Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 2 juin 2026 — n° 25/00036

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens, ces chefs étant confirmés, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Déboute M. [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes : - 9.320,49 € bruts de rappels de salaires d'octobre 2021 à juin 2022, outre congés payés de 932,05 € bruts, - 2.156,86 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 215,69 € bruts, - 651,55 € d'indemnité de licenciement, - 3.250 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne le remboursement par la SAS [1] à France travail des indemnités chômage versées à M. [I] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois, Ordonne à la SAS [1] de remettre à M. [I] une attestation France travail conforme au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu à astreinte, Dit que les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 2 mai 2022 et que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, à compter du 3 avril 2026, en application de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel, Déboute M. [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020. M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1]. Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M. [I] de son affectation sur le site de [4] à [Localité 2] à compter du 11 octobre 2021, en application de la clause de mobilité ; par LRAR du 4 octobre 2021, M. [I] a refusé de signer l'avenant en invoquant une absence de véhicule, le fait qu'il avait à charge une fille scolarisée à [Localité 1], et un suivi médical ; il ne s'est pas rendu sur le site de [Localité 2]. Par LRAR du 29 octobre 2021, l'employeur a mis en demeure le salarié de prendre son poste ou de justifier de son absence depuis le 11 octobre 2021. Le bulletin de paie de novembre 2021 mentionnait un arrêt maladie du 22 au 30 novembre 2021. Par LRAR du 23 novembre 2021, la SAS [1] a maintenu son refus. M. [I] a été reconnu travailleur handicapé suivant décision de la CDAPH du 4 janvier 2022, jusqu'au 31 décembre 2099 (sic). Par LRAR du 26 janvier 2022, l'employeur a adressé au salarié une nouvelle mise en demeure pour une absence injustifiée depuis le 8 janvier 2022. Le 15 avril 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure prud'homale, M. [I] a été affecté sur le site de [5] à [Localité 1] à compter du 4 juillet 2022. Par LRAR du 21 juillet 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2022, puis a été licencié pour faute grave par LRAR du 11 août 2022. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M. [I] a demandé notamment, à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire qu'il soit jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et le paiement de rappels de salaires d'octobre 2021 à juin 2022, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la remise sous astreinte des documents sociaux conformes. Par jugement de départition du 10 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes : * 404,42 € à titre d'indemnité de licenciement, * 1.078,43 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1.078,43 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail s'élève à 1.078,43 €, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement des sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2e de l'article R 1454-14 du code du travail, - dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire pour l'éventuel surplus, - ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [I] une attestation France travail rectifiée en fonction du présent jugement, dans un délai d'un mois sans qu'il n'y ait lieu à prononcer une astreinte,

MOTIFS 1 - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement. En l'espèce, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes le 15 avril 2022, avant d'être licencié le 11 août 2022. La cour doit effectivement examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le contrat de travail de M. [I] contenait une clause de mobilité stipulant : 'compte tenu de la nature de vos fonctions, et en fonction des nécessités, urgences et des priorités de services et d'organisation justifiées par la nature de la société, vous serez affecté indifféremment, successivement ou alternativement sur l'ensemble des sites des clients de la société dans la région [Localité 3], [Localité 4], dans la région [Localité 5], dans la région [Localité 6], dans la région [Localité 7] et [Localité 8]'. Par courrier du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M. [I], qui était alors affecté sur le site de [3] à [Localité 1], de son affectation sur le site de [4] à [Localité 2] à compter du 11 octobre 2021, en application de la clause de mobilité, ce que M. [I] a refusé, et il ne s'est jamais présenté sur le site de [M], de sorte qu'il a été considéré par l'employeur en absence injustifiée, excepté sur la période de congé maladie du 22 au 30 novembre 2021. Par la suite la SAS [1] a décidé d'une nouvelle affectation de M. [I], sur le site de [5] à [Localité 1], à compter du 4 juillet 2022. Certes, le site de [Localité 2] faisait bien partie de la région Nouvelle Aquitaine incluse dans la clause de mobilité. Il demeure que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit avoir lieu de bonne