Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 28 mai 2026 — n° 23/00932

PAR CES MOTIFS La Cour, Dit recevable l'appel formé par la société [1], Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [F] [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement de M. [F] [R] fondé sur une cause réelle et sérieuse, Ordonne à la société [1] de délivrer à M. [F] [R], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Déboute les parties du surplus de ses demandes plus amples ou contraires, Condamne la société [1] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : M. [J] [F] [R] a été engagé par la société [2] [Localité 4] (devenue [1]), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 février 2019, en qualité d'Ingénieur d'études et développement Java JEE. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d'étude technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite [3]), le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 4 167 euros. Le 22 janvier 2020, M. [F] [R] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuel licenciement fixé au 22 janvier suivant. Le 27 janvier 2020, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Engagé en qualité d'Ingénieur d'Études et de Développement [4] depuis le 20 février 2019 en contrat à durée indéterminée au sein de notre entreprise, vous êtes en période d'inter-contrat depuis le 24 juillet 2019. À ce titre, vous n'êtes pas sans savoir que vous devez effectuer le travail demandé par vos responsables hiérarchiques dans le cadre de vos fonctions et ce pendant vos horaires de travail. Également, vous ne pouvez ignorer les dispositions de notre règlement intérieur relatif à la discipline générale, notamment en ce qui concerne le respect des directives stipulées dans l'article 14 : « l'ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la direction du personnel et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs [...] » Pourtant, malgré plusieurs rappels verbaux et par courriel de vos responsables hiérarchiques, Madame [I] [W], Ingénieure d'Affaires, et le signataire de la présente, Monsieur [U] [O], Gérant, vous n'avez pas rendu un grand nombre de vos rapports journaliers pourtant obligatoires avant la fin de chacune de vos journées de travail. En effet, étant en intercontrat, ces rapports journaliers sont obligatoires afin d'avoir un suivi régulier et rigoureux de votre avancée sur les missions qui vous sont confiées. Or, vous n'avez jamais envoyé les rapports journaliers suivants : 6 décembre 2019, du 18 décembre 2019 au 02 janvier 2020, et celui du 06 janvier 2020. Vous avez également envoyé en retard vos rapports journaliers du 16 et 17 décembre 2019, et avez envoyé ceux du 02 décembre 2019 et 02 janvier 2020 seulement après avoir reçu une relance de la part de vos responsables hiérarchiques. Dernièrement, en date du 08 janvier 2020, vous avez indiqué par messagerie instantanée « travailler », or nous n'avons jamais reçu votre rapport journalier. Nous avons également reçu vos rapports journaliers de la semaine du 20 janvier 2020 qu'après vous avoir encore une fois relancé par mail. De plus, nous avons constaté à plusieurs reprises que vous n'étiez pas joignable pendant vos horaires de travail. Pour exemple, nous avons tenté de vous joindre le 06 janvier 2020 à 17h45, appel resté sans réponse de votre part. Également, nous vous demandons d'être présent chaque matin à nos réunions à distance nommées «daily meeting '', au cours desquelles votre référent technique, Monsieur [Z] [P], vous donne les axes à travailler pour la journée, puisque vous êtes en période d'intercontrat, et travaillez donc depuis votre domicile. Or, nous avons constaté votre absence à ces réunions à plusieurs reprises, notamment en date du 09 janvier 2020. Pourtant, en date du 28 novembre 2019, nous vous avons notifié un avertissement écrit pour les mêmes faits. Enfin, malgré plusieurs relances par mails et par messagerie instantanée de notre Assistante de Gestion, [M] [L] vous n'avez jamais rendu le formulaire pourtant obligatoire de remise de votre ordinateur portable, formulaire envoyé le 25 septembre 2019 par mail. Vous avez admis l'ensemble de ces faits, prétextant des problèmes de connexion.

