Cour d'appel, chambre sociale b, 29 mai 2026 — n° 23/05055

PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de congés payés afférents à l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, et rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant, Dit que le licenciement est nul, Condamne la société [1] à payer à Mme [W] [R] les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de harcèlement moral, - 4 315,66 euros à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, - 7 396,16 euros à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, - 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel, Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [W] [R] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois, Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

* * * * EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [2], aux droits de laquelle vient la société [1] , exerce une activité spécialisée dans le domaine du recouvrement de créances. Elle emploie environ 600 salariés dont 550 contrat à durée indéterminée , répartis sur plusieurs sites : [Localité 4] (69), [Localité 5] (44), [Localité 6] - siège social (92) et [Localité 7] (37). Elle applique les dispositions de la convention collective des prestataires de service dans le domaine tertiaire. Mme [W] [R] épouse [C] a été initialement été embauchée par la société [3], devenue [2] puis [1], en qualité de conseillère technique junior, suivants contrat à durée déterminée, conclu du 7 novembre au 31 décembre 2008 puis du 1er janvier au 30 juin 2009, prolongé jusqu'au 30 septembre 2009. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2009, Mme [R] étant toujours employée en qualité de conseillère technique junior. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de gestionnaire de recouvrement expert au sein du service DSU (« Debt Surveillance Unit »), en charge du recouvrement des créances anciennes. Sa rémunération était composée d'une part fixe et d'une part variable liée à l'atteinte d'objectifs. Le 7 mars 2018, la salariée, de même que quatre collègues de la DSU (Mesdames [B], [K], [T] et [P]) ont déposé plainte contre leur responsable de service Mme [O] [I] pour harcèlement moral. Par jugement du 4 avril 2019, le tribunal correctionnel de Lyon a reconnu Mme [I] coupable de harcèlement moral à à l'égard de Mme [R] et de ses collègues de travail. Cette décision a été confirmée sur la culpabilité par arrêt de la cour d'appel de Lyon en date du 8 avril 2021. Sur pourvoi de Mme [I], la cour de cassation a cassé l'arrêt pour avoir omis de motiver la demande de renvoi formulée par l'appelante. Par arrêt du 11 décembre 2024, la cour d'appel de Lyon autrement composée, a notamment confirmé le jugement sur la culapilité et condamné Mme [I] à payer à Mme [R] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral. Mme [I] a une nouvelle fois formé un pourvoi contre cet arrêt, lequel a fait l'objet d'une décision de non-admission. Mme [R] a été placée en arrêt de travail le 8 novembre 2018. Le 15 janvier 2019, la caisse primaire d'assurance maladie, indiquant disposer de documents laissant supposer que la salariée est atteinte d'unemaladie pouvant être professionnelle, l'a invitée à fournir des pièces et formaliser une déclaration de maladie professionnelle. Le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles a rendu un avis favorable à la demande de prise en charge, conduisant à ce que, par courrier du 22 décembre 2020, la caisse reconnaisse l'origine professionnelle de la pathologie de Mme [R] . La société [1] a formé un recours contre cette décision devant la commission de recours amiable puis devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon. Le 4 novembre 2019, Mme [R] a été déclarée inapte à son poste de gestionnaire de recouvrement, le médecin précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après avoir été convoquée le 13 novembre 2019 à un entretien préalable fixé au 25 novembre suivant, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 novembre 2019. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 1er septembre 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 23 mai 2023, l'a déboutée de ses prétentions et a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 19 juin 2023, Mme [R] a interjeté appel du jugement. Vu les conclusions transmises par voie électronique le 30 janvier 2026 par Mme [R] ; Vu les conclusions transmises par voie électronique le 6 février 2026 par la société [1] ;

