Cour d'appel, chambre sociale, 28 mai 2026 — n° 24/00943

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, en dernier ressort, Rejette la demande de nullité du jugement ; Confirme le jugement rendu le 9 juillet 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer la somme 2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'application de la clause forfait-jours et le quantum des dommages et intérêts pour non suivi du droit à la déconnexion ; Statuant des chefs infirmés et ajoutant, - condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [D] [F] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non suivi du droit à la déconnexion ; - déboute Mme [Q] [D] [F] de ses demandes au titre : * du non-respect de l'application de la clause forfait-jours ; * de la remise de bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés ; - déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie assumera la charge de ses dépens en cause d'appel. Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, Présidente de chambre, et par Mme Nadia HANAFI, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Q] [D] [F], engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de gérance par la société [2] à compter du 3 février 2014, a démissioné le 31 janvier 2020 et a été embauchée par [1] le 1er février 2020, en contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération de 2.538,47 euros mensuel, avec reprise de l'ancienneté chez son ancien employeur soit au 3 février 2014. Le 27 mars 2023, elle a sollicité une rupture conventionnelle, acceptée par la société [3] qui s'est rétractée le 14 avril 2023. Le même jour, Mme [F] a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable le 24 avril 2023 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 28 avril 2023. Le 12 juillet 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis afin de contester son licenciement en soutenant avoir été victime de harcèlement moral et faire valoir ses droits. Par jugement du 9 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a : - jugé que la société [1] n'avait pas respecté le suivi de la charge de travail et la vérification du droit à la déconnexion ; - jugé que la clause de forfait jours est sans effet ; - condamné la société [1] à payer à Mme [Q] [D] [F] : - 2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'application de la clause de forfait-jours jugée sans effet, - 2.500 euros de dommages et intérêts pour non suivi du droit à la déconnexion ; - jugé que Mme [Q] [D] [F] ne démontrait pas avoir effectué des heures supplémentaires et : - débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de 21.216 euros au titre des heures supplémentaires et 2.121,60 euros de congés payés afférents ; - débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de 6.000 euros au titre du rappel de salaire pour les années 2021 et 2022, outre de la demande de 600 euros de congés payés afférents ; - jugé que Mme [Q] [D] [F] n'avait pas été victime de harcèlement moral ; - débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de nullité de son licenciement ; - débouté Mme [Q] [D] [F] de sa demande de 25.000 euros pour licenciement nul ; - jugé que la mise à pied conservatoire de Mme [Q] [D] [F] et son licenciement pour faute grave sont bien fondés ; - débouté Mme [Q] [D] [F] de ses demandes de : * 894,22 euros au titre des salaires de la mise à pied et 89,42 euros de congés payés sur mise a pied, * 5.507,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, *6.369,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 636,92 euros de congés payés sur préavis, *28.836,96 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause reelle et sérieuse, * 5.000 euros pour préjudice distinct non motivé ; - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire ; - condamné Mme [F] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [F] aux dépens. Par déclaration du 18 juillet 2024, Mme [F] a interjeté appel de cette décision. Par conclusions remises par voie électronique le 4 novembre 2025, l'appelante requiert de la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Denis en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau : * sur les demandes tenant à l'exécution du contrat de travail : - juger que Mme [F] a effectué des heures supplémentaires qu'elle étaye ; - juger que Mme [F] a subi une violation du droit à la déconnexion - condamner la SARL [4] à lui payer les sommes suivantes : - 2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'application de la clause forfait-jours jugée sans effet, - 2.500 euros de dommages et intérêts pour violation du droit à la déconnexion, - 21.216 euros au titre des heures supplémentaires issues de violations précédentes outre 2.121,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur ces heures supplémentaires, - 6.000 euros au titre du rappel de salaire (rémunération variable) pour les années 2021 et 2022 outre 600 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel de salaire ;

