Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 28 mai 2026 — n° 22/08106

PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté : - la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - la demande de la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit nul le licenciement de M. [Z] [F], Condamne la société [1] à payer à M. [Z] [F] : - 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination, - 43 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt, Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [Z] [F] dans la limite de six mois, Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, Rejette les autres demandes des parties, Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

*** EXPOSE DU LITIGE M. [Z] [F] ( ci-après le salarié) a été engagé en qualité de « software engineer », statut cadre par la société [1] (ci-après l'employeur ou la société), ayant pour activité principale le développement d'une application de géolocalisation, par contrat de travail à durée indéterminée du 10 septembre 2018, soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), prévoyant un forfait en jours. Par courrier du 3 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 juillet suivant, et le 20 juillet 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail ainsi que son licenciement, par requête du 12 mars 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 14 juin 2022, l'a débouté de ses demandes, a dit son licenciement fondé, l'a condamné aux dépens et a débouté la société de ses demandes reconventionnelles. Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [F] a interjeté appel. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 20 décembre 2022, il demande à la cour de bien vouloir : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 14 juin 2022, en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné au paiement des entiers dépens, et statuant à nouveau, sur l'exécution du contrat de travail : - fixer sa rémunération brute moyenne (moyenne des trois derniers mois) à 6 183,82 euros, sur la rupture du contrat de travail : à titre principal, - dire et juger nul son licenciement, en conséquence, - condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts : * à hauteur de 9,7 mois de salaire soit : 60 000 euros, * pour discrimination liée à la situation familiale à hauteur de 5 mois de salaire : 30 000 euros, à titre subsidiaire, - dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, en tout état de cause, à titre principal et subsidiaire, - condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire: 5 000 euros, - condamner la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais déboursés par le salarié en première instance, y ajoutant, - condamner la société '[2]' (sic) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre des frais engagés en appel, - en outre, il sollicite de la cour la confirmation du jugement de première en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 16 mars 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 14 juin 2022 en ce qu'il a : - constaté l'absence de nullité du licenciement, - constaté le bien-fondé du licenciement, - débouté M. [F] de sa demande relative à une prétendue discrimination liée à la situation familiale, - débouté M. [F] de sa demande relative à un licenciement vexatoire, - débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes pour le surplus, - condamné M. [F] aux dépens, en conséquence : à titre principal, - débouter M. [F] de ses demandes d'indemnisation à hauteur de : * 60 000 euros bruts pour licenciement nul, * 21 643,37 euros bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, - limiter la condamnation de la société [1] à hauteur de : * 18 551,46 euros bruts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 37 172,86 euros bruts au titre d'un licenciement nul, en tout état de cause, - débouter M. [F] de ses demandes d'indemnisation à hauteur de : * 30 000 euros bruts pour discrimination liée à sa situation familiale, * 5 000 euros bruts pour licenciement vexatoire, et, recevant son appel incident:

MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement Le salarié soutient que son licenciement : - à titre principal, est nul car fondé sur un motif discriminatoire ayant trait à sa situation de famille, les griefs retenus à son encontre étant fallacieux et la chronologie des faits révélant qu'aucun reproche ne lui avait été fait avant l'annonce de sa paternité et de sa volonté de prendre un congé à ce titre, son entretien d'évaluation du 17 décembre 2019 ayant par ailleurs confirmé son implication et la qualité de son travail ; - subsidiairement, est sans cause réelle et sérieuse, l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'étant pas établie et l'employeur n'ayant pas mis en place le plan d'amélioration des performances annoncé lors de l'entretien d'évaluation du 30 juin 2020. L'employeur répond : - que M. [F] n'a pas réussi, malgré des encouragements et sa communication positive, à remplir avec le niveau de qualité et d'autonomie attendu, les missions qui lui ont été confiées, les griefs qui lui sont reprochés étant établis ; - qu'il est précurseur et exemplaire en matière de congé paternité, qu'aucun acte de discrimination n'est établi, et que le licenciement est exclusivement motivé par l'insuffisance professionnelle du salarié. Sur l'insuffisance professionnelle En application de l'article L.1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante des missions correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective. Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. La lettre de licenciement, rappelant que les impératifs de proactivité, vitesse d'exécution, qualité et d'autonomie sont inscrits dans la grille de niveaux d'ingénierie de la société, reproche en substance au salarié : - de prendre plus de temps que nécessaire pour réaliser ses missions alors qu'il lui a été demandé à plusieurs reprises d'être plus réactif et de faire preuve de davantage d'investissement dans les projets confiés ayant rendu nécessaire un suivi extrêmement régulier de l'exécution de ses fonctions, demeuré vain, - l'absence de réalisation de production concrète utilisable pour l'entreprise les six derniers mois, précisée fin juin 2020 dans son évaluation (« Pulse »), ces manquement étant illustrés par le travail qu'il a réalisé dans le cadre des projets « Bubbles », et d'unification des géo-bibliothèques sous la géo-plateforme visant à « rassembler et unifier du code existant dans une même librairie ». Les missions incombant au salarié en vertu du contrat de travail sont les suivantes : « - la mise en 'uvre des développements informatiques, y compris les phases de définitions de projet et de réception, de développement, de finalisation et de recette après livraison (tant sur les aspects techniques qu'utilisateurs) ; - le développement de nouvelles applications informatiques et l'adaptation des programmes existants pour la version i OS du service ; - le partage et la transmission de ses compétences avec le reste de l'équipe ; - la rédaction de spécifications techniques, cahiers des charges et autres documentations afférentes au bon fonctionnement de la plateforme, notamment pour permettre à tout autre ingénieur de poursuivre le travail effectué. Elle doit permettre de rendre intelligible et didactique le code développé ; - la conception de scénarios et rédaction des scripts de tests : l'audit, le test et notamment les tests de qualité et le déploiement de ces programmes ; - la représentation potentielle de la société lors d'événements technologiques et rencontres de développeurs ; - le suivi de l'état de l'art et veille technologique ; - la réalisation de missions d'étude, d'ingénierie, de conseil ou d'assistance dans la création, le développement ou l'opération de ces programmes ; - la gestion des relations d'éventuels prestataires de service. » Selon l'annexe II de la convention collective Syntec relative à la classification des ingénieurs et cadres, la position 3.1 , qui est celle du salarié, correspond « aux ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.» Selon la grille de niveaux, non contestée, de la société, les ingénieurs de niveau 2 doivent : - montrer des initiatives qui ont un impact positif sur les buts de la société, - prendre en charge des tâches d'une complexité, d'un champ et d'une importance croissants et les terminer à temps avec une grande qualité et peu de supervision des managers, - demander de l'aide pour ne pas rester bloqués, - gérer les systèmes et outils nécessaires aux tâches, - communiquer avec les membres de l'équipe et les managers, - faciliter la prise de décision. Il est par ailleurs précisé qu'ils ne doivent pas : - avoir besoin de quelqu'un pour savoir ce qu'ils doivent faire, - se lancer dans l'exécution sans réfléchir et communiquer. A l'appui de l'insuffisance professionnelle qu'il invoque, l'employeur communique les éléments suivants : - le compte-rendu de l'entretien (appelé « Pulse ») que le salarié a eu le 21 mai 2019 avec son manager M. [Q], vice-président ingénierie, révélant que celui-ci lui a indiqué qu'il devait « essayer de travailler davantage avec les autres », et faire « plus de travail d'équipe pour [son] travail »; - le compte-rendu « Pulse » du 17 décembre 2019 dont il résulte que M. [Q] a demandé à M. [F] d'améliorer la communication notamment avec le reste de l'équipe, d'avoir une vision à plus long terme sur la plateforme, et de « persévérer sur son autonomie » ; - le mail du 30 mai 2020 dans lequel le salarié sollicite un retour sur sa demande de « révision salariale », et le mail en réponse du 4 juin 2020, aux termes duquel son manager indique qu'il ne peut en l'état y faire droit eu égard à « ce qui est attendu d'un niveau L2 et L3 », précisant : « tes contributions, mises en perspective avec ton niveau actuel (L2) ne peuvent pas justifier une augmentation de salaire ('). La meilleure manière d'avancer à partir de maintenant sera de travailler en étroite collaboration avec tes responsables techniques [MM.[W] et [N]] en répondant à leurs attentes en matière de rapidité, qualité et précision de tes contributions, en accord avec ce qui est décrit en détail pour les ingénieurs L2 dans l'échelle d'ingénierie de [1] » ; - le compte-rendu Pulse du 30 juin 2020 faisant ressortir : * au sujet du projet Bubbles, qu'il a duré huit mois, qu'il n'est pas arrivé à la production, qu'il est urgent que celle-ci aboutisse en raison du nombre important de bugs de l'ancien système, et qu'il a été « entièrement réécrit par [X] en 2 semaines »,