Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 28 mai 2026 — n° 23/04294

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT le licenciement de Mme [R] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [S] les sommes de : - 4 355,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 435,52 € au titre des congés payés y afférents, - 13 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 500 € de dommages et intérêts pour irrégularité dans l'information - consultation du CSE, - 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [H] dans la limite de six mois d'indemnités, sous déduction de la contribution au financement du CSP prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [R] [S] a été engagée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 26 novembre au 6 décembre 2009 par la société [1] en qualité de femme de chambre polyvalente. Le contrat a été renouvelé à plusieurs reprises dans le cadre de l'absence de salariées. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée conclu le 26 juillet 2011. Elle bénéficiait, en dernier lieu de l'échelon 3, niveau I de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Dans le cadre d'un projet de rénovation de l'hôtel - dont l'effectif était de vingt-six personnes - , elle a reçu une offre de reclassement sur un poste de femme de chambre dans l'[2], à laquelle elle n'a pas répondu. Elle a été convoquée, par courrier du 18 décembre 2019, à un entretien préalable, à l'occasion duquel un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lui a été proposé. Le 6 janvier 2020, la société [1], lui a notifié son licenciement à titre conservatoire en cas de refus ou d'absence de réponse à l'offre de CSP. La salariée a adhéré le 26 décembre 2019 au contrat de sécurisation professionnelle. Contestant notamment la cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclamant diverses indemnités, elle a saisi le 20 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 10 mai 2023 rendu en sa formation de départage, a : - dit que le licenciement reposait sur une cause économique réelle et sérieuse, - débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes relatives à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,, - condamné la société [1] à lui payer : *la somme de 2 177,60 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure d'information-consultation du CSE, *la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société [1] de sa demande d'indemnité formulée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire du jugement, - condamné la société [1] aux dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Mme [H] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 septembre 2023, l'appelante demande à la cour de bien vouloir : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause économique réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, - confirmer le jugement en ce qu'il condamne la société [1] à lui payer la somme de 2 177,60 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure d'information- consultation du CSE, statuant à nouveau, - condamner la société [1] à payer à Mme [H] les sommes suivantes : * 21 776 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire), * 4 355,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire), * 435,52 euros au titre des congés payés afférents, * 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, - condamner la société [1] aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir : - réformer et/ou infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 10 mai 2023 en ce qu'il a condamné l'[1] au versement des sommes suivantes : *2 177,60 euros au titre d'une prétendue irrégularité dans la procédure d'information- consultation du CSE, *500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'instance, - confirmer, pour le surplus, le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 10 mai 2023, - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes,

MOTIFS DE L'ARRET Sur le bien-fondé du licenciement : La lettre adressée à la salariée le 27 décembre 2019 par la société [1] contenant la 'motivation économique du projet de licenciement' et celle du 6 janvier 2020 lui notifiant son licenciement à titre conservatoire font reposer le licenciement notamment sur 'des menaces pesant sur sa compétitivité en raison de la profonde mutation du marché parisien de l'hôtellerie moyen/haut de gamme qui l'oblige à mettre en 'uvre une réhabilitation intégrale de l'hôtel causant, par suite, sa fermeture pour une durée de deux années et demie' et lui proposent d'adhérer à un contrat sécurisation professionnelle. La salariée critique le jugement de première instance et considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir tout d'abord que son employeur a adressé au CSE, en vue de ses réunions des 8 et 19 avril 2019 des éléments sur les possibilités de reclassement portant sur les sociétés [1] et [2], sans évoquer le projet d'achat, abouti le 16 septembre 2019, de l'[3], relevant du même secteur d'activité (hôtellerie 4 étoiles) et appartenant à compter de cette date au même groupe, le groupe [4], qu'il en a été de même