Cour d'appel, chambre sociale-2ème sect, 28 mai 2026 — n° 25/01181

PAR CES MOTIFS , La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Infirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 05 mai 2025 ; Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Mme [Y] [K] est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'association [1] à payer à Mme [Y] [K]: - 5 526,80 euros à titre de rappel de salaire, - 552,27 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire, - 16 176 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 617,60 euros au titre des congés payés sur préavis, - 72 792 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture ; Y ajoutant, Condamne l'association [1] à payer à Mme [Y] [K] 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel. Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier. LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE Minute en seize pages

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [Y] [K] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par l'association [1] à compter du 26 août 1991, en qualité d'éducatrice spécialisée. Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de chef de service éducatif. La convention collective nationale des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées s'applique au contrat de travail. Par courrier du 23 juin 2022, Madame [Y] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juillet 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 02 août 2022, Madame [Y] [K] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 19 décembre 2022, Madame [Y] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'association REALISE au versement des sommes suivantes : - 5 526,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 23 juin au 4 août 2022, outre la somme de 552,27 euros au titre des congés payés afférents, - 16 176 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 617,60 euros au titre des congés payés afférents, - 72 792 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 80 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement, - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, - d'ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 5 mai 2025, lequel a : - dit que le licenciement de Madame [Y] [K] est fondé sur une faute grave, - débouté Madame [Y] [K] de ses demandes, - dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses propres dépens, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Vu l'appel formé par Madame [Y] [K] le 22 mai 2025, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Madame [Y] [K] déposées sur le RPVA le 23 juillet 2025, et celles de l'association [1] déposées sur le RPVA le 23 octobre 2025, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 5 novembre 2025, Madame [Y] [K] demande de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 5 mai 2025 en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau : - dire et juger qu'elle est recevable et bien fondée en ses demandes, - requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'association [1] à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la requête en date du 19 décembre 2022 : - 5 526,80 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 23 juin au 04 août 2022, - 552,27 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire, - 16 176 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 617,60 euros au titre des congés payés sur préavis, - 72 792 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 80 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement, - de condamner l'association [1] à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner l'association [1] aux entiers dépens, - de débouter l'association [1] de toutes ses demandes. L'association [1] demande de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Madame [Y] [K] est fondé sur une faute grave,

SUR CE, LA COUR Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu'elles ont déposées sur le RPVA, s'agissant de l'employeur le 23 octobre 2025, et en ce qui concerne la salariée le 23 juillet 2025. Sur le licenciement La lettre de licenciement (pièce 14 de REALISE) indique : « Madame, Par lettre du 23.06.2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable dans l'éventualité d'une sanction disciplinaire. Cet entretien a été fixé en date du 06.07.2022 à 14h30 au siège de l'Association [1] ([Adresse 2] ' [Localité 2]). Il s'est tenu en présence de Mme [V], Directrice générale et de M. [R] (DRH). Vous étiez quant à vous assistée par Mme [B] [Q], membre élue du CSE de l'Association [1]. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et nous vous avons offert la possibilité de recueillir vos observations. A l'occasion de cet entretien préalable, vous avez pu librement vous exprimer et nous apporter les précisions que vous souhaitiez. Nous rappellerons ci-dessous les faits abordés dans le cadre dudit entretien du 06.07.2022. Préalablement, il convient de préciser que vous occupez au sein de l'Association [1] un emploi de chef de service éducatif et ce depuis Janvier 2006. Vous êtes affectée au service d'AEMO, service à caractère social dont la mission principale est d'intervenir auprès d'enfants et de familles en difficultés sociales et/ou familiales ou en situation de rupture. Vous avez intégré ce service en Août 2017. RAPPEL DE DIFFERENTS ELEMENTS DE CONTEXTE L'Association [1] en sa qualité d'employeur a été interpellée par différents représentants du personnel dans le cadre du suivi d'un droit d'alerte émis par le CSE au sein du [2] (service auquel vous êtes affecté). En date du 04.03.2022, le CSE a notamment fait état à la Direction générale de nombreux points susceptibles de porter atteinte à la santé de salariés du [2]. Au regard de la gravité potentielle de cette situation, l'Employeur a décidé en concertation avec la délégation du CSE d'engager des mesures d'investigations afin : d'établir un diagnostic plus approfondi et d'identifier les éventuels éléments à l'origine des problématiques psychosociales rencontrées au sein du [2], de partager ce diagnostic avec les élus du personnel, de prendre des mesures permettant : - d'améliorer de façon continue les conditions de travail des salariés du [2], - de protéger et/ou accompagner d'éventuels salariés en situation de souffrance. L'Association a ainsi pris la décision d'engager un recueil d'informations au sein du [2] via un questionnaire entre le 14.04.2022 et le 03.05.2022. 27 salariés ont répondu à cette enquête. Par le biais de ce questionnaire adressé à la Direction des ressources humaines, de nombreux personnels (non cadres et cadres) attestent par écrit de pratiques managériales totalement inadaptées de votre part. Ces pratiques ont pour conséquences de générer une forme de souffrance chez certains salariés et apparaissent comme à l'origine d'une forme de clivage au sein d'une large partie du service d'[3]. Les données collectées dans le cadre de cette enquête font apparaitre à différentes reprises que vous êtes au coeur de tensions et source d'insatisfaction et de mal-être chez de nombreux professionnels du [2]. Au regard de la souffrance exprimée par de nombreux salariés et afin d'apprécier au mieux la gravité des faits évoqués par ceux-ci, l'Association a décidé d'engager en concertation avec le CSE un complément d'enquête auprès de certains salariés identifiés comme ayant pu faire l'objet de pratiques managériales dysfonctionnelles ou ayant été témoins de telles pratiques. C'est dans ce cadre que l'Employeur a organisé l'audition de différents salariés du [2]. Les entretiens ainsi mis en oeuvre ont été conduits par le DRH de l'Association en présence de la référente harcèlement du CSE. Ces entretiens ont constitué une mesure d'investigation concertée entre l'employeur et le CSE dans le cadre du droit d'alerte émis par le CSE. ENONCÉS DES FAITS FAUTIFS Au terme des différentes mesures d'investigation engagées par le biais d'un questionnaire écrit et d'auditions complémentaires et après avoir entendu vos différentes explications lors de l'entretien du 06.07.2022, vous sont reprochés les éléments ci-dessous. 1. Une attitude irascible et inacceptable à l'égard de l'une de vos subordonnées ([L] [M]) En Juin 2020, vous recevez dans votre bureau une jeune professionnelle du [2] ([L] [M]) embauchée en CDD et arrivée durant la période de crise sanitaire. Son CDD trouve son terme à cette période. Dans le cadre d'un échange que vous avez avec celle-ci, vous êtes amenée à lui tenir les propos suivants : « Je ne veux plus te voir » ; « Tu ne repasses pas dans les bureaux. Tu t'en vas immédiatement » ; « Je t'interdis d'aller faire le tour des bureaux ». Selon les témoignages recueillis, la salariée était en pleur devant vous. Certains salariés présents ce jour-là au service indiquent que vous avez HURLER très violemment sur cette jeune professionnelle. Certains salariés ont été selon leurs dires « choqués » et « sidérés » par une telle esclandre et par l'interdiction qui lui a été faite de dire au revoir à ses collègues. La salariée a ainsi quitté le [2] en pleur sous vos hurlements et ce au vu et au su d'autres collègues du service. 2. Dénigrement et attitudes totalement inadaptées à l'égard de personnels administratifs du [2] Vous sont reprochés différents propos ou comportements inacceptables à l'égard de personnels administratifs du [2]. Durant une pause, vous vous êtes laissée aller devant témoin à des commentaires désobligeants à l'égard d'un personnel administratif du service ([G] [W]), critiquant sans détour sa tenue vestimentaire. Vous sont ainsi reprochés les propos suivants : « Oh la dégaine ». « On ne sait plus quoi embaucher ! » « L'image du service, c'est plus ce que c'était ». S'agissant des personnels administratifs du [2], vous avez également été amenée à les saluer en utilisant à plusieurs reprises des propos tels que : « Salut les saucisses ». Un de ces personnels indique à ce titre : « On ne relève même plus » d'un ton résigné. Vous avez par ailleurs tenu devant des personnels administratifs en poste les propos suivants : « Depuis que [F] [E] (ancienne secrétaire du service d'AEMO) est partie, on a beaucoup perdu au secrétariat ». Dans un autre cadre, vous avez été amenée à hurler sur Mme [Y] [A]. et [G] [W] (personnels administratifs du [2]). En raison d'une erreur de date sur une page de garde de l'un de vos dossiers, vous êtes entrée dans leur bureau très en colère et en hurlant. Les 2 salariées ont ressenti votre interpellation comme une véritable agression verbale « d'une extrême violence » selon les propos recueillis. Après vérification, il s'est avéré que cette erreur de date avait été commise par une ancienne secrétaire ayant quitté le service. Ces différents éléments attestent de propos et d'attitudes totalement inacceptables de la part d'un chef de service éducatif à l'égard de personnels administratifs. 3- Dénigrement d'une de vos collègues, chef de service ([P] [Z]). Différents salariés cadres et non-cadres confirment que vous avez tenu des propos disqualifiants à l'égard d'une de vos collègues cadres [P] [Z], chef de service : « Elle n'est pas fute-fute »; « Elle est incompétente»; « Elle n'aurait jamais dû être embauchée»; « Elle est bête comme une usagère » ; « Le boulet » ; « C'est une cas soc'» ; « Elle est mauvaise » ; « Elle sert à rien ». 4. Dénigrement de votre hiérarchie ([U] [J], Directrice du [2]) Différents salariés cadres et non-cadres confirment également que vous avez tenu des propos disqualifiants à l'égard de [U] [J], votre Directrice: « Elle ne sert à rien» ; « Elle ne sait pas se positionner » ;