Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 1 juin 2026 — n° 23/02764

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: INFIRME PARTIELLEMENT le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil en date du 19 septembre 2023 ; Statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [K] [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SCIC [2] à payer à M. [K] [T] la somme de 277,06 euros brut à titre de reliquat d'indemnité légale de licenciement ; ORDONNE la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu à assortir cette mesure d'une astreinte ; DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation ; ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; DIT n'y avoir lieu à l'exécution provisoire fondée sur l'article 515 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SCIC [2] à payer à M. [K] [T] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en cause d'appel; CONDAMNE la SCIC [2] aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [2] est une société coopérative d'intérêt collectif ([3]) d'habitations à loyer modéré à capital variable immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro RCS [N° SIREN/SIRET 1]. Elle a pour activité la location de logements HLM et emploie plus de 300 salariés. Préalablement recruté en contrat à durée déterminée, M. [K] [T] a été engagé par la société coopérative d'HLM '[2]' par contrat de travail à durée indéterminée du 20 décembre 2017 à effet au 1er janvier 2018 avec reprise d'ancienneté au 30 octobre 2017, en qualité de gardien d'immeuble au statut employé, à temps plein. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de gardien d'immeuble, et percevait un salaire mensuel moyen de 2 004,18 euros brut. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d'HLM du 15 mai 1990 (IDCC 1588) dont le champ d'application a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220) par arrêté ministériel du 16 novembre 2018. A compter du 15 mars 2018, un logement de fonction a été mis à disposition de M. [T] dans le cadre de ses fonctions de gardien d'immeuble. Le 9 mars 2021, M. [T] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 15 décembre 2021 inclus. Par avis rendu le 7 septembre 2021 à l'issue d'une visite médicale de reprise, M. [T] a été déclaré dans l'impossibilité de reprendre le travail par le médecin du travail, en ces termes : « Ne peut pas travailler, doit voir son médecin traitant. A revoir à la reprise ». Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 août 2021, la société [2] a convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien était prévu pour le 30 août 2021. Le salarié ne s'y est pas présenté. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 septembre 2021, la société [2] a notifié à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes : Monsieur, Par courrier recommandé daté du 19 août 2021, vous étiez convoqué à un entretien préalable à licenciement pour le 30 août 2021. Vous n'avez pas souhaité vous présenter à l'entretien. Votre absence n'entache en rien le déroulé de la procédure. Ainsi, nous vous exposons ci-après les motifs ayant conduit à vous -avouer et la décision qui en découle. Pour rappel, vous avez été embauché le 6 novembre 2017 en qualité d'employé d'immeuble en CDD, puis à partir du 1er janvier 2018, en qualité de gardien d'immeuble logé à titre gratuit. Vous êtes actuellement affecté à la [Adresse 5]. Vous êtes titulaire du CAP de gardien. Vous avez été régulièrement absent en 2020 et 2021. La durée globale de vos absences a contraint [4] à réorganiser l'activité sur la résidence afin de limiter les perturbations engendrées et de recruter un gardien et un employé d'immeuble. En effet: Bien que pendant quelques mois vos collègues ont suppléé à votre absence, dans le temps cette organisation n'étant ni viable ni pérenne. [4] a été dans l'obligation de recruter un gardien et un employé d'immeuble pour réaliser les missions de gardiennage, d'hygiène, de propreté, de sécurité et de relations locataires. La désorganisation de l'activité est caractérisée, certes, par votre absence prolongée mais également par le constat de la mauvaise gestion de la résidence par vos soins, la non-continuité de service indispensable au bon fonctionnement de l'activité. Ces 2 embauches ont permis de contribuer au maintien de la qualité de service, à la remise en ordre de la résidence, à rattraper les missions qui n'avaient pu être réalisées depuis un certain temps. [4] n'a pu que constater le médiocre entretien de la résidence et cela malgré l'enquête de satisfaction locataires déjà faible sur cette résidence.

MOTIFS Sur l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement Le salarié fait valoir que compte tenu de son état de santé dépressif, son médecin lui a prescrit un repos auprès de sa famille en province du 24 juillet au 28 septembre 2021 et que par suite, il n'a pas reçu sa lettre de convocation à son entretien préalable datée du 19 août 2021 et n'a pu se présenter à son entretien de licenciement fixé au 30 août 2021. Cela constitue pour lui une irrégularité de procédure qui doit être indemnisée à hauteur d'un mois de salaire. L'employeur nie toute irrégularité de procédure et réplique que le salarié n'est tout simplement pas allé chercher le lettre de convocation à l'entretien préalable tel que l'atteste l'avis de réception du pli et fait valoir que si le salarié ne s'est pas présenté à son entretien préalable à licenciement, cela n'empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement. Il demande donc la confirmation du jugement sur ce point. ** L'article L. 1232-2 du code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Selon l'article L. 1232-1 du même code, la lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Au cas présent, la cour relève que la lettre de convocation à entretien préalable à licenciement produite, contient toutes les informations utiles et qu'elle a été adressée au salarié à l'adresse de son logement de fonction le 19 août 2021 pour une entretien préalable fixé au 30 août 2021, donc en respectant le délai d'au moins 5 jours ouvrables requis. En outre, l'accusé de réception de cet envoi en recommandé mentionne que le pli a fait l'objet d'un avis au destinataire et qu'il n'a pas été réclamé. Si le salarié verse aux débats un certificat de son médecin daté du 21 juillet 2021 certifiant que 'son état de santé nécessite le repos auprès de sa famille à [Localité 5] du 24 juillet au 28 août 2021", d'une part le salarié ne démontre pas avoir informé son employeur de son adresse durant cette période et d'autre part, l'adresse où le salarié peut être visité mentionnée sur la prolongation d'arrêt maladie pour la période du 19 juillet 2021 au 31 août 2021 transmise tant à l'assurance maladie qu'à l'employeur est l'adresse de son logement de fonction à [Localité 3]. Il s'ensuit que, faute pour le salarié de démontrer que son employeur avait connaissance de son adresse en province durant cette période où la lettre de convocation à entretien préalable lui a été adressée, il sera débouté de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et le jugement confirmé de ce chef, ce qui coïncide quoi qu'il en soit, au dispositif du salarié qui sollicite de la cour, la confirmation intégrale du jugement déféré. Sur le licenciement de M. [T] Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, 'le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié'. Si la rupture du contrat de travail d'un salarié absent pour maladie peut être fondée quand elle est motivée, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par cette absence prolongée ou des absences répétées, cette seule circonstance ne suffit pas à justifier la rupture. Celle-ci n'est possible que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié absent par l'engagement d'un autre salarié. En outre, l'embauche doit intervenir soit avant le licenciement, soit à une date proche de celui-ci, soit dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du prononcé du licenciement et non à celle de la fin du préavis (Soc. 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-44.241). *** Le salarié soutient qu'il a sollicité son employeur pour obtenir des explications quant à son licenciement par lettre de contestation du 17 septembre 2021, soit dans les 15 jours impartis et que son employeur lui a répondu par courrier du 27 septembre 2021 en lui confirmant son licenciement sans lui apporter plus de précisions. La société qui indique que le salarié n'a pas formulé de demande de précision des motifs de son licenciement dans les 15 jours impartis, En application de l'article R 1232-13 du même code, 'dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement'. Il ressort des pièces produites que le salarié a contesté son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 septembre 2021 et a sollicité une réponse de son employeur sous huitaine. Ce courrier ne s'analyse pas en une demande de précisions mais comme une lettre de contestations. L'employeur était bien fondé à y répondre comme il l'a fait dans sa lettre du 27 septembre 2021 en lui indiquant que ses arguments n'étaient pas de nature à remettre en cause les raisons précises qui l'avait amené à lui notifier son licenciement. Le moyen est inopérant. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié : - une absence prolongée désorganisant l'entreprise impliquant son remplacement définitif ; - son insuffisance professionnelle. Sur la désorganisation de l'entreprise due à l'absence prolongée du salarié impliquant un recrutement définitif La société Le salarié fait valoir que son remplacement provisoire par ses collègues gardiens d'immeuble était tout à fait réalisable sur la durée compte tenu de la taille de la société. Il souligne enfin, qu'aucune insuffisance professionnelle ne lui a été reprochée avant de recevoir sa lettre de licenciement de sorte qu'elle n'est pas fondée. L'employeur expose que M.