lors de la réunion du 23 septembre suivant, qu'il a ainsi manqué à son obligation d'information du CSE et de recherche de reclassement au sein de toutes les entreprises permettant une permutabilité du personnel. Elle soutient en outre que le groupe [4] ne connaissait aucune difficulté économique, que la fermeture pour travaux de grande ampleur de l'[1] et le licenciement des salariés étaient une stratégie, basée sur l'extension délibérée de la durée de la fermeture et n'étaient pas sous-tendus par une quelconque menace sur la compétitivité du secteur d'activité des trois hôtels du groupe, comme l'a relevé l'inspection du travail à l'occasion du refus d'autorisation de licenciement des salariés protégés. Elle souligne en outre que la fermeture de l'établissement pour deux ans et demi avait été programmée et financée dès 2019 et que la crise sanitaire n'a pas eu d'impact, hormis les aides et mesures exceptionnelles de chômage dont la société a bénéficié concomitamment à la pandémie. La salariée sollicite une indemnisation correspondant à l'ampleur de son préjudice, eu égard à son ancienneté. La société [1] rappelle que la situation économique d'une des entreprises du groupe peut à elle seule conduire à menacer la compétitivité de secteur du groupe dans son ensemble, que la fermeture temporaire de l'hôtel, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité car il évoluait dans un secteur concurrentiel particulièrement exigeant, n'a pas permis en l'espèce de maintenir l'emploi compte tenu de sa durée ( 30 mois) et de l'ampleur des travaux entrepris, d'autant que le résultat d'exploitation consolidé de l'exercice précédent était négatif ( de plus d'un million d'euros) et que les résultats pour l'exercice 2020 se sont encore plus dégradés compte tenu de la crise sanitaire et de l'absence de clientèle touristique étrangère. Elle souligne aussi que l'obligation de reclassement a été respectée scrupuleusement, le CSE ayant été informé du projet de façon complète et consulté à ce sujet, puis averti de l'acquisition de l'[3], que des recherches de reclassement ont été effectuées au sein des hôtels du groupe et notamment au sein de cette dernière entité où aucun poste disponible n'existait. Elle évoque le caractère non définitif des décisions de l'inspection du travail, les recours entrepris et le principe de séparation des pouvoirs qui laissent toute liberté au juge judiciaire d'apprécier la réalité et le sérieux de la cause de licenciement en l'espèce. Elle sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a relevé le bien-fondé du licenciement, relevant qu'elle a mis en 'uvre une phase de départs anticipés, des mesures d'aide au reclassement interne, une cellule de reclassement et, qu'en outre, la salariée ne produit aucun élément propre à justifier l'existence d'un préjudice ou le quantum réclamé. La société conclut enfin au rejet de la demande d'indemnité compensatrice de préavis, la salariée ayant déjà bénéficié, dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, d'une indemnité à ce titre. Aux termes de l'article L.1233-4 du code du travail, 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' Les possibilités de reclassement s'apprécient à la date à laquelle le licenciement est envisagé, puis mis en oeuvre. Le périmètre du reclassement interne est l'entreprise et lorsqu'elle appartient à un groupe, il est étendu aux autres entreprises du groupe parmi celles dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce, la société intimée appartient au groupe [4], composé au jour des recherches de reclassement et du licenciement de trois entités, l'[1], l'[2] et, nouvellement acquis, l'[3], tous trois appartenant à la même catégorie d'hôtels ( classés 4 étoiles) ; le périmètre de reclassement, au regard de l'identité des services présentés et de la clientèle visée, correspond donc en l'espèce au secteur d'activité de l'ensemble du groupe [4]. Pourtant, les pièces produites ne permettent pas de vérifier que les recherches de postes disponibles ont été effectuées par l'employeur au sein des trois entités constituant le groupe, la seule production du registre du personnel de l'[3] n'étant pas suffisante, d'autant que le document d'information transmis aux représentants du personnel évoque seulement des recherches au sein de l'[2]. Au surplus, la copie du registre du personnel de l'établissement nouvellement acquis, pour la période allant du 1er octobre 2019 au 30 juin 2020, révèle plusieurs recrutements opérés en son sein en fin d'année 2019 et en début d'exercice 2020, sur des postes qui n'ont pas été proposés à la salariée. L'employeur ayant donc manqué à son obligation de recherche de reclassement, il doit être condamné à indemniser la salariée pour ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Tenant compte au moment de la rupture de l'âge de l'intéressée (née en 1961), de son ancienneté (remontant au 26 novembre 2009), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 177,60 €), de l'absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer 13 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l'article L. 1235-3 du code du travail.