Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 28 mai 2026 — n° 23/03268

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe, Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc le 02 juin 2023 ; Statuant à nouveau et y additant, Condamne la SARL [1] à verser à Mme [X] la somme de 47,51 euros bruts au titre de rappel de la prime d'ancienneté, congés payés inclus; Déclare recevable mais mal fondée la demande nouvelle au titre de l'indemnité spéciale de licenciement présentée par Mme [X] ; Dit que le licenciement de Mme [X] pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse. Déboute Mme [X] de ses demandes résultant de la rupture de son contrat de travail. Dit que l'employeur devra remettre à Mme [X] un bulletin de paie rectifié conforme à la présente décision ; Déboute l'organisme [9] de sa demande de remboursement; Rejette les demandes respectives des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [X] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président

EXPOSÉ DU LITIGE La SARL [1] exploite une entreprise spécialisée dans la sécurité privée. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le 21 juin 2007, Mme [J] [X] a été embauchée en qualité d'agent de surveillance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [4]. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts au sein d'entreprises du secteur de la sécurité privée ([5], [6], [7]). Le 15 septembre 2020, la salariée a été informée par le nouveau prestataire chargé de la surveillance du site sur lequel elle était affectée, à savoir le magasin [Adresse 4] situé à [Localité 5] et que son contrat de travail était transféré à compter du 1er octobre 2020 à la SARL [1]. En dernier lieu, Mme [X] occupait un poste d'Agent de sécurité confirmé, coefficient 130, à temps complet moyennant un salaire de base de 1559.48 euros, d'une prime d'ancienneté de 155.95 euros. Le 17 septembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 2 octobre 2020, prolongé de manière continue jusqu'au 21 mars 2021. Dans le cadre de la reprise de son contrat, Mme [X] a régularisé un avenant à effet au 1er octobre 2020 avec la SARL [1]. Dans un courrier daté du 1er octobre 2020, le nouvel employeur a notifié à Mme [X] , dans le cadre de la mise en oeuvre d'une mobilité géographique, sa mutation sur le centre logistique du magasin [Adresse 5] situé à [Localité 6] (35) et ce, à compter du 3 novembre 2020. Dans un courrier du 6 octobre 2020, la salariée a formulé une demande d'entretien avec un responsable hiérarchique pour contester la décision de mutation afin 'd'échanger sur cette mobilité géographique et sur l'impact que ça pourrait entraîner sur mon état de santé ainsi que sur ma vie personnelle et financière.' Un entretien a été organisé le 19 octobre 2020. Dans son courrier du 26 octobre 2020, Mme [X] a confirmé son refus de sa mutation sur le site [Localité 7] au motif que ' cela engendre une désorganisation de ma vie personnelle trop importante ( 97km) pour m'y rendre soit plus de 2 heures de route aller/retour). Lors de l'entretien du 19 octobre, vous m'avez évoqué la possibilité d'une mutation sur un autre poste sur le secteur de [Localité 8], depuis celui-ci je reste sans nouvelle proposition. Sans retour de votre part avant le 3 novembre prochain, je me verrai dans l'obligation de faire appel à l'inspection du travail'. Dans sa réponse du 3 novembre 2020, la SARL [1] a rappelé à la salariée la mobilité inhérente à son poste d'agent de sécurité à l'intérieur du périmètre : l'ensemble des régions Bretagne et Pays de la [Localité 9]. L'employeur a contesté avoir évoqué la possibilité d'une proposition sur un autre poste de [Localité 8], en l'absence de poste disponible sur ce secteur et correspondant à sa qualification professionnelle. Il lui a enjoint de lui faire connaître ses intentions concernant sa nouvelle affectation reportée au 18 novembre 2020 sur le site [Localité 7] pour lui permettre de s'organiser. Le 22 mars 2021, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste d'agent de sécurité, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 17 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril suivant. Le 3 mai 2021, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 12 mai 2021, Mme [X] a contesté son licenciement soutenant que celui-ci serait consécutif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. *** Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête du 15 novembre 2021 afin de voir : - Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] a pour origine la faute de la SARL [1] ; - Condamner la SARL [1] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

MOTIFS DE LA DÉCISION À titre liminaire, il doit être relevé que Mme [X] ne formule aucune demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais sollicite uniquement la confirmation du jugement entrepris ayant considéré que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait des manquements de la SARL [1] à son obligation de sécurité. 1- Sur la contestation du licenciement Mme [X] fait valoir au soutien de la confirmation du jugement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques envers sa salariée, en maintenant sans justifier d'une cause impérieuse ni légitime sa décision de la muter et contre la volonté de celle-ci, en insérant dans l'avenant une clause de mobilité nulle et/ou inopposable ; que l'annonce de sa nouvelle affectation lors d'un appel le 17 septembre 2020 de l'employeur, confirmée par courrier du 1er octobre 2020, a eu un impact important sur la dégradation de l'état de santé de Mme [X], placée en arrêt de travail continu à partir de cette date et à l'origine d'un syndrome dépressif réactionnel sévère constaté par un psychiatre. La société [8] rétorque en substance que : - Mme [X] est dans l'incapacité de démontrer une quelconque menace ou pression pour qu'elle signe l'avenant de reprise de son contrat ; - elle s'est engagée à respecter une obligation de mobilité inhérente au secteur de la sécurité privée, - le contrat de travail conclu avec son ancien employeur comportait aussi une clause de mobilité; - la salariée ne démontre pas que la décision de son employeur a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, dont la bonne foi est présumée, elle justifie d'un motif légitime lié à un besoin de main d'oeuvre sur le site de [Localité 11] situé [Localité 12] , elle a fait appel à la salariée pour l'affecter sur un site d'une société cliente qu'elle connaissait bien, elle a dû recruter en urgence un remplaçant. - elle a respecté les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité, avec un délai de prévenance raisonnable d'un mois, conforme au périmètre et maintien de sa qualification et de sa rémunération, - la salariée ne justifie pas de l'atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale. L'employeur soutient qu'en tout état de cause, le nouveau lieu d'affectation était situé à une distance raisonnable de son lieu de travail, largement accessible par les axes routiers et lors de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, il n'existait aucune restriction de la médecine du travail portant sur le temps de trajet domicile-travail. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 2. Des actions d'information et de formation ; 3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. " Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : " L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1. Eviter les risques ; 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; 5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. " Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur. Mme [X] dénonce un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité se matérialisant par les faits suivants : - des manoeuvres dolosives ayant vicié son consentement concernant la clause de mobilité; - la rédaction d'une clause de mobilité nulle et/ou inopposable; - la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité. 1-1 Sur la nullité de la clause de mobilité Selon l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Par application de l'article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Aux termes des articles 1130 et suivants du code civil, il n'y a pas de consentement valable, si celui-ci a été donné par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou par dol. La charge de la preuve du vice du consentement revient à celui qui s'en prévaut. Au cas d'espèce, Mme [X] à laquelle il incombe de rapporter la preuve d'un vice du consentement ne fournit aucun élément concret de nature à caractériser l'erreur, des manoeuvres dolosives ou des violences au sens des articles 1130 et suivants du code civil. Si la salariée prétend qu'elle 'ignorait, en signant l'avenant, que la mobilité n'était pas uniquement potentielle, mais d'ores et déjà décidée', il n'est pas établi, ni même allégué que la société [1] a commis des agissements dolosifs et/ou transmis des informations erronées de nature à vicier le consentement de Mme [X] le 15 septembre 2020 au moment de la signature de l'avenant avec le futur repreneur.