Cour d'appel, chambre sociale c, 29 mai 2026 — n° 22/01574

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, Ajoutant : Condamne l'association [1] à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne l'association [1] à payer les dépens d'appel Le greffier La conseillère assurant la présidence

EXPOSE DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2010, l'association [2] a engagé M. [Z] (le salarié) en qualité de responsable d'agence à temps complet à la classification cadre d'administration et de gestion, coefficient 480. Le lieu d'exercice a été fixé à l'établissement de [Localité 3]. Par avenant provisoire du 1er décembre 2012, M. [Z] a été mis à la disposition de l'association [3] à temps partiel, en tant que directeur. A compter du 1er juillet 2015, son contrat de travail a été transféré à l'association [4], il était en charge du service d'Hospitalisation à Domicile (HAD) pédiatrique. Par avenant du 1er décembre 2017, M. [Z] a été nommé directeur général adjoint de la région Auvergne-Rhône-Alpes du futur groupe associatif [1] et son contrat de travail a été transféré à l'association [1]. Le 1er janvier 2018, l'association [4] a intégré le groupe [1] (l'association ou l'employeur), anciennement dénommée [3]. L'association [1] exerce une activité principale de prise en charge globale et coordonnée des patients atteints de maladies graves, chroniques ou aiguës. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29). Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] percevait un salaire mensuel moyen de 6 692,19 euros brut. Le 12 août 2019, la médecin du travail a informé l'association qu'elle constatait, depuis plusieurs mois que les salariés de l'association étaient soumis à des risques psychosociaux. Elle a invité l'association [1] a prendre en compte ces risques et à mettre en 'uvre toutes actions utiles. Par lettre du 9 mai 2019, les membres du comité social et économique ( CSE ) ont adressé aux membres du conseil d'administration de l'association [1] une alerte concernant des dysfonctionnements du CSE et des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté en matière de négociations. Le 24 septembre 2019, le CSE a confié au cabinet [5] une expertise pour risques psycho-sociaux. L'expert a remis un rapport le 20 janvier 2020. A compter du 22 janvier 2020, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie par son médecin traitant. Le 2 février 2020, le CSE a exercé un droit d'alerte concernant M. [Z] se disant victime d'un harcèlement de la part de son directeur général. Le 18 février 2020, la commission du CSE a procédé à une enquête et a conclu à l'absence de situation de harcèlement. Par lettre recommandée du 13 mars 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 mars 2020. Par lettre recommandée du 30 mars 2020, l'association a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue le 28 mai 2020, M. [Z], le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 2 février 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : Fixé le salaire moyen brut de M. [Z] à la somme de 6 692,19 euros ; Requalifié le licenciement pour faute grave prononcé le 30 mars 2020 à l'encontre de M. [Z] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné en conséquence l'association [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes : - 39 474,00 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 3 947,40 euros au titre des congés payés afférents ; - 15 213,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 43 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter du 7 juillet 2020 en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées ; Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

