Cour d'appel, chambre sociale, 1 juin 2026 — n° 23/00085

PAR CES MOTIFS La cour CONFIRME LE JUGEMENT du tribunal du travail de Nouméa du 9 octobre 2023 en toutes dispositions. CONDAMNE Mme [E] aux dépens d'appel et à payer à la société [1] la somme de 50'000 Fr. CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier, Le président.

*************************************** FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DE PARTIES Mme [D] [F] épouse [E] a été embauchée par le docteur [L] en qualité de secrétaire médicale à temps plein à compter du 23 avril 2018, moyennant un salaire net de base de 250.000 FCFP. La SELARL [1] est une société d'exercice libérale constituée par le docteur [Z] [K], chirurgienne ophtalmologue. Cette dernière a repris la patientèle et les locaux du cabinet du Dr [L]. Le contrat de Mme [D] [E], a été repris par le cabinet [1]. Mme [E] a été placée en arrêt maladie du 25 mai au 21 juin 2021, arrêt prolongé jusqu'au 6 août 2021. Par courrier du 24 juin remis par huissier le jour même, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable pour licenciement pour faute grave fixée au 29 juin 2021. Selon lettre du 1er juillet 2021 adressée en recommandé avec accusé de réception, elle a été licenciée pour faute grave. Le 13 juillet 2021, elle a été destinataire de son solde de tout compte sur lequel elle a apposé la mention manuscrite pour solde de tout compte sous réserve de vérification du solde. Par requête introductive d'instance enregistrée le 5 octobre 2021, Mme [E], représentée par un premier avocat, a fait convoquer la société SELARL [1] devant le tribunal du travail auquel elle a demandé de: -DIRE que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse que ce soit pour faute grave ou pour insuffisance professionnelle, - CONDAMNER la SELARL [1] à lui payer : -Au titre du préavis la somme de 588.168 XPF, -Au titre des congés payés sur préavis la somme de 58.816 XPF, -Au titre de l'indemnité légale de licenciement la somme de 58.808 XPF, -Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse la somme de 1.764.504 XPF, -A titre de dommages et intérêts pour licenciement réalisé dans des conditions abusives et vexatoires la somme de 1.000.000 XPF. -ORDONNER l'exécution provisoire des sommes de nature non salariale, -DIRE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, le tout avec anatocisme ; -DEBOUTER la SELARL [1] de l'ensemble de ses demandes ; -CONDAMNER la SELARL [1] au paiement d'une somme de 250.000 XPF au titre de l'article 700 du CPC NC. Mme [E] a soutenu pour l'essentiel les moyens et arguments suivants : Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au titre d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle. L'employeur lui reproche des griefs non établis. L'insubordination n'est pas établie. Elle a respecté les instructions de son concernant le fait de limiter les rendez-vous du Docteur [K], de s'abstenir de prendre de nouveaux patients adressés par ses confrères et de les adresser à leur praticien habituel. Elle a reçu en retour de nombreuses remarques des patients mécontents. Elle a été confrontée aux modifications de plannings du docteur [K] pour des raisons personnelles, ces modifications intempestives engendrant de vifs mécontentements aussi des patients. Elle n'a jamais été soutenue par le docteur [K], contrairement au docteur [L], son nouvel employeur se gardant bien d'intervenir lorsqu'elle était confrontée à la patientèle mécontente, et violant son obligation d'assurer la santé et la sécurité au travail de ses employés. En raison de cette situation, elle a été placée en arrêt maladie à compter du 25 mai 2021 après un incident avec le docteur [U]. Son employeur ne peut invoquer l'existence d'une faute grave et attendre la fin du congé maladie pour engager la procédure disciplinaire. Sur les modifications illicites des dossiers médicaux, elle intervenait toujours sur ces dossiers sur instructions du docteur [K] et les dossiers litigieux n'ont pas été évoqués dans le cadre de l'entretien préalable.

