Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 28 mai 2026 — n° 22/08105

PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement déféré sur ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu'il a débouté M. [S] [R] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du harcèlement moral et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, Le confirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'association [2] [G] [C] à payer à M. [S] [R] : - 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros au titre du harcèlement moral, - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt, Ordonne le remboursement par l'association [2] [G] [C] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement perçues par M. [S] [R] dans la limite de six mois, Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France travail, Rejette les autres demandes des parties, Condamne l'association [2] [G] [C] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

*** EXPOSE DU LITIGE M. [R] (ci-après le salarié) a été engagé par l'association [2] (Institut Supérieur d'électronique de [Localité 3]) [G] [C] (ci-après l'[2], l'association ou l'employeur), ayant pour activité l'enseignement supérieur et un effectif supérieur à onze salariés, pour y exercer les fonctions d'enseignant-chercheur au sein de son école d'ingénieur, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter 2 novembre 2011, la relation de travail s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à partir du 1er septembre 2012. Par courrier du 20 mars 2014, il a indiqué à l'employeur qu'il démissionnait de ses fonctions avec respect du préavis de trois mois prévu au contrat de travail. Par contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) du 15 septembre 2014, régi par l'article L.731-18 du code de l'éducation et la convention collective de l'enseignement supérieur privé, M. [R] a été à nouveau engagé par l'[2] en qualité de chargé d'enseignement-intervenant non permanent pour enseigner trois disciplines, pour une durée minimale annuelle de 182 heures. A la suite d'une restructuration des branches professionnelles et d'une redéfinition des champs d'application de plusieurs conventions collectives, l'activité de l'[2] est entrée dans celui de la convention collective de l'enseignement privé indépendant ([3]). Le 20 février 2019, un accord « de méthode relatif au changement de convention collective de branche » a été conclu avec l'organisation syndicale représentative présente au sein de l'[2], afin d'acter le changement de statut collectif et de se conformer aux dispositions de la nouvelle convention collective applicable. Par courriel du 3 juillet 2019, l'[2] a indiqué aux salariés de l'établissement qu'un nouveau contrat de travail conforme à la convention collective [3] et à l'accord d'entreprise allait être signé. L'employeur a proposé à M. [R] la signature d'un avenant au contrat de travail, ce qu'il a refusé. Par courrier du 23 janvier 2020, celui-ci a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 février suivant, et par lettre du 11 février 2020, il a été licencié. Contestant son licenciement et réclamant notamment des dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi qu'un rappel de salaire, le 15 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui par jugement du 5 avril 2022 l'a débouté de ses demandes, l'a condamné aux dépens, et a débouté l'association de ses demandes reconventionnelles. Le 22 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 15 décembre 2022, il demande à la cour de bien vouloir : - le déclarer recevable et bien fondé en son appel, y faisant droit, - infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Paris le 5 avril 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, et statuant à nouveau : - qualifier le licenciement en abusif en ce qu'il est sans cause réelle et sérieuse (sic), en conséquence, - condamner l'association [2] [G] [C] à lui verser la somme de 9 468,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - retenir le harcèlement moral qu'il a subi, en conséquence, - condamner l'association [2] [G] [C] : * à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi, en tout état de cause, * à lui verser la somme de 902,88 euros au titre de son solde de tout compte outre 96,90 euros au titre des deux réunions professionnelles, * à lui remettre les bulletins de salaires pour 2019 et 2020, * aux dépens et à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement La lettre de licenciement notifié au salarié lui reproche en substance : - des disponibilités ne s'accordant pas avec l'organisation et le rythme semestriel de 14 semaines, le premier semestre allant de septembre à janvier et le second de février à juin, lui causant des difficultés dans la planification des cours depuis septembre 2019 ; - l'absence de transmission de disponibilités suffisantes pour permettre la programmation de ses cours ; - son refus par courrier du 18 septembre 2019 de l'emploi du temps transmis, au motif d'engagements professionnels pris par ailleurs, ayant entraîné des perturbations impliquant une surcharge de travail pour ses collègues et l'annulation de cours ; - l'annonce, le 6 décembre 2019, de son indisponibilité la dernière quinzaine de janvier 2020, alors qu'un nouvel emploi du temps, prenant en compte ses disponibilités inscrites dans son courrier du 18 septembre, lui avait été adressé le 20 septembre suivant, les élèves n'ayant en conséquence pas reçu les enseignements correspondants faute d'avoir pu trouver un autre intervenant ; - l'absence de réponse à sa demande de transmission de ses disponibilités pour le second semestre faite le 16 décembre 2019 ; - l'impossibilité de planifier ses cours ayant pour conséquence une importante désorganisation de l'[2] pénalisant tant les élèves ingénieurs et la qualité de leur formation, que la collégialité du groupe de personnels enseignants ; - son impossibilité d'assurer ses heures de cours telles que prévues au contrat de travail alors que sa rémunération lissée sur l'année est versée. Le salarié soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où : - il avait prévenu largement en amont de ses quelques indisponibilités ; - le contrat de travail ne lui imposait nullement de s'engager sur des disponibilités, lesquelles ne lui avaient jamais été demandées auparavant ; - ses heures de cours étaient fixées au dernier moment alors qu'il avait demandé que ses plannings lui soient adressés par courrier ; - l'[2] l'a placé dans la précarité en lui affectant 63 heures, par mail du 4 septembre 2019, au lieu des 182 heures prévues au contrat de travail ; - il a dû pour la première fois utiliser l'article 4 de son contrat de travail et travailler davantage pour subvenir à ses charges, ce qui est devenu un prétexte pour le licencier ; - comme cela a été évoqué lors de la réunion du Comité social et économique (CSE) du 27 janvier 2020, le réel motif est personnel en raison d'une mésentente. L'employeur répond : - que les plannings étaient réalisés en début de semestre et accessibles via l'application « Hyperplanning » comme prévu contractuellement, qu'il pouvait les modifier et le salarié les refuser, dans le respect de l'article L. 731-18 du code de l'éducation ; - qu'en pratique, la planification des cours était répétée chaque semaine ; - que malgré les demandes qu'il lui a adressées les 20 septembre, 23 octobre et 16 décembre 2019, M. [R] ne lui a jamais communiqué ses disponibilités, cette mauvaise volonté manifeste ainsi que ses multiples indisponibilités ayant rendu impossible l'exécution du contrat de travail aux torts du salarié ; - que les griefs qui ont été évoqués lors de la réunion du CSE ne sont pas ceux objet du courrier de licenciement, mais ceux ayant trait au harcèlement moral invoqué par le salarié ; - que celui-ci ne justifie pas de sa situation actuelle et ne démontre aucun préjudice. Sur ce, Il convient de relever que les premiers juges n'ont pas statué sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif de l'absence de demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La recevabilité, en cause d'appel, de la demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse explicitement formulée dans le dispositif des conclusions de l'appelant ne fait pas débat, mais il sera rappelé que la demande d'un salarié tendant à la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut être formée par le salarié de manière autonome, indépendamment de toute demande tendant à ce qu'il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de sorte que les premiers juges étaient valablement saisis de cette demande, conformément aux articles 4 et 5 du code civil. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce l'article 4 intitulé « Durée du travail » du contrat de travail stipule : - que le salarié s'est engagé dans le cadre d'un contrat de travail intermittent pour une durée minimale de 182 heures se décomposant en 40 heures de cours, 106 heures de travaux dirigés et 36 heures de complément de cours « cycle prépa classique » (compléments pédagogiques), la période de référence étant l'année scolaire, commençant le 1er septembre de l'année N et se terminant le 31 août de l'année N+1 ; - qu'« afin de concilier le bon déroulement des activités d'enseignement au sein de l'[2], et de permettre à M. [S] [R] de pouvoir disposer d'une grande visibilité concernant les jours et heures précises de ses interventions, il est établi en début d'année, de semestre ou de trimestre, selon les cas, un planning des cours ou interventions » de celui-ci ; - que la planification des cours ou interventions (planning des horaires et dates) est communiquée tous les ans via « hyperplanning », disponible et consultable sur cet outil. Il rappelle également les dispositions de l'article L. 731-18 4° du code de l'éducation selon lesquelles : - le contrat de travail doit notamment mentionner « les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours » ; - « le salarié peut refuser les dates et horaires de travail proposés s'ils ne sont pas compatibles avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ; (')». Dans son témoignage, M. [P], adjoint du directeur de l'enseignement, indique que M. [R] savait depuis des années qu'un module standard à l'[2] se déroulait sur un semestre à raison d'une séance par semaine, toujours sur le même créneau. Il résulte des éléments de la procédure que le salarié a indiqué à l'employeur : - par mail du 4 septembre 2019, que venant de consulter son planning pour l'année 2019-2020, et conformément à l'article 4 de son contrat de travail, il faisait part de son indisponibilité les 1er, 8 et 15 octobre 2019 « car retenu en activité professionnelle non salariée » et sollicitait la transmission d'autres dates, précisant en outre ne pas avoir eu de réponse à son mail du 9 août 2019, avoir refusé de signer l'avenant du 8 août 2019, être dans l'attente de la communication des modalités de leur relation de travail et souhaiter que son planning corresponde à celui de son contrat de travail en vigueur ; - par courrier du 18 septembre 2019 :