Cour d'appel, pôle 6 - chambre 2, 28 mai 2026 — n° 23/05202

EXPOSE DU LITIGE Madame [Q] a été engagée par [2] le 8 septembre 2008 en qualité de gestionnaire de biens au sein de la Direction de l'immobilier. Le 1er décembre 2017, Madame [Q] a conclu une convention tripartite de transfert vers la société [1], avec reprise de son ancienneté au 8 septembre 2008. En octobre 2018, Madame [Q] a été promue Responsable du service relation client au siège, à [Localité 3]. En septembre 2021, Madame [Q] a exprimé son souhait d'obtenir une rupture reconventionnelle, demande réitérée par courrier en date du 21 octobre 2021. Le 22 octobre 2021, [3] a refusé la demande de rupture conventionnelle. A compter du 2 décembre 2021, Madame [Q] a été placée en arrêt maladie. Le 30 mars 2022, Madame [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, de condamnation de la Société à une indemnité compensatrice de préavis (15 444,00 €), à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (1 544,40 €), à une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (75 000,00 €), à des dommages et intérêts pour harcèlement moral (10 000,00 €), à des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (10 000,00 €), au versement de 3 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à la remise de bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et à la remise de l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard. Le 20 mai 2022, le médecin du travail a déclaré Madame [Q] inapte avec dispense d'obligation de reclassement. Par courrier du 8 juin 2022, Madame [Q] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 23 juin 2022, la [1] a notifié à Madame [Q] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 4 avril 2023, le conseil de prud'hommes a rendu le jugement contradictoire suivant : 'DEBOUTE Madame [Q] de toutes ses demandes; DEBOUTE la société S.A.S [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile; CONDAMNE Madame [O] [Q] aux dépens.' Le 25 juillet 2023, Madame [Q] a relevé appel de cette décision. Aux termes d'un message envoyé par voie électronique le 11 octobre 2024, le conseil de la société [1] a fait savoir au conseiller de la mise en état que celle-ci souhaitait le dépaysement de l'affaire, son directeur général étant l'époux de Mme [C] épouse [H] qui a exercé les fonctions de présidente au sein de la cour d'appel de Paris et notamment au pôle social de cette cour de janvier à septembre 2023. Le 9 janvier 2025, le magistrat chargé de la mise en état a rendu l'ordonnance sur incident suivante : 'DECLARONS la demande de la société [3] recevable mais mal fondée, DEBOUTONS, en conséquence, la société [3] de sa demande de renvoi de l'affaire devant la cour d'appel d'Amiens, DEBOUTONS Mme [O] [Q] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, RENVOYONS le dossier à la mise en état pour fixation, CONDAMNONS la société [3] aux dépens de la procédure incidente.' Le 20 novembre 2025, la cour d'appel a rendu l'arrêt contradictoire suivant : 'Vu l'ordonnance n°500/2025 du 13 novembre 2025, CONSTATE que la chambre 6-2 du pôle social de la cour d'appel de Paris est désignée pour connaître du présent litige en lieu et place de la chambre 6-8, DIT que l'affaire sera examinée à l'audience au fond de la chambre 6-2 qui se tiendra le jeudi 26 mars 2026 à 13 heures 30 en formation collégiale, en salle Michel de l'Hospital (1-H-08), DIT que le présent arrêt tient lieu de convocation aux parties.' PRÉTENTIONS DES PARTIES Par dernières conclusions transmises par RPVA le 26 juillet 2024, Madame [Q] demande à la cour de : 'Dire et juger Madame [O] [Q], tant recevable que bien fondée e…

