équipe de Monsieur [E]. Vous avez fait part de vos regrets tout en confirmant avoir eu pleinement connaissance de l'interdiction formelle d'organiser, prendre part ou assister à de tels évènements. Nous vous rappelons que les agissements précités sont constitutifs de fautes au sens des articles suivants du règlement intérieur de la société [3] qui dispose : Chapitre 1 : Hygiène et sécurité, Article 1: Obligations, Article 1.1 Obligations générales : Toute personne visée au préambule du présent règlement est soumise aux obligations ci-après : - Signaler immédiatement à la hiérarchie : tout non-respect des règles par un tiers, pouvant générer un danger pour lui-même, pour autrui ou pour les moyens ;