Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 1 juin 2026 — n° 23/02819

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: INFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 12 septembre 2023, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [B] [P] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et du harcèlement moral; Statuant à nouveau et y ajoutant, LAISSE à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et dépens exposés en première instance, DEBOUTE Monsieur [B] [P] de l'intégralité de ses demandes, CONDAMNE Monsieur [B] [P] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Monsieur [B] [P] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCEDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles. Elle a pour activité la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 janvier 2020, M. [P] a été engagé par la société [1], en qualité de dessinateur projeteur, statut employé, à temps plein, à compter du 20 janvier 2020. Au dernier état de la relation de travail, M. [P] exerçait toujours les fonctions de dessinateur projeteur, et percevait un salaire moyen brut de 3 192,54 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la plasturgie 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 janvier 2022, la société [1] a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par ce même courrier, la société [1] a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 26 janvier 2022, en présence d'un membre élu du comité social et économique. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 février 2022, la société [1] a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Par courrier remis en propre le 17 janvier 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, cet entretien s'est tenu le 26 janvier 2022 en présence de [M] [O] (Responsable Bureau d'études) et moi-même, vous étiez vous-même assisté par Monsieur [W] [X]. Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif suivant : Le 13 janvier 2022, via la messagerie professionnelle « TEAMS », vous avez envoyé un message à une de vos collègues. Ce message était à connotation sexuelle et constitue clairement au regard de la loi un outrage sexiste et porte atteinte à la dignité de votre collègue, qui en a été et en reste très choquée. Durant l'entretien du 26 janvier, vous avez reconnu être l'auteur de ce message et que son contenu était préjudiciable et vous avez fait part de vos regrets. Cependant, malgré vos excuses, la cessation de notre collaboration s'impose car de tels agissements compromettent définitivement la relation avec votre collègue, nuisent à l'atmosphère de travail et portent atteinte à la bonne marche de l'entreprise et à son image. Votre conduite ne peut pas plus être tolérée au regard de notre obligation d'assurer la sécurité de nos collaborateurs, et notamment de nos collaboratrices, qui doivent pouvoir trouver au sein de l'entreprise un environnement sain et protégé. C'est pourquoi nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 17 janvier 2022. Dès lors, la période non travaillée du 17 janvier au 2 février 2022 ne sera pas rémunérée. (...) » Par requête introductive reçue au greffe en date du 24 mars 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires. Par jugement rendu le 12 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a : - Jugé que le licenciement de M. [P] n'est pas nul ; - Débouté M. [P] de sa demande de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - Débouté M.

MOTIFS Sur la nullité du licenciement Au soutien de la nullité de son licenciement, le salarié fait valoir qu'il a été victime d'images et de propos excessifs et injurieux sur un groupe whatsapp qui revêtait un caractère professionnel dès lors qu'il était constitué de la totalité des salariés du bureau d'étude et de leur supérieur hiérarchique, et a servi à communiquer des informations sur l'organisation de l'activité. L'employeur objecte qu'il s'agit d'une messagerie non professionnelle dont il n'avait pas connaissance. Il ajoute que le salarié pouvait quitter le réseau à tout moment et qu'il ne s'en est jamais plaint. *** L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en résulte que le harcèlement moral allégué doit être imputable à l'employeur. Dans ce cadre, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour constate que le contentieux qui lui est soumis nécessite de trancher le caractère privé ou professionnel de la messagerie whatsapp litigieuse, étant précisé que la constitution du groupe auquel participait le salarié n'est pas contestée. En l'espèce, la cour rappelle que la messagerie [2] est par nature d'ordre privé et que ledit groupe n'a pas été constitué à l'initiative de l'employeur. Il n'est pas établi que M.[O], qui participait à ce groupe à titre privé, en ait informé l'employeur. En effet, si, pour l'application de l'article L.1332-4 du code du travail, le supérieur hiérarchique est assimilable à l'employeur comme le prétend le salarié, il n'en est pas de même des activités menées par ce supérieur hiérarchique à titre privé. En outre, les faits reprochés au salarié sous la qualification de faute grave datent du 13 janvier 2022. Or, à l'exclusion de quelques messages échangés sur ce groupe durant la période du Covid-19 en 2020 et 2021 relatifs à des points d'organisation professionnelle, la totalité des nombreux échanges y figurant depuis lors est de nature strictement personnelle. Dès lors, la messagerie whatsapp litigieuse était d'ordre privé et le salarié ne peut donc se prévaloir de faits émanant de cette messagerie à l'appui d'un harcèlement moral imputable à l'employeur. Il sera débouté de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et du harcèlement moral, par confirmation des premiers juges. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L. 1235-1 du code du travail. Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'article L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, il n'est pas contesté que M.[P] a, le 13 janvier 2022 au cours d'une réunion professionnelle, adressé à Mme [T] sur la messagerie professionnelle [3] le message suivant : 'si tu pouvais sucer encore plus fort le prochain coup, je pense que tu aurais une meilleure rallonge. Moi je les donne avec plaisir mes 12 RTT'. Contrairement à ce que prétend M.[P], ce message grossier revêt à l'évidence une connotation sexuelle, à défaut d'autre signification cohérente, en ce qu'il signifie à Mme [T] qu'elle aurait obtenu des avantages professionnels en contre partie de gratifications sexuelles. Or, la cour rappelle que de tels propos constituent une infraction pénale sous la qualification pénale d'outrage sexuel. Ils sont par ailleurs proscrits par le réglement intérieur de la société, en ses articles 9 et 22. Si M.[P] conteste que Mme [T] ait été choquée de ce message, il concède qu'elle en avait parlé à un collègue avant de se mettre en colère et de le menacer de prévenir son supérieur. Par ailleurs, le salarié ne verse aucune pièce de nature à établir un lien entre son arrêt maladie du 9 au 23 décembre 2021 et son licenciement. Ainsi, indépendamment de la teneur des échanges ayant pu animer les salariés concernés via une messagerie strictement privée, l'employeur, informé par la salariée et tenu d'une obligation de sécurité, a estimé à juste titre que le message à caractère sexiste, adressé par M.[P] à une collègue sur le temps de travail et sur une messagerie professionnelle, était constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et justifiant son licenciement. La décision attaquée sera infirmée tant sur la cause réelle et sérieuse du licenciement que sur les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et d'indemnité légale de licenciement, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de remise des documents légaux sous astreinte et d'intérêts légaux. Le salarié sera débouté des demandes précitées. Sur les frais irrépétibles et les dépens En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société [1] aux dépens et à payer à M.[P] la somme de 1 600 euros au titre des frais irrépétibles. Leurs frais et dépens de première instance seront laissés à la charge de chacune des parties. En considération de l'équité et sur le même fondement, M.[P] sera condamné à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, et aux dépens de la présente instance.