SUR CE : - Sur le harcèlement moral : Attendu qu'il résulte des dispositions des articles 1355 du code civil, 4 et 706-3 du code de procédure pénale, que sont revêtues de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, les dispositions nécessaires de la décision rendue par le juge répressif relatives à l'existence du fait qui forme la base commune de l'action civile et de l'action pénale, à sa qualification et à l'innocence ou la culpabilité de celui à qui le fait est imputé ; Attendu qu'en l'espèce Mme [I] a été définitivement condamnée le 11 décembre 2024 pour avoir commis des faits de harcèlement moral sur Mme [R] ; qu'il est acquis que ces faits se sont déroulés lors de l'embauche de la salariée par la société [1] ; Qu'il convient donc d'en déduire que Mme [R] a été victime de faits de harcèlementmoral de la part de la responsable de service dans le cadre de son contrat de travail avec la société [1] ; Attendu toutefois que, Mme [R] ne rapportant pas la preuve d'un préjudice distinct de celui réparé dans le cadre de l'instance pénale à hauteur de 12 000 euros, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - Sur le manquement à l'obligation de sécurité en matière de harcèlement moral : Attendu que l'article L.1152-4 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. / Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.' ; Que l'article L. 4121-1 du même code précise quant à lui que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; /3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. / L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' ; Attendu qu'ainsi, il appartient à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et protéger la santé physique et mentale des salariés, ce qui s'entend tant de mesures préventives que correctives ; que celui-ci ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre cumulativement avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les textes suvisés et que, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; Attendu qu'en l'espèce Mme [R] reproche à la société [1] tant l'absence de mesures de prévention que l'absence de mesures immédiates propres à faire cesser les agissements de harcèlement moral de Mme [I] ; Attendu, sur le premier point, qu'un code de conduite de l'entreprise, mis en place en 2014 et réédité en 2018, mentionne expressément la procédure à suivre pour signaler tout comportement contraire à l'éthique ; que Mme [N] [U], en charge de la formation des nouveaux embauchés, atteste que ce code est remis et présenté à tous les intéressés lors de leur prise de fonction et précise qu'il est en outre mis à disposition de tous sur l'intranet de l'entreprise - il est ainsi accessible aux salariés entrés avant sa mise en place ; que Mme [Q] ajoute qu'une vidéo de l'actuel directeur général présentant les enjeux du code de conduite est diffusée à chaque intégration ; Que par ailleurs une enquête sur les risques psycho-sociaux au sein de la société a été menée en 2017 ; que cette enquête a été à la fois quantitative - il a été proposé à l'ensemble des personnels de répondre via un questionnaire déployé auprès de tous les salariés - et qualitative ; Qu'également un comité de pilotage Qualité de Vie au Travail (QVT), composé de salariés, de membres du CHSCT et de psychologues du travail, a été mis en place en 2018 ; Qu'en outre la société organise chaque année une enquête de satisfaction, dite 'My Voice', auprès de l'ensemble de ses collaborateurs, à l'occasion de laquelle les salariés ont la possibilité, sous couvert d'anonymat, de faire part de leur avis sur leurs conditions de travail ; Que, si les enquêtes ainsi que le travail effectué par le comité QVT ne concernent pas spécialement le harcèlement moral, ils permettent aux salariés de s'exprimer sur leurs conditions de travail et donc sur tout comprtement déviant dont ils seraient victimes ; Qu'en revanche il n'est justifié d'aucune formation spécifique des managers concernant les relations à entretenir avec les personnes qu'ils supervisent et notamment l'interdiction de toute forme de harcèlement moral ; que la cour retient dès lors que la société [1] a failli à son obligation de prévention du harcèlement moral de ce chef ; Attendu, sur le second point, qu'il ressort des pièces du dossier qu'entre décembre 2016 et mars 2018, soit en l'espace de 18 mois, les membres du CHSCT ont alerté l'employeur à quatre reprises sur les problèmes liés au management de Mme [R] ; que c'est ainsi que : - lors de la réunion de l'instance du 22 décembre 2016, le cas d'une salariée ayant alerté le CHSCT d'une agression dont elle a été victime de la part de la responsable des moyens généraux a été évoqué ; - lors de la réunion du 27 mars 2017, le CHSCT a sollicité la direction concernant Mme [I] et demandé expressément « si au sujet de la patronne de la production, à la DSU, les démarches sollicitées ont été prises en compte, s'il y a un suivi et un accompagnement » ; qu'il lui a été répondu que 'c'est en cours' ; - lors de la réunion du 15 décembre 2017, les élus du CHSCT ont notamment rappelé : - 'ce n'est pas la première fois que le CHSCT est alerté pour ce genre de propos' ; - 'il ne s'agit pas pour elle du 1 er dérapage de langage de ce manager' ; - 'cette personne a tendance à avoir des dérapages verbaux puisqu'en dehors de l'aspect qui est évoqué ce jour, il s'est déjà produit des incidents avec des remarques déplacées qu'elle a pu faire à des salariés' ; - ' c'est un état d'esprit, car ce n'est pas la première fois que cela arrive' ; - 'cette manager est coutumière de ce genre d'incident puisqu'elle se sent intouchable' ; - 'il y a deux sujets : celui par rapport à la discrimination et des propos racistes et l'autre par rapport à un comportement managérial décalé, inapproprié.' ; - lors de la réunion du 22 mars 2018, les élus ont évoqué les suites de la réunion du 15 décembre précédent ; Qu'outre les réunions du CHSCT, M. [A], qui a été délégué du personnel pendant de nombreuses années, atteste qu''il y a eu plusieurs réunions DP et CE concernant les agissements de Madame [I]' ; Qu'en novembre 2017, deux membres du CHSCT, M. [D] et M. [G], ont demandé à être reçus par le directeur des ressources humaines, M. [X], afin de lui faire part des propos racistes et stigmatisants tenus par Mme [I] envers les salariés en mi-temps thérapeutique lors d'une réunion avec les trois superviseurs de la DSU, ainsi qu'il résulte du procès-verbal de réunion du CHSCT du 15 décembre 2017 ; Que par l'intermédiaire d'un conseil commun, les quatre salariées, Mmes [R], [K], [B] et [T] ont adressé à la société, par courrier du 18 avril 2018, une 'mise en demeure ' cessation d'une situation de discrimination collective et du harcèlement en résultant' ; Que M. [X] a été auditionné en mai 2018 par les services de police suite au dépôt de plainte pour harcèlement moral de la part de plusieurs salariés à l'encontre de Mme [I] dans le cadre de leurs activités professionnelles ;