Cour d'appel, chambre sociale, 28 mai 2026 — n° 22/02356

PAR CES MOTIFS , La cour, Confirme le jugement rendu le 5 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers, mais seulement en ce qu'il : - constate l'absence de convention de forfait et de modalités de contrôle du forfait jour dans le contrat de M. [U] [T], - condamne la société [2] à verser à M. [U] [T] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - déboute la société [2] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau dans cette limite, et y ajoutant, Condamne la SA [2] à payer à M. [U] [T] les sommes suivantes : - à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires : ' 24 108,58 euros brut pour l'année 2019, outre la somme de 2 410,85 euros brut au titre des congés payés y afférents, ' 16 966,65 euros brut pour l'année 2020, outre la somme de 1 696,66 euros brut au titre des congés payés y afférents, ' 7 826,22 euros brut pour l'année 2021, outre la somme de 782,62 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 12 500 euros à titre de dommages-intérêts pour les repos compensateurs non pris en 2019, 2020 et 2021, - 38 000,78 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Déboute M. [U] [T] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi et de loyauté contractuelle, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [T] aux torts exclusifs de la société [2], cette résiliation prenant effet au 28 octobre 2021 et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SA [2] à payer à M. [U] [T] les sommes suivantes : - 13 951,74 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 395,17 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 78 377,47 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute M. [U] [T] de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement, Déboute M. [U] [T] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, Condamne la SA [2] à délivrer à M. [U] [T] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à [4] conformes au présent arrêt, en y incluant la période de préavis, dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, Rejette la demande d'astreinte, Condamne la SA [2] à rembourser à [4] les indemnités de chômage versées à M. [U] [T] à hauteur de six mois d'indemnités en application de l'article L.1235-4 du code du travail, Condamne la SA [2] aux dépens d'appel, Condamne la SA [2] à payer à M. [U] [T] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société [2] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE : La SA [2] exerce une activité de commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces et relève de la convention collective nationale du bricolage (IDCC 1606). M. [U] [T] a été embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 1995, en qualité de responsable rayon, statut agent de maîtrise, au sein du magasin de [Localité 4]. En 1998, il a été muté à [Localité 5]. A compter du 1er janvier 2002, M. [T] a occupé les fonctions de chef de secteur stagiaire, niveau 5 des agents de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle de 1 936,20 euros et a exercé ses fonctions au sein du magasin situé à [Localité 6] à compter du 3 mars 2002. En avril 2003, il a accédé au statut de cadre dans un emploi de chef de secteur dans le même magasin. Le 6 juin 2006, M. [T] a été muté au magasin de [Localité 7] sur un poste de chef de secteur commerce, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle de 2 700 euros brut. A compter du 3 octobre 2016, il a été muté au magasin de [Localité 8] (à [Localité 9]) où il occupait le même poste de chef de secteur commerce. A compter du 6 avril 2021, M. [T] a été placé en arrêt de travail. Il s'est expliqué auprès de sa directrice sur cet arrêt maladie par courrier du 29 avril 2021, évoquant son épuisement professionnel, et l'a mise en demeure de lui adresser le décompte de ses jours et heures travaillés depuis 2018 et de lui régler ses heures supplémentaires. Par requête du 18 mai 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins notamment de faire constater l'absence de convention de forfait jour, d'obtenir la condamnation de la SA [2] au paiement de diverses sommes et la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 5 octobre 2021, la médecine du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant M. [T] avec dispense de reclassement indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2021, la société [2] a notifié à M. [T] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : constaté l'absence de convention de forfait et de modalités de contrôle du forfait jour dans le contrat de M. [U] [T], débouté la demande de M. [U] [T] de sa demande de versement des sommes suivantes : 8 993,46 euros brut à titre des heures supplémentaires réalisées en 2019 outre 899,35 euros brut au titre des congés payés afférents, 24 497,66 euros brut à titre des heures supplémentaires réalisées en 2020 outre 2 449,76 euros brut au titre des congés payés afférents, 18 914,57 euros brut à titre des heures supplémentaires réalisées en 2021 outre la somme de 1 891,46 euros brut au titre des congés payés afférents, débouté la demande de M. [U] [T] à verser les indemnités dues au titre des repos compensateur non pris, à savoir : 5 220,20 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2019, outre la somme de 