Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 1 juin 2026 — n° 23/02487

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 6 juillet 2023 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, DIT n'y avoir lieu de statuer sur les demandes relatives à la nullité du licenciement liées à la composition irrégulière du bureau de jugement et l'absence de cause réelle et sérieuse de ce licenciement, faute de délégation de pouvoirs de Mme [O] pour signer la lettre de licenciement puisqu'elles ne sont plus soutenues par Mme [V] [Q] tel qu'annoncé lors de l'audience du 10 mars 2026 ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; CONDAMNE Mme [V] [Q] aux dépens d'appel ; CONDAMNE Mme [V] [Q] à payer à l'[2] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE Le groupe [4] est un groupe paritaire et mutualiste de protection sociale. Le groupe est organisé autour de trois types de structures : une association qui définit les orientations politiques et stratégiques du groupe, des structures portant les activités, notamment des régimes obligatoires et généralisés de retraite complémentaire ainsi que des couvertures de protection sociale complémentaire collectives ou individuelles, et enfin, des structures dites de 'moyens' qui ont pour objet la mise en commun des moyens de gestion et la mise en oeuvre les décisions de l'association sommitale et de ses membres. Dans ce cadre, l'entité [5] ([6]), institution de prévoyance, porte l'activité de prévoyance, n'est pas employeur mais elle bénéficie des salariés mis à sa disposition par les association de moyens, dont l'Association de [3] ([2]) et l'Association de [7] ([8]). L'[2] est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 qui a objet de mettre en oeuvre les moyens humains et matériels permettant la réalisation des opérations dédiées à la retraite. Elle emploie plus de 100 salariés. Mme [V] [Q] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 décembre 2016, à effet au même jour, par le GIE [9] et Action Sociale en qualité d'interlocuteur client, statut employé, classe 2 niveau 8, à temps plein moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 530 euros à laquelle s'ajoute un treizième mois et le versement d'une allocation de vacances. Son contrat a été transféré le 1er janvier 2019 à l'association de [3] ([2]). Au dernier état de la relation de travail, Mme [Q] exerçait les fonctions de conseillère relation client retraite, et percevait un salaire mensuel moyen de 1 931,88 euros brut. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire et ses avenants du 9 décembre 1993, étendue par arrêté du 19 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995. Mme [Q] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises à compter du 5 septembre 2019 puis de façon continue depuis le mois de juin 2020 jusqu'à la fin de son contrat de travail. Mme [Q] a été reconnue travailleur handicapé le 20 juillet 2020. Par courrier du 27 novembre 2021, le service maîtrise des risques du groupe [4] a informé la salariée que de fausses demandes de remboursement avaient été émises depuis son espace personnel 'frais de santé' et qu'elle se réservait le droit d'informer l'[2], son employeur. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 décembre 2021, l'[2] a convoqué Mme [Q] et a prononcé sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire était fixé au 7 janvier 2022. Par courriel du 7 janvier 2022, Mme [Q] a informé l'[2] qu'elle ne pouvait se présenter à l'entretien du fait de son état de santé et elle l'a informée de son état de grossesse en joignant un certificat médical. Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple du 12 janvier 2022, l'[2] a notifié à Mme [Q] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Madame, Après avoir constaté qu'une difficulté adresse ne vous avait pas permis de prendre connaissance du courrier de convocation à entretien préalable qui vous a été envoyé le 13 décembre 2021, nous vous avons à nouveau convoqué par courrier recommandé en date du 23 décembre 2021, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'à votre licenciement pour faute grave, prévu le 7 janvier 2022, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les faits exposés ci-dessous. Pour rappel, vous avez intégré le Groupe [4], Groupe de protection sociale, à compter du 2 décembre 2016. Au dernier état de la relation de travail, vous occupez le poste de Conseiller relation client retraite.

