Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 28 mai 2026 — n° 23/03597

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [A] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, Statuant de nouveau, Condamne la société [2] à verser à Monsieur [A] la somme de 728,80 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, Dit n'y avoir lieu à faire droit à la demande de remise des documents, Dit que les dépens de l'appel seront partagés par moitié entre les parties, Dit que les parties seront déboutées de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que la condamnation à caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Dit qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Monsieur [U] [A] a été embauché en qualité de conducteur VL par la société [2]': -par contrat à durée déterminée du 29 mars 2019 au 10 avril 2018, -par contrat à durée déterminée du 14 octobre 2019 au 13 décembre 2019, -par contrat à durée indéterminée à partir du 13 décembre 2019 à temps partiel de 110 heures par mois pour une rémunération de 1.130,28 € bruts. La Convention Collective applicable était la Convention Collective Nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Monsieur [U] [A] était : - arrêté au mois d'avril 2020, - en activité partielle au mois de mai 2020, - arrêté au mois de juin 2020, - en congés au mois de juillet 2020, - en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 17 aout 2020 jusqu'au 7 avril 2021, date à laquelle il a repris le travail en mi-temps thérapeutique. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 janvier 2022, Monsieur [U] [A] a été convoqué à un entretien préalable à sanction. Le 19 janvier 2022, il s'est présenté à l'entretien préalable. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 janvier 2022, Monsieur [A] a été licencié pour faute grave pour absence injustifiée du 31 décembre 2021 au 17 janvier 2022. Par requête en date du 24 février 2022, Monsieur [A] a saisi le conseil de prud'hommes de MELUN afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes a : - Débouté Monsieur [U] [A] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la SARL [2] de ses demandes reconventionnelles. Monsieur [U] [A] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 mai 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 janvier 2024, Monsieur [U] [A] demande à la cour de': -In'rmer le jugement déféré, Statuant de nouveau, - DIRE ET JUGER, à titre principal, que le licenciement de Monsieur [A] produit les effets d'un licenciement nul, - DIRE ET JUGER, à titre subsidiaire, que le licenciement de Monsieur [A]produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - DIRE ET JUGER, a titre infiniment subsidiaire, que le licenciement de Monsieur [A] produit les effets d'un licenciement pour faute simple, En conséquence, -CONDAMNER à titre principal la société [2] à verser à Monsieur [A] les sommes suivantes': - 410 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 23 400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 5 764 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison d'une situation de harcèlement moral ; - 1 457,60 € à titre de préavis ; - 145,76 € de congés payés afférents ; -CONDAMNER, à titre subsidiaire, la société [2] à verser à Monsieur [A] les sommes suivantes : - 410 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 2 548 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 5 764 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et économique en raison du retard dans la communication des attestations de salaire ; - 1 457,60 € à titre de préavis ; - 145,76 € de congés payés afférents ; -CONDAMNER, à titre infiniment subsidiaire, la société [2] à verser à Monsieur [A] les sommes suivantes : -410 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 5 764 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et économique en raison du retard dans la communication des attestations de salaire ; - 1 457,60 € à titre de préavis ; - 145,76 € de congés payés afférents ; En tout état de cause : -CONDAMNER la société [2] à verser à Monsieur [A] les sommes suivantes : - 728,80 € pour non-respect de la procédure de licenciement ; ' - 5 764 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et économique en raison du retard dans la communication des attestations de salaire ; -3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

MOTIFS Sur la demande principale de licenciement nul Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. Le licenciement intervenu pour raison discriminatoire ou dans un contexte de harcèlement moral est nul. En l'espèce, Monsieur [A] fait valoir que le licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé, dès lors qu'il est intervenu alors qu'il travaillait à mi-temps thérapeutique et alors qu'il avait envoyé un SMS à son employeur le 30 décembre 2021 pour lui indiquer qu'il était «'cas contact'» covid et qu'il ne pouvait donc pas venir travailler. Il produit au soutient de ses dires le justificatif de son mi-temps thérapeutique depuis le 7 avril 2021 et de l'envoi de son SMS. Il ajoute que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral, dès lors que son employeur persistait depuis des mois à envoyer les attestations de salaire le concernant avec retard à la CPAM, ce qui retardait d'autant sa prise en charge de son mi-temps thérapeutique. A l'appui de ses dires, il produit des courriers de l'assurance maladie demandant la transmission des attestations de salaires. Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et d'un harcèlement moral. En réponse, l'employeur fait état des éléments suivants : S'agissant du retard invoqué dans les transmissions des attestations de salaires à l'assurance maladie, l'employeur justifie de la transmission sans retard de l'ensemble des attestations de salaire entre mai 2021 et janvier 2022, venant contredire les allégations du salarié, et donc les seuls éléments invoqués au titre du harcèlement moral. S'agissant du mi-temps thérapeutique mis en place, il l'a été en avril 2021 et le licenciement est intervenu le 26 janvier 2022, de sorte que le lien entre les deux n'est pas établi. S'agissant de son absence en qualité de cas contact, il ressort des pièces produites que si le salarié a informé son employeur par SMS du 30 décembre 2021 qu'il était cas contact, il ne lui a envoyé aucun justificatif officiel de son absence, alors que son employeur le lui a demandé par courriel du 5 janvier 2022, dans lequel il sollicitait qu'il lui adresse une attestation d'isolement dûment remplie. Monsieur [A] soutient que l'employeur ne pouvait pas lui imposer de communiquer les résultats de ses tests, car cela aurait violé le secret médical. Cependant, il pouvait faire remplir son attestation d'isolement pour un médecin traitant ou obtenir de celui-ci un arrêt de travail s'il était effectivement malade, sans la mention de sa pathologie n'y figure. Le salarié ne justifie donc pas de circonstances imposant qu'il ne transmette pas à son employeur un justificatif d'absence, étant précisé qu'il a été absent du 31 décembre au 17 janvier 2022, n'informant l'employeur de son retour que le 13 janvier 2022 par SMS. Il ressort de ces éléments que l'employeur démontre par des éléments objectifs que le licenciement est intervenu suite à une faute du salarié, et non en raison d'un contexte de discrimination ou harcèlement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a': -débouté le salarié de ses demandes relatives à un licenciement nul, -débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, celui-ci n'étant pas démontré au vu des éléments exposés. Sur les demandes subsidiaires de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour faute simple Il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 janvier 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait état d'une faute grave pour absence injustifiée du 31 décembre 2021 au 17 janvier 2022. Ainsi que précédemment examiné, il est démontré que le salarié a été absent sur la période considérée, prévenant son employeur par simple SMS invoquant la qualité de cas contact, sans aucun envoi de justificatif de type arrêt de travail ou attestation d'isolement, malgré demande en ce sens de l'employeur par mail du 5 janvier 2022. Ces faits caractérisent une faute grave empêchant l'exécution du préavis, et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour faute simple. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement Il résulte des dispositions de l'article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail qu'en cas d'inobservation de la procédure de licenciement et lorsque le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le salarié fait valoir que par lettre recommandée reçue le 15 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable a un éventuel licenciement fixé le 19 janvier 2022, soit seulement quatre jours ouvrables avant l'entretien, alors que les dispositions de l'article L.1232-2 du code du travail imposent une convocation au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. L'employeur s'oppose à cette demande, faisant valoir que la salariée ne démontre pas le préjudice subi dès lors qu'elle a pu assister à l'entretien.