522,20 euros brut au titre des congés payés afférents, 4 932,72 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2020, outre la somme de 493,27 euros au titre des congés payés afférents, 1 347,99 euros brut au titre des repos compensateurs non pris en 2021, outre la somme de 134,79 euros brut au titre des congés payés afférents, débouté M. [U] [T] de sa demande de versement de la somme de 38 000,78 euros net au titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, confirmé le manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi et de sécurité dans le cadre de l'exécution du contrat et à son obligation de sécurité, condamné en conséquence la SA [2] à verser à M. [U] [T] la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts, débouté M. [U] [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de la SA [2],

MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat A) Sur les demandes relatives à l'absence de convention de forfait 1) Sur l'existence d'une convention de forfait en jours M. [T] soutient qu'aucune convention de forfait n'a été signée entre les parties, que l'accord collectif du bricolage a été invalidé par la Cour de cassation, que sa charge de travail n'a jamais été contrôlée, et que depuis septembre 2018, son temps de travail n'a plus été contrôlé puisque la société [2] n'a plus décompté les jours travaillés. La société [2] répond que M. [T] ne peut ignorer qu'il était soumis à une convention de forfait en jours, puisqu'il a bénéficié de jours RTT et que ses bulletins de paie font mention d'une telle convention depuis 2006, et qu'en tant que chef de secteur, de statut cadre, il disposait d'une réelle autonomie dans ses fonctions et dans ses horaires, caractéristique d'une convention de forfait. Réponse de la cour : Il résulte des bulletins de paie de M. [T] qu'il travaillait 35 heures par semaine jusqu'en mai 2002 et qu'il est passé à un forfait de 476 demi-journées en juin 2002, qu'il était alors chef de secteur commercial, catégorie agent de maîtrise, et qu'il est passé cadre avec un emploi de chef de secteur, avec le même forfait en avril 2003, puis avec un forfait de 478 demi-journées à partir de juillet 2006, puis 214 jours à compter de janvier 2018. Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salariés et des heures supplémentaires, étaient encadrées par l'ancien article L.212-15-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 applicable au présent litige, qui dispose : « I. - Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues. A défaut de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle. II. - Lorsque la convention ou l'accord prévoit la conclusion de conventions de forfait en heures sur l'année, l'accord collectif doit fixer la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi, sans préjudice du respect des dispositions des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié. La convention ou l'accord, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4, peut déterminer des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues au deuxième alinéa des articles L. 212-1 et L. 212-7, à condition de prévoir des modalités de contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés et sous réserve que cette convention ou cet accord n'ait pas fait l'objet d'une opposition en application de l'article L. 132-26. La convention ou l'accord peut également préciser que les conventions de forfait en heures sur l'année sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. III. - La convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition en application de l'article L. 132-26. Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l'accord définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. La convention ou l'accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. L'accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l'article L. 227-1. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et du deuxième alinéa de l'article L. 212-7. Les dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 leur sont applicables. La convention ou l'accord doit déterminer les modalités concrètes d'application de ces dernières dispositions. L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par ces conventions de forfait. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par la convention ou l'accord, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 223-9, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris. » Le contrat de travail de M. [T] est soumis à la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991 et, s'agissant de la convention de forfait en jours, à l'accord du 23 juin 2000 relatif à l'application de la RTT dont la Cour de cassation, dans un arrêt du 24 mars 2021 (n° 19-12.208) a jugé que l'article 3 II dudit accord relatif notamment aux conditions de travail des cadres soumis à un forfait en jours dans le secteur du bricolage, qui se borne à prévoir d'une part, que le chef d'établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci, d'autre part, que les cadres bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine et qu'ils bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures consécutives, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, de sorte que la convention de forfait en jours conclue dans ce cadre est nulle.