Cour d'appel, chambre sociale, 29 mai 2026 — n° 25/00570

En conséquence, DÉBOUTE Mme [B] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non payées, outre les congés payés afférents ; ORDONNE, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'association [1] à [4] des indemnités de chômage payées à Mme [B] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ; ORDONNE à l'association [1] de remettre à Mme [B], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à [4] conformes à la présente décision ; CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [B] la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'association [1] aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe. P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE

* * * * * FAITS ET PROCÉDURE : L'association [1], qui a pour activité l'action sociale sans hébergement, a pour objet de favoriser l'insertion sociale et professionnelle des jeunes et des adultes et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 septembre 2006, Mme [D] [B] a été engagée par l'association intermédiaire [2] en qualité de comptable, moyennant un salaire brut mensuel de 1 550 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine. La convention collective nationale de l'animation s'est appliquée à la relation de travail à compter du 1er janvier 2009. Suivant avenant en date du 25 juin 2018, l'association [2], devenue l'association [3], a promu Mme [B] à compter du 1er juillet suivant au statut de cadre, catégorie G, coefficient 400, et son salaire brut a été porté à la somme de 2 456 euros. Suivant avenant en date du 11 février 2019, l'association [1] a convenu avec Mme [B] qu'elle serait désormais soumise à une convention de forfait en jours, fixant sa durée du travail à 214 jours par an. En dernier lieu, Mme [B] percevait un salaire brut mensuel de 3 034,55 euros, outre une prime d'ancienneté de 191,80 euros, soit un total de 3 226,35 euros. Par lettre remise en main propre contre décharge le 4 septembre 2023, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 septembre suivant, et a été mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave le 20 septembre 2023. Le 27 novembre 2023, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section encadrement, d'une action visant à contester son licenciement, à remettre en cause la validité de sa convention de forfait, et obtenir ainsi paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. L'association [1] s'est opposée aux demandes de la salariée et a réclamé une somme pour ses frais de procédure. Par jugement du 19 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement pour faute grave est fondé, - débouté en conséquence Mme [B] de ses demandes financières subséquentes au licenciement, - dit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation et débouté en conséquence la salariée de la demande indemnitaire formée de ce chef, - prononcé la nullité de la convention de forfait en jours, Arrêt du 29 mai 2026 - page 3 - condamné en conséquence l'association [1] à payer à Mme [B] la somme de 3 215,22 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non réglées, outre 321,52 euros au titre des congés payés afférents, - débouté Mme [B] de ses demandes visant à obtenir communication de la tenue de ses jours travaillés, en paiement de dommages et intérêts pour défaut de production du décompte des jours de congés payés et de délivrance d'un bulletin de salaire pour le mois de septembre 2023 et d'un certificat de travail portant la mention 'Responsable Financier', - ordonné à l'association [1] de délivrer à la salariée, dans un délai d'un mois suivant la notification du jugement, un bulletin de paie, un reçu pour solde de tout compte et une attestation [4] conformes, mais dit n'y avoir lieu à astreinte, - débouté Mme [B] de sa demande en paiement d'astreinte, - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 226,35 euros, - débouté les parties de leur demande d'indemnité de procédure, - condamné l'association [1] aux entiers dépens, - ordonné l'exécution provisoire compatible avec la nature de l'affaire, - débouté les parties de toute autre demande différente, plus ample ou contraire au dispositif. Le 5 juin 2025, par la voie électronique, Mme [B] a régulièrement relevé appel de cette décision. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES : Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. 1 ) Ceux de Mme [B] :

MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la convention de forfait en jours : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Arrêt du 29 mai 2026 - page 5 L'article L. 3121-60 du code du travail prévoit par ailleurs que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail. L'article L.3121-63 du même code dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Selon l'article L. 3121-65 du même code, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, par avenant du 11 février 0219, les parties ont modifié la durée du travail initialement fixée dans le contrat de travail de Mme [B] et ce comme suit : 'Compte tenu du niveau de responsabilités qui sera le sien et du degré d'autonomie dont elle disposera dans l'organisation de son emploi du temps, Madame [D] [B] appartient à la catégorie des cadres dits 'autonomes' telle que définie par l'article 5.5.3.1 de la Convention Collective de l'Animation. Conformément à l'article précité, Mme [D] [B] sera soumise à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'article 5.5.3.2 de la Convention Collective de l'Animation. Par conséquent, la durée du travail de Mme [D] [B] est de 214 jours travaillés par période de référence de 12 mois, conformément aux dispositions conventionnelles. En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant d'éventuels congés payés reportés, Mme [D] [B] bénéficiera au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre égal de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée sera alors réduit d'autant. La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La mise en place de ce forfait annuel en jours occasionnera l'attribution d'un certain nombre de jours de repos à Mme [D] [B] durant la période de référence. Le nombre exact de jours de repos attribués sera communiqué à chaque début de période de référence. Les jours de repos seront pris selon les modalités suivantes : Les jours de repos sont fixés d'un commun accord entre employeur et salarié 'compte tendu des impératifs de fonctionnement de l'entreprise'.' Mme [B] demande que soit prononcée la nullité de la convention de forfait ainsi insérée dans son contrat de travail, en se contentant d'énumérer des jurisprudences puis d'estimer d'une part que l'employeur 'devra produire l'ensemble des entretiens annuels concernant le forfait jour' et d'autre part, que les bulletins de paie mentionnent le nombre d'heures effectuées par mois ce qui est selon elle incompatible avec un forfait en jours. L'association [1] réplique que la convention de forfait convenue par avenant avec Mme [B] est parfaitement valide dès lors qu'elle a appliqué la convention collective [5], qui prévoit notamment un forfait en jours plus favorable que celui qui est prévu par le code du travail puisqu'il fixe la durée du travail à 214 jours par an. Elle ajoute qu'elle a organisé chaque année un entretien au cours duquel ont été évoquées les conditions d'application du forfait en jours, qu'elle s'est assurée, par la tenue de fiches de suivi, que la charge de travail de sa salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail et qu'en outre, l'extrait des agendas 2022 et 2023 de Mme [B] démontre selon elle que sa charge de travail était proportionnée, avec des horaires de travail conformes au cadre du forfait. Elle soutient encore que si tel n'était pas le cas, la salariée, qui remettait chaque mois à la direction ses relevés d'heures et ses extraits d'agendas, n'aurait pas manqué de dénoncer la situation. Elle reproche ainsi aux premiers juges d'avoir retenu que la convention de forfait était nulle par une motivation critiquable. Arrêt du 29 mai 2026 - page 6 Contrairement à ce que prétend la salariée, le fait qu'un nombre d'heures de travail soit mentionné sur les bulletins de salaire n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention de forfait. Par ailleurs, le suivi par l'employeur de la charge de travail du salarié en forfait en jours est une obligation d'ordre public. Pour démontrer qu'elle a rempli son obligation, l'association [1] produit, en pièce 15, les comptes-rendus d'évaluation annuels de Mme [B] établis entre 2017 et 2022, qui font apparaître que la charge de travail a été évoquée très succinctement en 2020 et en 2021, ainsi qu'en pièce 16, une fiche de suivi des jours de travail réalisés en 2023 et les copies d'agenda de Mme [B] des mois correspondant. Les entretiens d'évaluation annuels ne peuvent dans ces conditions tenir lieu d'entretiens périodiques destinés à suivre la charge de travail de la salariée. Les relevés produits sont en outre lacunaires et les agendas, même transmis à l'employeur par la salariée, démontrent qu'était à l'oeuvre, pour l'année 2023, un système auto-déclaratif qui ne pouvait être suffisant pour évaluer et suivre la charge de travail de Mme [B] dès lors qu'il n'est pas démontré qu'un contrôle effectif était régulièrement opéré par l'employeur et qu'un mécanisme d'alerte était prévu en cas de surcharge. Par suite, c'est exactement que les premiers juges ont retenu que l'employeur ne justifiait pas d'éléments montrant qu'il avait contrôlé la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées, la compatibilité de la charge de travail de la salariée avec son droit au repos, le respect de ses temps de congés et l'articulation avec sa vie personnelle et familiale. Cependant, il est acquis que l'absence de preuve par l'employeur de l'exécution de l'obligation d'organiser un entretien portant sur la charge de travail du salarié n'entraîne pas la nullité de la convention de forfait mais son inopposabilité, dont les conséquences juridiques diffèrent de la nullité. Mme [B] qui ne réclame pas que sa convention de forfait soit déclarée privée d'effet à son égard, doit être déboutée de sa demande visant à ce qu'elle soit déclarée nulle. Le jugement déféré est ainsi infirmé de ce chef. 2) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents: