Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 28 mai 2026 — n° 22/06403

PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME le jugement entrepris ; Y ajoutant, CONDAMNE M. [F] [J] à verser à la S.A.S. [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; CONDAMNE M. [F] [J] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE La société [2], devenue la SAS [1] (la société), est une société spécialisée dans le transport public de personnes, qu'il soit à des fins scolaires, touristiques, occasionnels, comme pour les personnes handicapées ou à mobilité réduite. Suivant contrat de travail à durée déterminée du 27 janvier 2017, la société a engagé M. [F] [J] en qualité de conducteur, accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées ou à mobilité réduite, en application de la convention collective nationale des transports routiers, des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 5 mars 2017, la relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 10 mai 2019, M. [J] s'est vu notifier un avertissement pour ne pas s'être présenté à une réunion du personnel prévue le 2 mai 2019 à 16h15. Le 3 juin 2019, M. [J] a été victime d'un accident du travail pendant qu'il nettoyait l'intérieur du véhicule mis à sa disposition. Le jour même, il a été placé en arrêt maladie pour accident de travail jusqu'au 1er décembre suivant. Par décision du 11 juillet 2019, la CPAM lui a notifié sa décision de prise en charge de son accident du travail survenu le 3 juin 2019. Le 2 décembre 2019, M. [J] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise avec mention qu'il ne pouvait plus occuper le poste de conducteur accompagnateur. Par avis du 12 décembre 2019, après étude de poste le 5 décembre 2019, M. [J] a été déclaré inapte à son poste mais «apte à un poste sans conduite et avec possibilité de s'asseoir et de se lever régulièrement, sans marches à monter ou descendre». Le 13 janvier 2020, la société a informé M. [J] de son impossibilité de son reclassement. Par lettre du 14 janvier 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 23 janvier 2020, auquel il ne s'est pas présenté, avant d'être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 janvier 2020. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête du 26 novembre 2020 afin de voir annuler l'avertissement du 10 mai 2019 et de juger que son licenciement a été prononcé en violation des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail. A titre subsidiaire, il a sollicité de juger que les manquements de la société à son obligation de sécurité sont à l'origine de son inaptitude et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour est saisie d'un appel formé le 4 novembre 2022 par M. [J] à l'encontre du jugement prononcé le 6 octobre 2022 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit justifié l'avertissement du 10 mai 2019 adressé à M. [J], - dit que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [J] par la société pour cause réelle et sérieuse est justifié par l'inaptitude de celui-ci et l'impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise, - débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [J] aux éventuels dépens. Vu les dernières écritures notifiées le 18 novembre 2025 par voie électronique, suivant lesquelles M. [J] demande à la cour de : - juger son appel recevable et bien fondé ; - infirmer le jugement, en ce qu'il a : * dit justifié l'avertissement du 10 mai 2019 adressé à M. [J], * dit que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité, * dit que le licenciement prononcé à son encontre pour cause réelle et sérieuse est justié par l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise, * débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, * dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, * condamné M. [J] aux dépens, Et donc, statuant à nouveau :

MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire Suivant l'article L. 1311-1, les dispositions du code du travail relatives aux règlement intérieur et droit disciplinaire (articles L. 1311-1 à L. 1334-1) sont applicables dans les établissements des employeurs de droit privé et s'appliquent également dans les établissements publics à caractère industriel et commercial. Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. " Selon l'article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. Selon l'article L. 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Selon l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Selon l'article R. 1332-2 du code du travail, la sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Selon l'article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : " En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ". Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail : " Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. ". L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de l'exécution de leur contrat de travail. L'employeur ne peut sanctionner que les fautes commises dans l'exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles. L'employeur est, en principe, libre de choisir la sanction disciplinaire qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit toutefois être proportionnée à la faute commise par le salarié. Hors le cas particulier du licenciement pour motif disciplinaire, un salarié peut contester devant la juridiction prud'homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l'article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s'ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié. En effet, le juge prud'homal, saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ou si elle est prononcée en violation d'une des libertés individuelles du salarié. Le contrôle judiciaire s'applique à toutes les sanctions disciplinaires, même à celles qui ne donnent pas lieu à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, y compris lorsqu'il s'agit de la sanction la plus faible prévue par le règlement intérieur (généralement l'avertissement). L'annulation fait disparaître la sanction disciplinaire. La portée de cette annulation est différente selon le motif qui la justifie. Si l'annulation se fonde sur le caractère injustifié de la sanction disciplinaire, cela implique que les agissements fautifs invoqués par l'employeur ne sont pas établis ; la cause même de la sanction disparaît et l'employeur doit rétablir la situation antérieure. Si l'annulation se fonde sur le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire ou sur l'irrégularité de la procédure suivie, la réalité des agissements fautifs n'est pas remise en cause. Dès lors, l'employeur peut prononcer une nouvelle sanction d'un degré moindre si l'annulation repose sur la disproportion de la sanction initiale ou maintenir la sanction initiale en reprenant la procédure si l'annulation repose sur l'irrégularité de la procédure. Lorsque l'annulation de la sanction disciplinaire porte sur la disproportion entre la faute commise et la sanction, la Cour de cassation considère qu'une sanction moins importante peut être prise sans que la procédure soit à reprendre, et sans que puisse être invoquée la prescription de deux mois, dès lors que les poursuites ayant abouti à la sanction annulée avaient été engagées dans ce délai. Il importe alors que cette nouvelle sanction intervienne dans le délai d'un mois décompté de la notification de la décision d'annulation de la précédente sanction.