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la recevabilité de l'appel Le salarié soutient qu'en l'absence d'acquittement par la société [1] des condamnations exécutoires de droit prononcées par les premiers juges, la cour doit prononcer l'irrecevabilité de l'appel formé par l'employeur. Mais, ainsi que le rappelle la société appelante, les questions relatives à l'irrecevabilité de l'appel ressortent de la compétence exclusive du conseiller chargé de la mise en état et non de la cour. À défaut pour le salarié d'avoir demandé la radiation du rôle de l'affaire devant le magistrat chargé de la mise en état et dans le délai légal, l'appel de la société [1] sera dit recevable. 2/ Sur le licenciement pour faute grave L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve. L'employeur explique que, dans le cadre de ses fonctions, le salarié était placé chez des clients de la société où il exécutait les missions confiées. Le salarié a terminé une première mission le 23 juillet 2019. À compter de cette date, il a effectué plusieurs entretiens chez des clients dont aucun ne s'est avéré concluant. En parallèle, il devait assurer ses fonctions d'ingénieur informatique dans des projets développés en interne par la société. M. [F] [R] a, ainsi été associé à un projet dit « My ESN », à compter du 19 septembre 2019. Les tâches étaient communiquées par écrit via une interface ou par mail (pièces 4, 5) mais aussi, verbalement, lors de meetings journaliers auxquels tous les intervenants sur le projet devaient participer. À la fin de chaque journée de travail, un reporting devait être adressé au gestionnaire du projet pour déterminer les tâches suivantes à réaliser. Or, dans le cadre de ce projet, il est rapidement apparu que M. [F] [R] ne participait pas aux meetings journaliers (daily meetings) et qu'il ne prévenait pas de ses absences. Il lui est, également, reproché une absence de reporting quotidien sur le travail effectué, des retards dans les tâches confiées et une impossibilité de le joindre par téléphone durant ses heures de travail. Ce dernier point a fait l'objet d'une alerte par Mme [W], Ingénieur d'affaires, en charge du projet (pièce 6). Par un courriel en date du 28 novembre 2019, M. [F] [R] a été interpellé par M. [O], gérant de la société, sur ses absences aux meetings et l'absence de transmission de comptes-rendus journaliers en ces termes : « Bonjour [J], Comme discuté par téléphone, je ne tolérerai plus le manque d'assiduité sur le projet my ESN. Tu dois participer au daily meeting chaque jour à 10:30. Cette réunion est une obligation. Outre ton manque d'assiduité, je te rappelle que l'inter-contrat est une période pendant laquelle tu dois te rendre complètement disponible et joignable, et où tu es supposé rester pro-actif dans la société. Je formalise donc par écrit, et de manière officielle, les multiples avertissements qui t'ont été adressés jusqu'ici. » (pièce 7). Le 2 décembre suivant, le salarié a été une nouvelle fois averti sur l'absence de transmission d'un compte rendu journalier. Le salarié ayant répondu en décrivant son activité en une phrase : « les tâches (02/12/2019 : correction des régressions de dernier sprint 21 (en cours) », il lui a été fait observer que son mail lapidaire ne pouvait constituer un rapport d'activité et que la brièveté de sa réponse ne faisait que manifester son manque de rigueur et de sérieux (pièce 8). En dépit de ces alertes, à compter du 18 décembre 2019, M. [F] [R] a cessé de procéder aux reportings quotidiens, ainsi qu'en témoignent les courriels de Mme [W] l'interpellant sur ce point (pièce 8), sans qu'il en tienne compte. Mme [W] l'a, une nouvelle fois, interrogé sur l'ensemble des carences relevées, dans un courriel du 9 janvier 2020 : « Bonjour [J], Après avoir confirmé ton retour au travail hier, nous sommes à nouveau confrontés à ton manque d'assiduité et de sérieux dans tes travaux en cours : - Nous n'avons encore pas reçu de rapport journaliser le lundi 06/01 ni le mercredi 08/01. - Tu n'as encore pas participé au daily meeting de ce matin, malgré plusieurs avertissements oraux et écrit. - Certains de tes travaux sur le projet [6] restent sans avancement (et sans nouvelle de ta part concernant un potentiel blocage). - Tu es, une fois de plus, injoignable pendant tes heures de travail. Merci de me faire un retour sur ce point. » (pièce 9). En l'absence de réponse du salarié, l'employeur explique qu'il n'a eu d'autre choix que de le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'employeur ajoute que l'intimé n'a jamais contesté la matérialité des griefs qui lui ont été imputés et que les explications qu'il a fournies ont été jugées peu convaincantes. D'ailleurs, la société appelante souligne que les échanges de mails qu'elle verse aux débats démontrent une absence de volonté du salarié, persistante dans le temps, de modifier son attitude et d'exécuter les tâches qui étaient attendues de lui et une attitude désinvolte et hermétique de nature à désorganiser le bon fonctionnement de la société. Le salarié objecte qu'il ne résulte d'aucun élément versé aux débats qu'il n'aurait pas respecté ses obligations professionnelles contractuelles comme le prétend l'employeur. L'intimé affirme que l'absence de rapport journalier qui lui est reproché était consécutive à l'absence de fourniture de travail pour certaines journées. Concernant son défaut de participation aux réunions quotidiennes, M. [F] [R] expose qu'il a rencontré des problèmes de connexion à son domicile, notamment, en raison de l'épuisement de son forfait mobile internet et qu'il s'est donc retrouvé dans l'impossibilité technique de se connecter. Il ajoute que cette situation ne peut être considérée comme constitutive d'un comportement fautif et certainement pas comme une faute grave rendant impossible son maintien au sein de la société. Le salarié dément, enfin, les allégations selon lesquelles il aurait été injoignable par téléphone durant ses horaires de travail. Il rappelle qu'il ne disposait pas d'un téléphone portable professionnel et que s'il a pu ne pas répondre à l'appel qui lui a été passé le 6 janvier 2020 à 17 heures 45, ce coup de téléphone est intervenu au-delà de son horaire de travail qui s'achevait à 17 heures 30. Le salarié conclut que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié de manière parfaitement injustifiée et abusive par l'employeur a permis à ce dernier de se séparer d'un salarié sans avoir à lui régler les indemnités de préavis et de licenciement. D'ailleurs, préalablement, la société appelante avait essayé de lui proposer une rupture conventionnelle dont les termes n'ont pas abouti à un accord. En cet état, la cour retient que la société appelante justifie par la production de très nombreux courriers d'alerte, d'avertissement et de demande d'explications des différents manquements imputés au salarié à savoir : son absence de participation aux meetings journaliers, la non-transmission de rapport quotidiens sur son activité et l'impossibilité de le joindre par téléphone durant ses horaires de travail. Les explications fournies par le salarié pour contredire ces griefs étayés sont insuffisantes et surtout non documentées. Ainsi, M. [F] [R] n'établit par aucun élément que son forfait mobile internet aurait été épuisé ce qui l'aurait empêché de se connecter.