MOTIFS 1 - Sur la demande au titre du harcèlement moral M. [Z], appelant incident, soutient qu'une grande partie de ses fonctions de directeur lui a été retirée au profit du directeur général et des cadres, qu'il a été écarté du suivi de certains secteurs, que cette situation a conduit à une dégradation de son état de santé. Il explique avoir été victime des agissements de la direction tout comme un autre cadre, M. [B], qui a été contraint de démissionner. Enfin le rapport de la commission d'enquête du CSE , composée d'une partie de la direction, ne peut être retenu par la cour, eu égard au manque d'impartialité et d'indépendance de cette commission. M. [Z] répond qu'aucune de ses fonctions de directeur ne lui a été retirée, que les difficultés rencontrées avec le personnel ont été gérées par une expertise confiées au cabinet [6] qui a rendu le rapport [5]. Cependant ces difficultés ne démontrent pas qu'il a été personnellement victime d'un harcèlement. D'ailleurs la commission d'enquête du CSE a conclu à l'absence de harcèlement à l'égard de M. [Z] qui ne peut en contester les conclusions, faute d'avoir saisi le conseil des prud'hommes en référé. Sur ce, Selon l'article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les articles L 1152-2 et L 1152-3 du même code aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces règles est nul. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. En l'espèce, M. [Z] ne verse aux débats aucune pièce démontrant qu'il a été privé d'une partie de ses responsabilités de directeur d'établissement à compter de janvier 2018, soit à compter de sa prise de fonction de directeur général adjoint. Cette dernière nomination est une évolution de carrière favorable. La comparaison des fonctions de directeur d'établissement, telles que décrites dans le contrat de travail du 1er juillet 2015, l'acte de délégation du 10 octobre 2016 et celles décrites par l'avenant de nomination de M. [Z] au poste de directeur général adjoint démontre à l'évidence qu'il a été confié à M. [Z] des responsabilités plus importantes. Il ne démontre pas davantage avoir été écarté du suivi de secteurs ni d'avoir été victime de remise en cause de sa loyauté ou de critiques de ses initiatives. L'enquête diligentée par le CSE, dont les conclusions sont définitives, a conclu que, s'il y a pu avoir des divergences de vue entre le directeur général et M. [Z], il n'y a eu aucune mise à l'écart, ni agissement déstabilisant de la part du directeur général et qu'aucun élément n'a permis de caractériser un harcèlement moral de M. [Z]. Les difficultés ressenties par les salariés et qui ont donné lieu à une alerte de la médecine du travail et du CSE puis à une expertise ne permettent pas davantage de caractériser des situations de harcèlement, notamment à l'égard de M. [Z]. La situation concernant un autre salarié est personnelle à ce dernier et ne peut accréditer les affirmations de M. [Z] relativement à des agissements nocifs du directeur général. En conséquence, M. [Z] ne démontre aucun fait matériel, ni à fortiori une répétition de faits précis et concordants, qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement qui a débouté M. [Z] de sa demande de reconnaissance de cette situation alléguée et de réparation par l'allocation de dommages et intérêts est confirmé. 2 - Sur la rupture du contrat de travail L'association [1], appelante principale, soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave constituée par des actes d'insubordination, de dénigrement ainsi que par des accusations mensongères, une opposition permanente, des positions et une manque de communication. Elle explique que ces comportements ont perturbé le bon fonctionnement des entités du groupe et mis en difficulté plusieurs fois les cadres transversaux du groupe. Elle évoque aussi ses carences managériales et une déloyauté dans l'exécution du travail. L'intimé répond que son évolution de carrière démontre son investissement professionnel sans faille. Il conteste s'être opposé à sa direction et avoir tenu des propos diffamatoires ou irrespectueux. Il dit que les propositions, suggestions, et parfois les critiques qu'il a pu faire relèvent de sa liberté d'expression et étaient toujours dans l'intérêt de la structure. Sur ce, En droit, aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables et établis, qui constituent la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, La lettre de licenciement du 30 mars 2020 fait état d'un refus persistant de se conformer aux directives données, d'une opposition et d'un refus affiché des orientations du groupe,d' une résistance à l'organisation transversale, d'un manque de transparence notamment concernant la transmission d'informations portant sur l'organisation des stocks et de la logistique, d'un non-respect du processus de décision, d'un manque de prise d'initiatives et d'actions, d'un positionnement dissident exacerbant le climat social. La lettre fait référence à des mails envoyés du 16 janvier au 14 février 2020 par M. [Z] pour manifester son opposition et du 21 au 22 janvier 2020 concernant des propos mensongers à l'égard du directeur général et des courriels des 21 et 24 janvier contenant des propos dénigrants. Il est encore reproché à M. [Z] des critiques du processus d'harmonisation de la logistique, un désaccord concernant la mutualisation du service informatique, un rejet en bloc de l'organisation actuelle du groupe. Il est précisé que lors de l'entretien préalable, M. [Z] a confirmé son désaccord concernant l'organisation du groupe. Enfin, il fait grief à M.