MOTIFS A titre liminaire Concernant la demande d'annulation du jugement en raison de la présence d'une salariée du groupe [4], Mme [M], dans la composition de la formation de jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency, il ressort de la copie du plumitif que cette dernière s'est récusée d'elle-même en raison d'un conflit d'intérêt avec Mme [Q] et que l'audience initialement prévue le 9 mars 2023 a été reportée au 16 mars 2023 afin qu'elle puisse être remplacée par M. [G]. Constatant que la mention de ce nom sur le jugement était une erreur de rédaction et qu'en conséquence, sa demande était infondée, l'appelante s'en est désistée lors de l'audience du 10 mars 2026 devant la présente cour. Concernant la demande subsidiaire de Mme [Q] tendant à faire juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse du fait d'une absence d'habilitation de Mme [O], directrice de proximité des ressources humaines, à signer sa lettre de licenciement, il ressort des éléments versés par l'association que cette directrice était bien détentrice d'une subdélégation de pouvoirs à cet effet. Par suite, l'appelante s'est également désistée de cette prétention lors de cette même audience du 10 mars 2026 en présence de son contradicteur. En conséquence, la cour dit n'y avoir lieu à statuer sur ces deux points. Sur le licenciement pour faute grave de Mme [Q] Sollicitant la réformation du jugement en ce qu'il a reconnu son licenciement pour faute grave fondé, la salariée fait valoir qu'en raison de multiples opérations ayant considérablement altéré ses facultés physiques et mentales, elle n'était plus en mesure de faire face à son quotidien et qu'elle a été contrainte de solliciter l'aide de ses proches, notamment pour prendre en charge ses démarches administratives telles que la gestion de son compte bancaire et le remboursement de ses frais de santé par sa mutuelle. Elle indique que les faits reprochés constituent une fraude et une usurpation de son identité issues de sa vie personnelle dont elle est elle-même victime de la part d'un membre de sa famille, que les fonds réceptionnés sur son compte bancaire ont été immédiatement virés vers le compte bancaire de son frère, auteur des faits incriminés. Elle ajoute que cette fraude n'a pas été effectuée au détriment de son employeur et précise qu'elle ne se rattache pas à ses fonctions en sorte qu'elle ne peut donner lieu à son licenciement pour faute grave. Par suite, elle demande qu'il soit jugé nul sur le fondement de la protection de sa vie privée et de son état de grossesse au moment de l'engagement de la procédure. L'employeur réplique que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave non liée à son état de grossesse, que les manquements de cette dernière sont incontestables et étayés, qu'en sa qualité de conseillère client, elle était soumise à une obligation de loyauté et de probité particulière et contractuelle. Il précise que Mme [Q] a pu se procurer et falsifier des factures de professionnels de santé grâce aux connaissances acquises dans le cadre de ses fonctions et que l'intranet du groupe permettait un accès libre aux communications du groupe [4] et à sa documentation. Il ajoute qu'une autre salariée de l'association a été licenciée pour les mêmes faits frauduleux et que, quand bien même il ignore les potentiels liens personnels entre Mme [Q] et cette dernière, force est de constater que la collègue de Mme [Q] a réalisé la même demande frauduleuse de remboursement avec le même médecin pour le même montant six mois après elle, ce qui rend manifeste que les deux salariées ont échangé sur les procédures à mettre en oeuvre pour tromper leur mutuelle d'entreprise et partager leurs 'bons plans' de fausses factures. L'employeur fait valoir enfin, que ces remboursements indus constituent un préjudice pour l'association puisqu'ils nuisent au système de protection sociale mis en place. *** Selon l'article L. 1225-4 du code du travail, 'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'. Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. Aux termes de l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme, relatif au droit au respect de la vie privée et familiale, '1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. 2. Il ne peut y avoir ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattache à la vie professionnelle (soc. 19 janv. 2019, pourvoi n°17-15.002). Le licenciement prononcé en violation du droit au respect de la vie privée constitue une atteinte à une liberté fondamentale et emporte la nullité du licenciement en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée d'avoir produit et demandé le remboursement indu de cinq factures de frais de santé falsifiées pour une prise en charge d'un montant total de 4 100 euros dont 3 300 euros ont donné lieu à des remboursements.