MOTIFS Mme [E] ne s'est pas présentée à l'audience, n'a fait parvenir aucun justificatif de sa situation médicale, ne s'est pas faite représentée, n'a pas sollicité le renvoi de l'affaire, et ne soutient donc pas son appel ; il y a lieu de statuer sur le fond en tenant compte, néanmoins, des dernières écritures et des pièces communiquées. Sur le licenciement L'employeur peut invoquer des motifs disciplinaires et non disciplinaires et il appartient au juge d'examiner les motifs séparément sans que l'absence de fondement de l'un d'eux n'ait pour conséquence de rendre les autres infondés. L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. Le licenciement n'est légitime que s'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail. Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n'est pas qualifiée de grave ; Il faut et il suffit qu'elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations, résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur. Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve ; à défaut, le doute profite au salarié. En l'espèce, Mme [E] a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant divers manquements et une insuffisance professionnelle en relation directe avec sa fonction de secrétaire médicale. Il y a lieu d'écarter la prescription du premier grief soulevé par l'appelante dès lors que le délai de prescription de deux mois attaché au fait fautif prévu à l'article LP 132-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ne concerne que l'agissement fautif isolé et non des faits fautifs qui se sont répétés dans ce délai. S'agissant des griefs disciplinaires, la lettre de licenciement expose de façon très détaillée les fautes reprochées à Mme [E] à savoir : -Une insubordination, -Une attitude comportementale fautive à l'encontre des patients et des confrères, -Des modifications illicites des dossiers médicaux, -Un outre-passement des fonctions. L'employeur verse aux débats des éléments de preuve qui établissent qu'à la suite des questionnements de deux de ses confrères, le Dr [K] a découvert à la mi-mai 2021 que le suivi postopératoire de plusieurs de ses patients était confié à son insu, à des confrères par sa secrétaire médicale ( mail en date du 19 mai 2021 du Dr [U]). Il produit de plus des attestations de Mme [I] et M. [R], patients desquels il ressort que la première a été orientée vers le Dr [P], et le deuxième vers le Dr [U], contrairement aux instructions expresses du docteur [K] compromettant ainsi le suivi post opératoire de ces patients. D'autres patients attestent du fait qu'ils ont été orientés vers d'autres cabinets à la suite du refus de la Mme [M] de leur fixer un rendez-vous post-opératoire sans en aviser le Docteur [K] (attestations de Mme [H] [V], Mme [A] [C], M. [N] et Mme [X].) Le planning des rendez-vous du Dr [K] portant la mention manuscrite "trop rempli" est insuffisant pour établir comme le soutient Mme [E], qu'elle avait reçu pour instruction de la part de ce dernier des consignes de limiter ses RDV et de confier le suivi post-opératoire de ses patients opérés à d'autres ophtalmologues. Les griefs relatifs à l'insubordination et l'attitude comportementale fautive de Mme [E] à l'encontre des patients et des confrères du Dr [K] sont suffisamment caractérisés. Les griefs relatifs à l'outre-passement des fonctions (en prenant des décisions d'ordre médical en lieu et place du Dr [K] ) et de l'attitude fautive à l'égard des patients sont également suffisamment caractérisés au vu de ce qui précède et de l'attestation de M. [T], patient de 78 ans renvoyé chez lui par la Mme [E] sans en aviser le médecin et sans tenir compte de l'urgence médicale avérée (perte subite de la vision en janvier 2021 ayant entrainé un décollement de rétine complet avec suspicion de mélanome choroïdien relevé par le Dr [K] lors de sa consultation en avril 2021) et qui a nécessité une prise en charge en urgence mais tardive. Il est établi que Mme s'est permise de manière reitérée de prendre des initiatives, ou de délivrer des appréciations d'ordre médical, ne relevant pas de ses attributions, susceptibles d'induire en erreur les patients du cabinet et d 'avoir des répercussions sur leur santé, ce qui constitue une faute grave. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, les faits retenus à l'encontre de Mme [E] constituent une violation de ses obligations contractuelles, résultant du contrat de travail et qui sont d'une importance telle qu'ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail justifiant ainsi le licenciement de Mme [E]. S'agissant du grief de l'insuffisance professionnelle, elle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante et se caractérise par l'incapacité du salarié à accomplir correctement la prestation de travail qui lui est demandé, conformément à ce que l'on est en droit d'attendre de lui; des échecs, des erreurs ou encore des négligences ou l'inadapation à ses fonctions sont autant d'éléments qui permettent d'identifier l'incompétence d'un salarié. L'insuffisance professionnelle peut résulter, entre autres, d'un comportement trop directif, d'un volume de travail insuffisant, de travaux très souvent inutilisables, d'erreurs fréquentes, de l'inaptitude à s'adapter aux conditions de travail ou a la fonction. En l'espèce, la lettre de licenciement fait état d'une insuffisance professionnelle matérialisée par une défaillance sur les taches les plus essentielles relevant d'un secrétariat médical à savoir : -la gestion de l'agenda et de la prise de rendez-vous, -l'accueil de la patientèle et des relations avec les confrères, -le suivi administratif et financier des dossiers médicaux (relations avec la CAFAT et recouvrement avec les patients. L'employeur produit aux débats la liste des feuilles de soins non traitées par Mme [E] dont certaines dataient de presque 3 ans ainsi que l'attestation de Mme [G] (sa remplaçante pendant son arrêt de maladie) qui indique les avoir trouvées sous l'écran du poste de la requérante lors de son remplacement pendant son arrêt de maladie. L'employeur démontre en versant de nombreux témoignages notamment celui de Mesdames [C] et [Q] ainsi que celui du Dr [L] qui indique clairement que plusieurs patients s'étaient plaints du très mauvais accueil en précisant que "ces plaintes n'étaient pas anecdotiques, mais nombreuses et répétitives, se répétant de plus en plus ces derniers mois, les clients ne voulant plus retourner chez le Dr [K]. Il précise en outre avoir téléphoné à ce sujet à Mme [E], trois ou quatre fois, en lui donnant le nom des patients mécontents, mais avec elle souligne-t-il "les patients ont toujours tort". L'attestation de Mme [J], optométriste, décrit l'attitude désagréable et agressive de Mme [E] à l'égard des patients. Il résulte de ce qui précède que l'inaptitude de la requérante à exécuter son travail de secrétaire médicale de façon satisfaisante et son incapacité objective et durable à accomplir correctement sa fonction conformément à ce que I'on est en droit d'attendre d'elle, sont établies.