SUR QUOI Sur la nullité du jugement L'appelante soutient que la partialité et la subjectivité manifeste du jugement doit entraîner la nullité du jugement. Si une présentation très déséquilibrée des moyens et arguments des parties et la reprise presque littérale des moyens soutenus par l'une d'entre elles, sans qu'il soit répondu à l'argumentation de l'autre caractérise la partialité du conseil de prud'hommes, en l'espèce la cour retient que contrairement à ce qu'affirme l'appelante, le premier juge n'a pas commis de dénaturation ou de fausse interprétation des moyens, qu'il a exposé de façon identique les moyens et prétentions développés par les parties, en soulignant les passages qui ont emporté sa conviction. De plus, le choix des mots dans le cadre de la rédaction du jugement qui exprime la position des premiers juges ne permet pas d'établir dans le cas présent un parti pris à l'encontre de la salariée. Partant, la demande de nullité du jugement n'est pas fondée et doit être rejetée. Sur l'exécution du contrat de travail Concernant la clause de forfait en jours L'article L 3121-60 du code du travail énonce : 'L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'. Il est de principe que, dans le but d'atteindre l'objectif impératif de protection de la santé, de la sécurité et du respect du droit au repos du salarié auquel est appliqué un forfait annuel en jours , l'employeur doit prévoir un mécanisme de contrôle effectif et de suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, à défaut de quoi la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet à l'égard de ce salarié et celui-ci peut revendiquer rétroactivement l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail. Mme [F] soutient, sur le fondement de l'avenant 73 du 5 décembre 2017 de la convention collective applicable, en son article 6 "suivi de la charge de travail", que son employeur n'a pas respecté la clause de forfait en jours, notamment en ce qu'il n'a pas assuré le suivi mensuel prévu conventionnellement. Elle sollicite la somme de 2.000 euros pour non-application de la clause de forfait en jours faisant état d'un préjudice nécessaire qu'elle n'a pas à prouver. La société [1] répond qu'un préjudice doit être démontré, notamment celui indépendant des heures supplémentaires, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Dans le cas présent, le contrat de travail ayant lié les parties régularisé le 1er février 2020 contient un article 5 qui stipule que Mme [F] relevait pour le calcul de son temps de travail d'un forfait annuel en jours. Cependant, la société [6] ne produit aucune pièce permettant de justifier qu'elle s'est régulièrement assurée que la charge de travail de Mme [F] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. La convention est donc privée d'effet. Toutefois, un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation automatique et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait, soit un préjudice distinct de celui qui peut être réparé par un rappel d'heures supplémentaires. Ainsi, la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail, en l'absence d'éléments établissant concrètement une surcharge de travail ou un préjudice indemnisable, n'ouvre pas à elle seule droit à réparation. En l'espèce, Mme [F] se borne à invoquer l'irrégularité du forfait jours sans justifier d'aucun préjudice spécifique. Dès lors, il convient en conséquence de débouter l'appelante de cette demande par infirmation du jugement déféré sur ce point. Concernant les heures supplémentaires En cas de privation d'effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut revendiquer rétroactivement l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail effectif, avec toutes les conséquences qui s'ensuivent notamment en termes d'heures supplémentaires. L'appelante soutient avoir réalisé des heures supplémentaires et sollicite à ce titre la somme de 21.216 euros et 2.121,60 euros de congés payés afférents. L'intimée répond que Mme [F] ne verse aucune pièce permettant de justifier la réalisation d' heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. En premier lieu, aucun décompte ni tableau n'est présenté par Mme [F] permettant à l'employeur de répondre sur les horaires dont se prévaut la salariée. En second lieu, au soutien de son argumentation, Mme [F] verse aux débats des échanges de mails ainsi qu'une attestation de son conjoint. Ce dernier indique qu'à 'plusieurs reprises, elle répondait à des appels de propriétaires, locataires, prestataires au domicile après 18h le soir et également le week-end' (pièce n°19). Aucune précision n'est donnée, ni sur les dates ni sur la nature des appels ou le temps passé. La salariée produit également un mail de son directeur (pièce n°23), lequel lui demande le jeudi 26 août 2021 à 18h43 : 'merci de faire les deux avenants demandés.'. Ces termes ne signifient pas qu'il lui a été demandé de réaliser les deux avenants le soir même. Elle soutient également qu'un client de [7] l'a contactée un dimanche à 20h12 et sa collègue un samedi sans pour autant apporter d'éléments corroborant ses affirmations. Dans ces conditions, la salariée ne présente pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il y a lieu, dans ces circonstances, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires. Concernant la demande de rappel de salaire au titre de la part variable Mme [F] soutient que la société [1] lui avait garanti, dès son embauche le 1er février 2020, par engagement contractuel, une rémunération variable minimale annuelle de 3.000 euros brut pour les années 2021 et 2022. Elle ajoute que, conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail, une rémunération variable garantie annuellement doit être considérée comme un élément essentiel du contrat et ne peut être modifiée sauf accord des parties ou accord collectif. La société [1] conteste cette interprétation, affirmant que cette garantie était limitée à l'année 2020 et ne constituait pas un engagement à durée indéterminée. En l'espèce, la part variable annuelle en question a fait l'objet d'un courrier remis en mains propres à Mme [F] le 1er février 2020 indiquant 'nous vous garantissons que le montant total annuel de la part variable de votre rémunération ne sera pas inférieur à 3.000 euros brut.' (pièce n°8 / appelante). Il est constant que lorsqu'un élément de rémunération résulte exclusivement d'un engagement unilatéral à durée indéterminée de l' employeur, il peut être modifié ou supprimé sans l' accord du salarié, sous réserve de la dénonciation régulière de l' engagement unilatéral.