foi, conformément aux intérêts de l'entreprise, et qu'elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié d'avoir une vie personnelle et familiale. M. [I] expose que le site de [Localité 2] se trouve à plus de 100 km de son domicile, dans une zone commerciale non desservie par le train ; que M. [I] aurait dû y travailler 3 jours par semaine de 8h à 20h ; qu'il ne possédait pas de véhicule ; que l'utilisation des transports en commun (train de [Localité 1] à [Localité 9], puis bus d'[Localité 9] à [Localité 2]) n'était pas possible en raison de coûts importants et du fait qu'après 18h13 il n'y a plus de bus en direction d'[Localité 9] ; qu'en outre il a la charge de sa fille scolarisée à [Localité 1] ; qu'il aurait alors fallu louer un second logement à [Localité 2] ce qui n'aurait pas été viable économiquement ; qu'il existait d'autres postes disponibles à [Localité 1] ; que l'affectation à [Localité 2] était sans réelle utilité puisque pendant plus de 6 mois l'absence de M. [I] n'a posé aucun problème, ni au client ni à l'employeur ; qu'en réalité la société, qui connaissait les éléments liés à la vie personnelle du salarié et alléguait des plaintes du client [2] sur ses précédentes affectations, a voulu l'évincer, et la mise en oeuvre de la clause de mobilité portait gravement atteinte à sa vie personnelle et familiale, et constituait une sanction disciplinaire déguisée, sans respect de la procédure disciplinaire. La SAS [1] réplique que la clause de mobilité était inhérente aux fonctions d'agent de sécurité, et valable et opposable à M. [I] ; que, compte tenu des plaintes du client [2] sur le comportement de M. [I], tantôt agressif tantôt nonchalant, lors des trois précédentes affectations ([6], [7] et [3]), et malgré le rappel à l'ordre verbal fait par l'employeur, celui-ci ne pouvait plus l'affecter sur un site Casino à [Localité 1] et n'avait d'autre choix que de l'affecter chez le client [4] à [Localité 2], seul poste vacant qui était dans la zone visée par la clause de mobilité ; que, lors de l'embauche M. [I] n'a jamais informé la société de ses contraintes personnelles ; que la mise en oeuvre de la clause de mobilité a eu lieu de bonne foi et qu'il ne s'agissait pas d'une sanction disciplinaire ; qu'en toute hypothèse, le prétendu manquement de l'employeur n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail, le salarié ayant attendu plus de 7 mois pour saisir le conseil de prud'hommes, et la situation a été régularisée avec la nouvelle affectation de M. [I] sur le site de [5] à compter du 4 juillet 2022, de sorte qu'il ne peut pas y avoir de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans les motifs de son jugement, le juge départiteur a débouté M. [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en estimant qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité n'était caractérisé. Or, la cour relève que : - [M] se situe à plus de 100 km de [Localité 1], ce qui aurait entraîné pour M. [I] soit des trajets importants quel que soit le moyen de transport, soit un changement de domicile, et en tous les cas des frais économiquement impossibles à assumer pour un salarié percevant des salaires à temps partiel très modestes (1.055,51 € bruts jusqu'en décembre 2021 puis 1.078,43 € à partir de janvier 2022) ; - lorsqu'elle a mis en oeuvre la clause de mobilité par courrier du 30 septembre 2021, la SAS [1] ne pouvait qu'avoir parfaitement conscience de ces difficultés objectives ; d'ailleurs dans ce courrier elle a proposé de prendre en charge les frais de transport sur la base du tarif d'un billet SNCF mais pendant seulement 15 jours ; - dans ses courriers, dès le 4 octobre 2021 M. [I] a attiré l'attention de la SAS [1] sur ses difficultés à aller travailler loin de [Localité 1], notamment du fait d'une absence de véhicule et du fait que sa fille devait rester vivre à [Localité 1] en raison de ses études, mais la SAS [1] a maintenu sa position ; - si le client [2] avait manifesté son mécontentement quant au comportement de M. [I], de sorte que la SAS [1] ne souhaitait plus l'affecter dans un site Casino, pour autant la société avait d'autres clients, et elle se borne à affirmer qu'il n'existait aucun autre poste disponible qu'à [Localité 2] mais sans fournir ni explications ni pièces ; ainsi elle ne donne pas la liste de ses clients et notamment des clients en région toulousaine, ni la liste des postes disponibles entre octobre 2021 et juin 2022 ; - après avoir adressé à M. [I] des mises en demeure des 29 octobre 2021 et 26 janvier 2022 de justifier de son absence, la SAS [1] a laissé perdurer la situation sans prendre la moindre mesure disciplinaire à son encontre, alors qu'elle prétendait que l'affectation à [Localité 2] était conforme aux intérêts de l'entreprise ; - ainsi la SAS [1] avait la volonté de se débarrasser de M. [I] en l'affectant à [Localité 2], et elle n'a pas mis en oeuvre la clause de mobilité de bonne foi. Ceci étant, le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail peut tenir compte de la régularisation des manquements de l'employeur intervenue avant le jour où il statue ou, en cas de licenciement, avant le licenciement. Or en l'espèce la SAS [1] a mis fin à l'affectation à [Localité 2] puisqu'à compter du 4 juillet 2022 elle a de nouveau affecté M.