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail Madame [Q] fait valoir que : - Elle subit des faits de harcèlement moral. Il lui est notamment imposé une surcharge de travail et elle subit une dégradation de ses conditions de travail. Certains collaborateurs de Madame [Q] n'ont jamais été remplacés, de sorte qu'elle assumait une charge de travail conséquente. En outre, le nombre de missions confiées à Madame [Q] a augmenté significativement. La société produit la fiche de poste de Responsable de gestion locative alors-même qu'elle n'occupait pas ce poste, mais le poste de Responsable relation client. La Direction admet elle-même cette surcharge en mai 2021 et octobre 2021. - Elle a plusieurs fois fait état de cette surcharge de travail par divers courriels en date du 2 août 2021, du 24 septembre 2021, du 30 novembre 2021 et par courriel du 3 décembre 2021. Cela démontre donc que la société était alertée sur sa situation. Cette alerte a été confortée par celle du médecin du travail au cours de la [4] du 21 juin 2021, et par un avis défavorable du CSE sur le projet de réorganisation en cours qui concernait, entre autres, Madame [Q]. - C'est à cause de cette situation que Madame [Q] a vu sa santé être altérée. Elle consultait un psychologue et un psychiatre. C'est également cet état qui l'a conduite à se voir déclarer inapte à son poste de travail par avis du médecin du travail du 20 mai 2022. La dispense de reclassement est en outre révélatrice de l'origine professionnelle de l'inaptitude. - La résiliation judiciaire peut être prononcée en cas de harcèlement moral constaté par les juges, ou lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de sécurité, ce qui est le cas en l'espèce. - A titre subsidiaire, le licenciement doit être déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse. La chronologie permet en effet de considérer que l'inaptitude constatée est en lien avec le harcèlement moral subi. La Poste Immo oppose que : - Madame [Q] exerçait des attributions conformes et adaptées à ses fonctions et ne souffrait pas de surcharge de travail. Compte tenu de l'activité de location immobilière de la Société, la gestion locative est synonyme de relation client. Les pièces versées au débat démontrent à cet égard qu'elle ne réalisait que les tâches directement en lien avec les fonctions de 'Responsable métier gestion locative'. L'ensemble des missions confiées rentrent dans ses attributions, ou bien ne consistent qu'en un rôle mineur qui ne peut être qualifié de surcharge de travail. D'autres missions que Madame [Q] affirme exercer ne le sont pas par elle. - Avant sa demande de rupture conventionnelle, Madame [Q] n'a pas alerté la société sur une quelconque charge de travail, ni sur un harcèlement moral. A cet égard, aucun courriel n'est versé qui démontrerait qu'elle acceptait de réaliser des tâches qui n'étaient pas les siennes. La première plainte relative à une charge de travail de la part de Madame [Q] est intervenue en novembre 2021, soit postérieurement à la demande de rupture conventionnelle. - Madame [Q] échoue à démontrer l'existence d'une situation de harcèlement moral, ni de qui il proviendrait. - Il n'existe aucun élément probant qui établit le lien entre la dégradation de son état de santé et le comportement de l'employeur. - L'avis du médecin du travail ne démontre en rien la responsabilité de l'employeur dans la dégradation de son état de santé. Enfin, contrairement à ce qu'affirme Madame [Q], la chronologie ne démontre donc aucun lien de cause à effet entre la prétendue surcharge de travail et les consultations de psychologues et professionnels de santé. L'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » En application des dispositions précitées, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié mais, il lui appartient d'alléguer des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement. En conséquence, le juge doit déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis. Sur la surcharge de travail, Madame [Q] estime qu'il est constant qu'elle a ainsi été exposée alors que sa charge de travail aurait commencé à gravement augmenter entre 2018 et 2020 à l'occasion de la démission de plusieurs collaborateurs, toujours pas remplacés. Elle allègue qu'elle a dû assumer la charge de travail allouée aux collaborateurs non remplacés. Cependant, en premier lieu, il ne peut être que constaté que cette affirmation n'est étayée par aucune des pièces versées aux débats. Il doit être rappelé que Madame [Q] a été embauchée en qualité de Responsable Cellule et Gestion du parc, statut cadre, niveau C 2. L'intitulé de son poste, au mois de juillet 2021, deviendra Responsable métier. Elle fait état d'une augmentation significative du nombre de ses missions à compter du printemps 2021. S'agissant de la supervision de la Gestion locative des départements d'outre-mer, il ne peut être que considéré que la société [1] est naturellement compétente pour superviser la gestion locative sur l'ensemble des régions, y compris celles en outre-mer. En conséquence, il est naturellement du ressort du Responsable de la Gestion Locative de superviser y compris cette dernière. À cet égard, la surcharge de travail n'est donc pas établie.

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, par décision contradictoire, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, CONDAMNE Madame [O] [Q] aux dépens d'appel, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE